LBAS logo

Darba attiecību izbeigšana, veicot darbinieku skaita samazināšanu

Kaspars Rācenājs,
Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības jurists,
konsultants darba tiesību jautājumos

Ārkārtējā situācija valstī ir likusi daudziem darba devējiem un darbiniekiem satraukties par atalgojumu, darba organizāciju un arī darbavietu saglabāšanu. Ja ar darbinieku vai arodbiedrību neizdodas vienoties par kādiem saudzējošākiem pasākumiem kā turpināt darba attiecības, piemēram, terminētiem darba līguma grozījumiem vai došanos apmaksātā atvaļinājumā, tad diemžēl atliek tikai galējais līdzeklis – darba līguma uzteikums.

Jāatceras, ka šādā situācijā darbiniekiem nav pašiem jāraksta atlūgumi – pēc paša vēlēšanās, kā arī darba devēji darbiniekus nedrīkst piespiest parakstīt vienošanos par darba līguma izbeigšanu. Tāpat darbiniekam nebūtu ieteicams parakstīt darba devēja piedāvātu vienošanos par darba attiecību izbeigšanu, ja vien tajā nav paredzēti tādi nosacījumi un pabalsti, kas darbinieku apmierina.

Šajā rakstā aplūkosim situāciju, kad darba devējam ir objektīvs pamats veikt darbinieku skaita samazināšanu un tas vēlas uzteikt darbiniekam darba līgumu. Skaidrosim kā, ievērojot likumu, cieņpilni atvadīties no darbinieka.

Sniegsim atbildes uz šādiem jautājumiem:

  • Kāds ir tiesiskais pamats izbeigt darba attiecības?
  • Kāda procedūra ir jāievēro, izbeidzot darba attiecības?

Kad var veikt darbinieku skaita samazināšanu?

Ja darbinieku atlaišana ir pamatota ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, tad uzteikuma tiesiskais pamats būs Darba likuma 101.panta 1.daļas 9.punkts – darbinieku skaita samazināšana.

Darbinieku skaita samazināšanu darba devējs varētu veikt, ja, piemēram:

  • uzņēmumam strauji samazinās apgrozījums (piem., restorānos, kafejnīcās nav klienti, viesnīcas tukšas);
  • tiek veiktas organizatoriskas izmaiņas vai ieviestas jaunas tehnoloģijas, iekārtas (piem., vairs nevajag uzņēmuma pagalmā apsargus, jo tiek ieviesta video novērošana un automātiskie vārti vai uzkopšanas pakalpojumus turpmāk nodrošinās ārpakalpojuma sniedzēji).

Kā norādīts tiesu praksē, šiem pasākumiem ir jābūt ar neatliekamības raksturu.[1]

Ja darba devējs ir konstatējis, ka ir objektīva nepieciešamība veikt darbinieku skaita samazināšanu, tad ir jāsagatavo lēmums vai rīkojums par neatliekamiem saimnieciska, organizatoriska, tehnoloģiska vai cita līdzīga rakstura veicamajiem pasākumiem.[2]

Uzteikumam ir jābūt detalizētam un saprotamam

Darba likuma 102.pantā ir noteikts, ka, uzteicot darba līgumu, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā.

Pamatojot uzteikumu, darba devējam ir “jāizklāsta fakti jeb lietas apstākļi, kā arī jāmin pierādījumi, kas pamato, ka fakti ir tieši tādi”.[3]

Darba devējs nevar pamatojumā ietvert tikai atsauci uz konkrēto Darba likuma pantu, bet tam atsevišķi jānorāda apstākļi, kas pamato konkrēta panta piemērošanu. Nav pietiekami uzteikumā norādīt tikai uzteikuma tiesisko pamatu, kas minēts kādā no 101.panta pirmās daļas punktiem, bet ir jānorāda arī uz konkrētiem faktiskiem apstākļiem, kas pie tam atbilst un veido uzteikuma tiesisko pamatu.” Pamatojumam ir jābūt pietiekami detalizētam, lai tiesai, kas izskata konkrēto strīdu, būtu iespēja to pārbaudīt. Ja minētais noteikums netiek ievērots, uzteikums tiek atzīts par nepamatotu.[4]

Tiesu praksē ir atzīts, ka, ja uzteikums balstās uz kādiem darba devēja iekšējiem dokumentiem un tajos nodibinātajiem faktiem, ir jābūt rakstveida apstiprinājumam, ka darbiniekam ir nodrošināta iespēja iepazīties ar tā saturu.[5]  Šāda atziņa izteikta, lai nebūtu situācijas, kad darba devējs darbiniekam iedod uzteikumu, kurā norādīts tikai Darba likuma pants, savukārt tiesas procesā “izpeld” dažādi dokumenti, uz kuriem nebija neviena atsauce darba līguma uzteikumā.

Jāveic darbinieku izvērtēšana

Lai darba devējs varētu saprast, kurus darbiniekus atlaist, kurus saglabāt, ir jāveic darbinieku izvērtēšana. Izvērtēšanas mērķis ir pēc iespējas saglabāt labākos darbiniekus.

Darba likuma 108.pantā darba devējam noteikts pienākums veikt objektīvu darbinieku darba rezultātu un kvalifikācijas  izvērtēšanu. Tā kā likumā izvērtēšanas forma nav noteikta, ir pieļaujams jebkurš izvērtēšanas paņēmiens.[6]

Tiesu praksē ir atzīts, ka darba rezultāti ir ne tikai vienā laika vienībā kvantitatīvi veiktais, bet arī kvalitāte un efektivitāte.[7] Tas nozīmē, ka ir jāvērtē ne tikai cik m2 darbinieks nokrāso vai noflīzē, bet arī šī darba kvalitāte.

Ar terminu kvalifikācija saprot “sagatavotību, atbilstību kādam darbam, sagatavotības pakāpi”.[8] Kvalifikāciju var pierādīt ar izglītības / profesionālās apmācības dokumentiem.

Svarīgi norādīt, ka vērtēšanas procesā darba rezultāti un kvalifikācija ir jānovērtē kopsakarā.[9]  

Darba devējam izvērtēšanas procesā jānoskaidro, vai veiktais darbs ir līdzīgs citu darbinieku veiktajiem darbiem,[10] un priekšrocību izvērtēšanas pienākums ir saistāms nevis ar amata nosaukumu salīdzināšanu, bet gan izpildāmā darba pienākumu salīdzināšanu.[11]  Tas nozīmē, ka nav svarīgi vai darbinieks ir nosaukts par finanšu prezidentu vai grāmatvedi, slotas operatoru vai sētnieku – jāvērtē ir amata pienākumi, kurus salīdzināmie darbinieki veic.

Ja izvērtēšanas procesā darba devējs nevar konstatēt, kura darbinieka darba rezultāti un kvalifikācija ir būtiski labāka, tad darba devējam palīgā nāk Darba likuma 108.panta otrās daļas regulējums, kurā ir noteikts, ka priekšrocība palikt darbā ir tiem darbiniekiem: (1) kuri pie attiecīgā darba devēja nostrādājuši ilgāku laiku, 2) kuri pie attiecīgā darba devēja cietuši nelaimes gadījumā darbā vai saslimuši ar arodslimību; 3) kuri audzina bērnu vecumā līdz 14 gadiem vai bērnu ar invaliditāti vecumā līdz 18 gadiem; 4) kuriem ir divi vai vairāki apgādājamie; 5) kuru ģimenes locekļiem nav pastāvīga ienākuma; 6) kuri ir personas ar invaliditāti vai slimo ar staru slimību; 7) kuri piedalījušies Černobiļas atomelektrostacijas avārijas seku likvidācijā;  8) kuriem līdz pensijas vecuma sasniegšanai atlicis mazāk par pieciem gadiem; 9) kuri, nepārtraucot darbu, kādā izglītības iestādē apgūst profesiju (amatu, arodu); 10) kuriem piešķirts politiski represētās personas statuss.

Svarīgi norādīt, ka neviena no šīm priekšrocībām nav svarīgāka viena par otru. Tas nozīmē, ka darba devējs pats izvēlas vai darbā saglabāt darbinieku, kurš ir visilgāk nostrādājis vai kuram ir mazi bērni. Tāpat darba devējs var saglabāt to darbinieku, kurš atbilst vairākām priekšrocībām.

Darba rezultātu un kvalifikācijas izvērtēšana

Uzteikuma termiņš ir viens mēnesis

Ja darba devējs ir nolēmis uzteikt darba līgumu, ir jāņem vērā, ka darbiniekam pēc uzteikuma saņemšanas ir tiesības strādāt vēl vienu mēnesi. Tas nozīmē, ka, ja uzteikums ir saņemts 2020. gada 13. maijā, tad darbinieka pēdējā darba diena būs 2020. gada 12. jūnijs.

Tajā pat laikā, darba devējs ar darbinieku var vienoties, ka darba attiecības tiek izbeigtas ātrāk.  Svarīgi atzīmēt, ka šī vienošanās par īsāku uzteikuma termiņu nav uzskatāma par patstāvīgu pamatu darba attiecību izbeigšanai. Proti, tas, ka darbinieks piekritis ātrāk iet prom no darba nenozīmē, ka darba attiecības tiek izbeigtas pamatojoties uz Darba likuma 114.pantu (pušu vienošanos), attiecību izbeigšanas pamats joprojām ir Darba likuma 101.panta 1.daļas 9.punkts.

Laiks jauna darba meklēšanai

Darbiniekam uzteikuma termiņa laikā ir tiesības vērsties pie darba devēja ar rakstveida lūgumu piešķirt nolīgtā darba laika ietvaros atbilstošu laiku cita darba meklēšanai. Proti, darbiniekam būtu tiesības sava darba laika ietvaros veltīt laiku cita darba meklēšanai. Svarīgi gan norādīt, ka par to, cik ilgs laiks ir piešķirams un kā to apmaksā, pusēm ir jāvienojas līgumā vai koplīgumā.

Ja puses nevar vienoties, tad darbiniekam ir jāpiešķir atbilstošs laiks jauna darba meklēšanai, kas ir nosakāms atkarībā no lietas faktiskajiem apstākļiem (darbinieka amats, darba stāžs, iespējamība atrast līdzvērtīgu darbu u.c. faktori).[12]

Uzteikums pieļaujams, ja nevar piedāvāt citu darbu

Darba devējam ir jāņem vērā, ka darba līgumu pamatojoties uz darbinieku skaita samazināšanu uzteikt atļauts tikai tad, ja izteikuma izsniegšanas brīdī nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā.

Piemēram, ja darba devējam ir divi veikali, viens Rojā, otrs Mazsalacā, tad, samazinot darbinieku skaitu Rojā, ir jāpiedāvā arī Mazsalacas veikala vakances.

Darba devēja piedāvājumam ir jābūt atbilstošam darbinieka profesionālajai kvalifikācijai, praktiskajām iemaņām un spējām. Tas nozīmē, ka, atbrīvojot no darba apkopēju vai dežurantu, viņam nav jāpiedāvā grāmatveža vakance. Tajā pat laikā, ja tiek atbrīvota grāmatvede un ir brīva zemākas kvalifikācijas amata vieta, tad grāmatvedei būtu jāpiedāvā šāds amats.

Uzteikuma aizliegumi un ierobežojumi

Darba devējam ir jāņem vērā, ka atbilstoši Darba likuma 109.panta noteikumiem viņam ir aizliegts uzteikt darba līgumu:

  • ar grūtnieci;
  • sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam;
  • ar darbinieku, ja viņš atzīts par personu ar invaliditāti;
  • darbinieka pārejošas darbnespējas laikā;
  • laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ.

Īpaša aizsardzība darbiniekam arodbiedrības biedram

Darba devējam pirms darba līguma uzteikuma izsniegšanas darbiniekam ir jānoskaidro, vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs. Ja darbinieks informē, ka ir arodbiedrības biedrs vismaz 6 mēnešus, tad darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu bez attiecīgās arodbiedrības iepriekšējas piekrišanas.

Tas nozīmē, ka darba devējam ir jāvēršas pie arodbiedrības un jāsaņem tās piekrišana darba līguma uzteikumam, jo uzraudzību pār to, kā tiek ievērotas darbinieka [arodbiedrības biedra] tiesības gadījumos, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas, pamatojoties uz darba devēja uzteikumu, sākotnēji veic arodbiedrība.[13]

Ja arobiedrība 7 darbdienu laikā sniedz atbildi, ka tā piekrīt uzteikumam, darba devējs var uzteikt darba līgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no dienas, kad saņemta arodbiedrības piekrišana.

Ja darbinieku arodbiedrība 7 darbdienu laikā neinformē darba devēju par savu lēmumu, darba devējs var uzteikt darba līgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā, jo šādā situācijā ir uzskatāms, ka arodbiedrība piekrīt darba devēja uzteikumam.

Darba devējiem jāņem vērā tiesu praksē norādītais, ka atkāpšanās no pienākuma saskaņot uzteikumu ar darbinieka arodbiedrību neatkarīgi no rīcības motīviem ir atzīta par darba attiecību izbeigšanas būtisku pārkāpumu un tādēļ kalpo par patstāvīgu pamatu uz darbinieka tiesību aizskāruma novēršanu vērsta prasījuma apmierināšanai.[14]

Ja arodbiedrība nepiekrīt darba līguma uzteikumam, tad darba devējs darba līguma uzteikumu darbiniekam izsniegt nedrīkst un atbrīvot darbinieku no darba var tikai ceļot prasību tiesā. Savukārt tiesvedības laikā pastāvēs darba attiecības un darba devējam būs pienākums darbinieku nodarbināt.

Papildus pienākumi, ja veic kolektīvo atlaišanu

Kolektīvā atlaišana ir darbinieku skaita samazināšana “lielā apmērā”.

Atkarībā no uzņēmumā nodarbināto un 30 dienu laikā atlaižamo darbinieku skaita, ir pārbaudāms vai konkrētā atlaišana atbilst kolektīvās atlaišanas kritērijiem.

Ja ir plānota kolektīvā atlaišana,[15] darba devējam ir laikus jāveic informēšana un konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem. Ne vēlāk kā 30 dienas iepriekš rakstveidā par to darba devējam ir jāpaziņo Nodarbinātības valsts aģentūrai (NVA) un pašvaldībai, kuras administratīvajā teritorijā uzņēmums atrodas.[16]

Kolektīvo atlaišanu var uzsākt ne agrāk kā 30 dienas pēc paziņojuma iesniegšanas NVA, ja darba devējs un darbinieku pārstāvji nav vienojušies par vēlāku kolektīvās atlaišanas uzsākšanas termiņu.[17]

Likuma “Par valsts apdraudējuma un tā seku novēršanas un pārvarēšanas pasākumiem sakarā ar Covid-19 izplatību” 26.pantā ir noteikts, ka NVA var saīsināt Darba likuma 107. panta pirmajā daļā noteikto termiņu paziņojumam par kolektīvo atlaišanu, nosakot to īsāku par 30 dienām. Par termiņa saīsināšanu NVA nekavējoties rakstveidā paziņo darba devējam un darbinieku pārstāvjiem.

Direktīvā un Darba likumā noteiktais laikposms bija vērsts uz to, lai kompetentās valsts iestādes meklētu plānotās kolektīvās atlaišanas izraisīto problēmu risinājumus, lai nodrošinātu, ka atlaistajiem darbiniekiem pēc iespējas ātrāk  tiek piemeklēts jauns darbs vai tiek izveidotas vai piedāvātas dažādas pārkvalifikācijas programmas, kas pašlaik, ņemot vērā situācijas attīstību, ir apgrūtināti. Vienlaikus ir svarīgi iegūt operatīvo informāciju par bezdarba situācijas izmaiņām savlaicīgai nepieciešamo atbalsta pasākumu īstenošanai.

Šāda termiņa saīsināšana pati par sevi neietekmē informēšanas un konsultēšanās pienākuma izpildi, proti, darba devējam, kas paredzējis veikt kolektīvo atlaišanu, tāpat saglabājas Darba likuma 106.pantā minētais pienākums laikus uzsākt konsultēšanos ar darbinieku pārstāvjiem.

Vienlaikus jāuzsver, ka šis ārkārtas regulējums par termiņa saīsināšanu neizslēdz iespēju, ka NVA var īstenot Darba likuma 107.panta otrajā daļā paredzētās tiesības un izņēmuma gadījumos pagarināt termiņu, piemēram, ja konstatē, ka darba devējs nav pienācīgi konsultējies ar arodbiedrību.

Kolektīvās atlaišanas procedūra

Jāizmaksā atlaišanas pabalsts atkarībā no darba stāža

Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts lielāks atlaišanas pabalsts, uzteicot darba līgumu pamatojoties uz darbinieku skaita samazināšanu, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu: viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā – ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts mazāk nekā piecus gadus; divu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā – ja piecus līdz 10 gadus;  triju mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja 10 līdz 20 gadus; un  četru mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts vairāk nekā 20 gadus.[18]

  1. AT 2016. gada 9. jūnija spriedums lietā Nr. SKC-1817/2016 (C30477014)
  2. AT 2016. gada 21. decembra spriedums lietā Nr. SKC-2285/2016
  3. Ingus Gailums. Darba likums. Komentāri. Tiesu prakse. 3.grāmata. Rīga: Gailuma juridiskā biznesa biroja izdevniecība, 2003., 51.lpp.
  4. sk. Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2004.gada 20.oktobra spriedumu lietā Nr.SKC–557 un 2018.gada 20.aprīļa spriedumu lietā Nr. SKC-213/2018
  5. AT 2019.gada 17. decembra spriedums lietā Nr. SKC – 828/2019 (C69195418)
  6. AT 2009.gada 25. februāra spriedums lietā Nr. SKC-62-2009
  7. AT 2010. gada 10. marta spriedums lietā Nr. SKC-412/2010
  8. AT 2016. gada 30. novembra spriedums lietā Nr. SKC-1425/2016 (C33524813)
  9. AT 2017. gada 14. februāra spriedums lietā Nr. SKC-551/2017 (C29634715)
  10. AT 2016. gada 29. novembra spriedums lietā Nr. SKC-1627/2016 (C17086515)
  11. Darba likums ar komentāriem. Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, Zvērinātu advokātu birojs „BDO Law”, Rīga, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2020, 310.lpp. 
  12. AT 2017. gada 20. marta spriedums lietā Nr. SKC – 543/2017
  13. AT 2013. gada 26. aprīļa spriedums lietā Nr. SKC-1144/2013
  14. Darba likuma 105.pants
  15. Darba likuma 106.pants
  16. Darba likuma 107.pants
  17. Darba likuma 112.pants