24. janvārī Eiropas Komisija publicēja Eiropas Uzņēmumu padomju (EUP) direktīvas priekšlikumu, kas grozīs spēkā esošo direktīvu Direktīvu2009/38/EK (2009. gada 6. maijs) par to, kā izveidot Eiropas Uzņēmumu padomi vai procedūru darbinieku informēšanai un uzklausīšanai Kopienas mēroga uzņēmumos un Kopienas mēroga uzņēmumu grupās.
EUP ir struktūras darbinieku informēšanai un uzklausīšanai, kas nodrošina darbinieku iesaistīšanu ar pārnacionāliem jautājumiem saistītu lēmumu pieņemšanā. Šādas padomes tiek veidotas uzņēmumos, kuros ir vairāk nekā 1000 darbinieku un kuri darbojas vismaz divās ES vai Eiropas Ekonomikas zonas (EEZ) valstīs.
Vairāk: https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/lv/ip_24_147
Direktīvas priekšlikumu tālāk atbilstoši ES likumdošanas procesam apspriedīs Eiropas Parlaments un dalībvalstis. Pēc tā pieņemšanas dalībvalstīm būs viens gads laika direktīvu transponēt savos tiesību aktos.
Jēgpilna darbinieku informēšana un uzklausīšana par svarīgiem uzņēmumu lēmumiem var palīdzēt plānot un pārvaldīt pārmaiņas, piemēram, saistībā ar zaļo un digitālo pārkārtošanos, kas nāk kopā ar tādiem izaicinājumiem kā darbaspēka trūkuma novēršana vai jaunu tehnoloģiju ieviešana. Starptautiskā kontekstā Eiropas Uzņēmumu padomēm var būt būtiska loma šajā aspektā.
Pašreizējā direktīvā ir noteiktas procedūras EUP izveidei un to informēšanai un uzklausīšanai par pārnacionāliem jautājumiem. Taču arodbiedrības jau ilgstoši kritizēja direktīvas normu piemērošanu praksē un noārdīja, ka konsultāciju mehānisms darbojas tikai formāli.
Kā skaidro Komisija, tā paredz šādas galvenās izmaiņas.
- Nodrošināt starptautisku uzņēmumu, kuri darbojas ES/EEZ, darbiniekiem vienlīdzīgas tiesības pieprasīt jaunas EUP izveidi. Atceļot pašreizējā direktīvā noteiktās atkāpes, 5,4 miljoniem darba ņēmēju 320 starptautiskos uzņēmumos, kuros ir iepriekš noslēgti nolīgumi, būs iespēja pieprasīt EUP izveidi.
- Precizēt pārnacionālu jautājumu definīciju. Nodrošināt, ka EUP papildina valstu informēšanas un uzklausīšanas struktūru darbu un nepārklājas ar to. Ir svarīgi skaidri definēt, kad tieši ir jāapspriežas ar EUP un jāinformē tās.
- Nodrošināt savlaicīgu un lietderīgu apspriešanos ar starptautisko uzņēmumu darbiniekiem par jautājumiem, kas uz tiem attiecas.
- EUP locekļiem būtu jāsaņem pamatota atbilde uz to apsvērumiem, pirms uzņēmuma vadība pieņem lēmumu par pārnacionāliem jautājumiem.
- Uzņēmuma vadībai būs jāsniedz pamatojums ikreiz, kad turpmāka informācijas apmaiņa tiek ierobežota vai informācija par pārnacionāliem jautājumiem netiek atklāta, pamatojoties uz konfidencialitāti.
- Nodrošināt, ka EUP ir vajadzīgie resursi darba veikšanai. EUP nolīgumos ir jānorāda piešķirtie finanšu un materiālie resursi, piemēram, attiecībā uz ekspertiem, juridiskajām izmaksām un apmācību.
- Dzimumu līdzsvarotāka pārstāvība. Ikreiz, kad notiek (atkārtotas) sarunas par EUP nolīgumu, būs jāievieš noteikumi, lai pēc iespējas panāktu dzimumu līdzsvaru. Tas ietver prasību aktīvi censties panākt dzimumu līdzsvaru īpašajās pārrunu grupās, proti, darba ņēmēju pārstāvju pagaidu grupās, kuras ar uzņēmumu risina sarunas par EUP nolīgumu.
- Uzlabot tiesiskās aizsardzības līdzekļu pieejamību. Dalībvalstīm ir jāinformē Komisija par to, kā EUP var ierosināt tiesvedību un attiecīgā gadījumā administratīvās procedūras. Dalībvalstīm ir arī pienākums ieviest efektīvas, atturošas un samērīgas sankcijas, lai nodrošinātu direktīvas izpildi.
Direktīva paredz nozīmīgus uzlabojumus, taču arodbiedrību ieskatā, tā diemžēl neparedz bargākas sankcijas par noteikumu neievērošanu.
Nataļja Preisa, LBAS eksperte