LBAS

Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības (LBAS) jurists Kaspars Rācenājs

Vai Tu vēlētos strādāt uzņēmumā, kura darba sludinājums izskatās šādi: “Vēlies atrast jaunu darbu, piesakies SIA Mobings! Tevi sagaida verbāla aizskaršana, draudi, apsaukāšana, izsmiešana, publiska pazemošana, sociāla izolēšana, ignorēšana, baumu izplatīšana, apmelošana, nepamatota vainošana, kritizēšana, pārmērīga kontrole, fiziska aizskaršana, nevēlama seksuāla uzmanība, tīša finansiālu zaudējumu radīšana, darbinieka kompetencei nepiemērota darba došana, pārāk liela darba slodze un nereāli tā izpildes termiņi,  informācijas nesniegšana.”

Un tagad atbildi uz jautājumu – ar kuru no šīm pazīmēm Tu saskaries šobrīd savā darba vietā?

Nav noslēpums, ka emocionālā vardarbība, uzmākšanās, psiholoģiskais terors, konflikti, mobings un bosings ilgstoši ir nopietna problēma darba vietās. To pierāda apstāklis, ka jau 2012.gadā Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība veica vērienīgu ekspertīzi[1], kurā tika sniegts ieskats mobinga definīciju daudzveidībā, tika izklāstīti Starptautiskās Darba organizācijas (SDO) un Eiropas Savienības tiesību akti un politikas dokumenti, citu valstu regulējumi un prakses. Īpaša sadaļa ekspertīzē bija veltīta sociālo partneru, īpaši arodbiedrību, darbībām mobinga novēršanā.

Psiholoģiskā terora izpausmes darba vietā raksturo kā emocionālu vardarbību un iebiedēšanu, kas vērsta pret darbinieku un saistīta ar tiesiskās vienlīdzības principa, diskriminācijas aizlieguma principa, atšķirīgas attieksmes aizlieguma principa, kā arī personas cieņas un goda aizskaršanu, personas neaizskaramības principa, tiesībām uz darbu pārkāpumiem (nenodrošinot vienlīdzīgus, taisnīgus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus), ko īsteno vai pieļauj darba devējs[2].

Atzīstot, ka vardarbība un uzmākšanās darba vidē var būt cilvēktiesību pārkāpums vai ļaunprātīga izmantošana, 2019.gada 21.jūnijā SDO pieņēma Konvenciju Nr. 190 Par vardarbības un uzmākšanās apkarošanu darba vidē. Konvencijā “vardarbība un uzmākšanās” darba vidē tiek definēta kā dažāda veida nepieņemama uzvedība un prakse (neatkarīgi no tā, vai tā ir vai nav atkārtota), kuras mērķis vai sekas ir fizisks, psiholoģisks, seksuāls vai ekonomisks kaitējums, tostarp ar dzimumu saistīta vardarbība un uzmākšanās, vai šādas uzvedības vai prakses draudi.

Konvencija attiecas uz vardarbību un uzmākšanos darba vidē, kas notiek darba gaitā, ir saistīta ar to vai rodas tā rezultātā, jo īpaši darba vietā, vietās, kur darbinieks pavada pārtraukumu darbā vai ēd, vai izmanto sanitārās, mazgāšanās un pārģērbšanās telpas, ar darbu saistītos braucienos, ceļojumos, apmācībās, pasākumos vai sabiedriskās nodarbēs, izmantojot ar darbu saistītu saziņu, tostarp to, kuru nodrošina informācijas un komunikāciju tehnoloģijas un pat ceļā uz darbu vai no tā.

Valsts darba inspekcija (VDI) 2019. gada nogalē uzsāka tematisko, informatīvo kampaņu darba aizsardzībā, lai pievērstu sabiedrības uzmanību psihoemocionālajiem darba vides riska faktoriem, tai skaitā stresam darba vietās. Kā norāda VDI, biežākie psihoemocionālie riski darba vietās ir saistīti ar sliktu savstarpējo komunikāciju un emocionālo vardarbību no kolēģu un vadības puses[3] un organizēja starptautisku konferenci “Emocionālā vardarbība un konflikti darbā – slikti darbiniekiem, slikti uzņēmumiem”.[4]

Darbiniekiem šobrīd ir brīvi pieejami arī dažādi informatīvie materiāli, piemēram, “Pazīsti mobingu darba vietā!”.[5]

Pieaugot darbinieku informētībai par to, ka vardarbība un uzmākšanās darba vidē ietekmē cilvēka psiholoģisko, fizisko un seksuālo veselību, pašcieņu, kā arī ģimenes un sociālo vidi, pieaug arī viņu vēlme aizstāvēt sevi šādās situācijās.

Darba devējiem ir jāsaprot, ka psiholoģiskais terors darba vidē nav savienojams ar ilgtspējīgu uzņēmumu veicināšanu un negatīvi ietekmē darba organizēšanu, attiecības darba vietā, darbinieku iesaisti, uzņēmuma reputāciju un produktivitāti. Darba devējiem ir jārūpējas, lai ikvienam darbiniekam tiktu nodrošināti veselībai nekaitīgi, droši un cilvēka cieņai atbilstīgi darba apstākļi.

Ja darba vietā ir kāds “mazais priekšnieks” vai “kolēģis tirāns”, darba devējam ir jānodrošina, ka pārējie darbinieki no tā necieš. Darba devējam ir pašam proaktīvi jāmonitorē darba vides klimats, jāuzklausa darbinieku sūdzības un atbilstoši jāreaģē. Darba devējam ir jāveic pārrunas ar “tirānu”, viņu var sodīt disciplināri vai sliktākajā gadījuma – uzteikt darba līgumu.

Bet kādi ir juridiskie aizsardzības rīki darbiniekiem, kuri cieš no kolēģu vai vadības terora?

Kā aizstāvēt savas intereses?

Uzraksti visus faktiskos apstākļus. Pa dienām, pa stundām. Apraksti, kas Tevi neapmierina, kā, Tavuprāt, izpaužas prettiesiskā rīcība. Pretī saliec pierādījumus, kas to apstiprina. Piemēram, ja priekšnieks vai kolēģis Tevi sanāksmē regulāri pazemo, sauc par idiotu, tad apdomā, kā Tu šo faktu vari pierādīt (vai Tev ir liecinieki, audio, video ieraksti). Bieži terors tiek veikts arī e-pastu, whatsapp sarakstēs (arī tās der kā pierādījumi).

Meklē atbalstu. Prasi padomu saviem tuvajiem, vīram, sievai, brālim, māsai. Darba vietā vērsies pie arodbiedrības. Pārrunā situāciju ar darba devēju.

Darba likuma (DL) 94.pantā ir noteikts, ka gan darbiniekam, gan arī darbinieku pārstāvjiem ir iespēja savu aizskarto tiesību vai interešu aizsardzības nolūkā vispirms vērsties ar sūdzību pie darba devēja, nevis uzreiz VDI, pie Tiesībsarga  vai tiesā. Tas nozīmē, ka strīdi uzņēmumā pēc iespējas izšķirami pārrunās starp darbinieku un darba devēju.

Darbinieks var sūdzību iesniegt uzņēmuma valdei vai citai uzņēmuma struktūrvienībai, vai attiecīgi pilnvarotai personai. Darba devējam sūdzība jāizskata un atbildi par pieņemto lēmumu darbiniekam jāsniedz nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas. Darbiniekam un darbinieku pārstāvim ir tiesības piedalīties sūdzības izskatīšanā, sniegt paskaidrojumus un izteikt savu viedokli.

Darba devējs un darbinieku pārstāvji var vienoties par darba strīdu komisijas izveidošanu uzņēmumā, lai izšķirtu individuālus tiesību strīdus, par kuriem nav panākta vienošanās pārrunās starp darbinieku un darba devēju vai arī var vienoties par citu kārtību, kādā izšķirami individuāli tiesību strīdi uzņēmumā, piemēram – mediāciju.

Vienlaikus jānorāda, ka darbiniekam ir tiesības vērsties tiesā, ja individuāls tiesību strīds netiek izšķirts pārrunās starp darbinieku un darba devēju vai arī viņu neapmierina darba strīdu komisijas lēmums.

Apstāklis, ka puses nav mēģinājušas izšķirt individuālu tiesību strīdu savstarpējās pārrunās, nevar būt par pamatu atteikumam tiesā pieņemt prasības pieteikumu un izskatīt lietu pēc būtības.  Tas nozīmē, ka pat tad, ja darbinieks DL 94. panta kārtībā nav spējis atrisināt strīdu ar darba devēju, viņam ir tiesības celt prasību tiesā.

Mobinga kaitīgo seku novēršanai, var tikt piemēroti esošie tiesību akti, kas garantē vienlīdzīgu tiesību principu (DL 7. pants), atšķirīgas attieksmes aizliegumu (DL 29. pants), goda un cieņas aizsardzību (CL 1635. pants) u.c. Ņemot vērā, ka pašreiz tiesību akti neregulē jautājumu par pierādīšanas pienākumu mobinga gadījumos, ir pamats pēc analoģijas ar atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpuma lietām piemērot DL 29. panta trešajā daļā noteikto “apgrieztās pierādīšanas principu”. Tas nozīmē, ka darbiniekam, prasības pieteikumā norādot uz apstākļiem vai personu darbībām, kas pirmšķietami (prima facie) liecina par mobinga izpausmēm, pienākums pamatot šo darbību atbilstību vienlīdzīgas attieksmes principam pārceļas uz darba devēju.[6]

Mēdz būt gadījumi, kad pēc sūdzības uzraksīšanas vai prasības celšanas tiesā, darba devējs darbiniekam rada negatīvas sekas. Par nelabvēlīgu seku radīšanu varētu uzkatīt, piemēram, darbinieka disciplināru sodīšanu, darbavietas atrašanās vietas maiņu, algas samazinājumu, darba laika izmaiņas, apmācību liegšanu, negatīvu darba novērtējumu vai darba atsauksmi, spaidus, iebiedēšanu, aizskaršanu vai izstumšanu darbavietā. Tāpat nereti daba devēji sāk diskriminēt vai pat uzsaka darba līgumu. Šāda rīcība ir aizliegta.

Trīs stāsti

Tālāk aplūkosim trīs reālus stāstus no tiesu prakses. Katra stāsta spriedumā tiesa ir sniegusi ļoti vērtīgas atziņas, detalizēti skaidrojot, kas ir emocionālā vardarbība un kā to atpazīt.

1. stāsts

Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta 2020.gada 28.aprīļa spriedums lietā Nr. C30407917, SKC-276/2020.

Darbiniece, kura bija atgriezusies no bērna kopšanas atvaļinājuma, izjūtot psiholoģisko teroru no darba devējas (valsts iestāde), uzteica darba līgumu pamatojoties uz DL 100.panta piekto daļu. Darba devēja cēla prasību tiesā, lūdzot atzīt darbinieces uzteikumu par spēkā neesošu daļā, kurā kā darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamats norādīta DL 100.panta piektā daļa un atzīt, ka darba līguma izbeigšanas pamats ir DL 101.panta pirmās daļas 2.punkts. Darbiniece, savukārt, cēla pretprasību un lūdza piedzīt no darba devējas atlaišanas pabalstu atbilstoši DL 100.panta piektajai daļai un morālā kaitējuma atlīdzību par vienlīdzīgas attieksmes principa pārkāpumu. Darbinieces ieskatā par nevienlīdzīgu un netaisnīgu attieksmi liecina pastāvīga viņas kritizēšana, kontaktēšanās noliegums, nesarunāšanās, apiešanās ar viņu kā ar „tukšu vietu”, nepamatota sodīšana. Šīm darbībām bija regulārs raksturs, tās bija sistemātiskas, ar mērķi psiholoģiski ietekmēt un ietekmēšana sākās pirmajā dienā pēc atgriešanās no prombūtnes un turpinājās līdz pēdējai darba dienai.

Pirmās instances tiesa prasību un pretprasību noraidīja. Darba devēja spriedumu nepārsūdzēja. Savukārt darbiniece pārsūdzēja spriedumu daļā, ar kuru noraidīta viņas pretprasība. Apelācijas instances tiesa darbinieces pretprasību noraidīja. Darbiniece iesniedza kasācijas sūdzību.

Senāts apelācijas instances tiesas spriedumu atcēla un izteica šādas atziņas:

Mobinga jēdziens

• Dalījums bosingā un mobingā ir vairāk teorētiska rakstura, bet galvenā būtība ir tajā, ka darba vietā pret darbinieku tiek izmantots psiholoģiskais terors. Proti, abos gadījumos tas tik un tā ir psiholoģiskais terors, nevis divi dažādi institūti, un bosings pēc būtības ir mobinga jeb psiholoģiskā terora paveids.
• Mobings ir psiholoģisks uzbrukums vienam konkrētam darbiniekam no vadītāja vai darba kolēģu puses; mobingu īsteno viens vai vairāki kolēģi, arī vadītājs; ja vajātājs ir vadītājs, to bieži sauc par bosingu.
• Psiholoģiskā terora ilgums ir jāvērtē kopsakarā ar citām psiholoģiskā terora pazīmēm, jo īpaši darbību raksturu, mērķi un sistemātiskumu. Ilguma kā psiholoģiskā terora pazīmes būtība nav noteiktā laika nogrieznī, bet gan ir tajā, ka psiholoģisko teroru veido darbību kopums ar vienotu mērķi, nevis viena vai vairākas atsevišķas epizodes. Parasti, lai pret darbinieku īstenotu un darbinieks konstatētu vienotu naidīgu darbību sistēmu (kas galvenokārt vērsta pret indivīdu ar mērķi viņu atsvešināt, izstumt no kolektīva, radīt apstākļus, ka viņš darbu pamet), to var būt grūti izdarīt pāris dienās vai nedēļās un būs nepieciešams ilgāks laika posms, piemēram, vairāki mēneši, tomēr tas ir atkarīgs no epizožu intensitātes. Jo biežākas un sistemātiskākas ir kaitnieciskās darbības, jo īsāks laika posms nepieciešams, lai mobingu konstatētu, un otrādi.
• Darbinieces norādītajos apstākļos, kad terorizējošās darbības sākās pirmajā dienā pēc atgriešanās no bērna kopšanas atvaļinājuma un turpinājās līdz darba uzteikumam, nereti pa vairākām dažādām epizodēm dienā, proti, tām bijusi ļoti augsta intensitāte, [..] nav izslēgta iespēja mobingu konstatēt arī 13 dienu laikā.
• Mobinga noteikšanai ir svarīgi vērtēt arī to, vai darba devēja rīcība, kas, darbinieka ieskatā, kvalificējama kā psiholoģiskais terors, saistīta ar kādu vienu notikumu vai tēmu, kura risinājusies ilgāku laiku, vai arī terora izpausmes bijušas dažādas, piemēram, kur vien iespējams darbiniekam situāciju padarīt sarežģītāku, kas var liecināt par kopējo atmosfēru un darba devēja vadības nodomu.

Mobinga gadījumā tiek pārkāpts vienlīdzīgu tiesību princips

• Darbinieka tiesības tikt aizsargātam pret darba devēja īstenotu diskrimināciju DL 29.panta izpratnē arī ir atvasinātas no vienlīdzības principa un 29.pantā ietvertais diskriminācijas aizliegums ir vērsts uz DL 7.panta pirmajā daļā ietverto mērķi ikvienam nodrošināt vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem.
• Mobinga gadījumā tiek pārkāpts vienlīdzīgu tiesību princips, jo pret vienu darbinieku darba devējs attiecas sliktāk nekā pret citiem darbiniekiem, tikai šajā situācijā nav nepieciešams norādīt uz pazīmi, kas šo darbinieku atšķir no citiem darbiniekiem (kā tas būtu atšķirīgas attieksmes jeb diskriminācijas aizlieguma pārkāpuma gadījumā).
• Situāciju, kad mobingu īstenojušās personas attieksme pret upuri padarījusi viņa atrašanos darbavietā par neciešamu, ir pamats kvalificēt kā svarīgu iemeslu DL 100.panta piektās daļas izpratnē.
• Lai gan termins „mobings” jeb psiholoģiskais terors expressis verbis likumā nav minēts, tiesību normas ir jāskata to sistēmā un kopsakarā ar tādiem tiesību avotiem kā judikatūra un tiesību zinātne.
• Tiesai jānoskaidro, vai darbinieces norādītās darba devējas darbības atbilst vienlīdzības principa pārkāpumam, un, lai to izdarītu, jāveic secīgs izvērtējums:
  • vai kāds iestādes darbinieks (darbinieki) atrodas vienādos un pēc noteiktiem kritērijiem salīdzināmos apstākļos ar atbildētāju;
  • ja tāds darbinieks (darbinieki) ir, vai ar konkrētajām atbildētājas pretprasībā minētajām darba devējas darbībām ir pieļauta atšķirīga attieksme;
  • ja attieksme ir atšķirīga, vai tai ir pamatots un objektīvs attaisnojums un vai ir ievērots samērīgums starp sasniedzamo mērķi un izmantotajiem līdzekļiem;

Savukārt, ja veicot šādu izvērtējumu, tiek konstatēts, ka pret darbinieci salīdzinājumā ar darbiniekiem, kas atrodas ar viņu vienādos apstākļos, ir pieļauts vienlīdzīgu tiesību principa pārkāpums bez pietiekama pamatojuma, tad ir pamats izspriest prasījumus par atlaišanas pabalsta un morālā kaitējuma atlīdzības piedziņu.

• Lai noteiktu, vai pret darbinieku īstenota atšķirīga attieksme, nav nozīmes tam, vai darba devējam bija formālas likumīgas tiesības tā rīkoties, bet gan tam, vai šādas prasības ir izvirzītas arī citiem darbiniekiem salīdzināmos apstākļos.

Mobinga gadījumos ir apgrieztās pierādīšanas pienākums

• Atbilstoši DL 29.panta trešajai daļai pierādīšanas pienākums par to, ka atšķirīgas attieksmes aizliegums nav pārkāpts, ir darba devējai un mobinga gadījumos ir pamats pēc analoģijas piemērot šo apgrieztās pierādīšanas principu.

Pienākums vērtēt pierādījumus un apstākļus kopumā

• Pienākums pierādījumus un apstākļus vērtēt kopumā ir jo īpaši nozīmīgs mobinga gadījumā, kad psiholoģiskā terora atzīšanai jākonstatē vienota naidīga sistēma.

Vērtējot iespējamās emocionālās vardarbības izpausmju atsevišķus faktus atrauti vienu no otra, nav iespējams izdarīt objektīvus secinājumus par darba devējas iespējamo īstenoto psiholoģisko spiedienu un emocionālās vardarbības pielietošanu pret personu.

• Tiesas uzdevums, pārbaudot argumentus par emocionālo vardarbību, ir pievērst uzmanību situācijas izvērtēšanai visaptverošā veidā. Turklāt tiesas pieeja nedrīkst būt formāla no procesuālās vai materiāltiesiskās atbilstības viedokļa, jo tiesas mērķis šādā lietā ir ne tikai iestādes atsevišķu darbību tiesiskuma pārbaude, bet arī psiholoģiskās ietekmes identificējošo pazīmju kopuma pārbaude.
• Eiropas Savienības Vispārējā tiesa attiecībā uz mobingu Eiropas Savienības civildienestā lēmusi, ka psiholoģiskas vardarbības konstatējums izriet no rīcības veidu kopuma un principā to nevar veikt, pamatojoties tikai uz vienas rīcības konstatējumu. [..] Tomēr prasīt to, lai „psiholoģiskas vardarbības” kvalifikācija būtu atkarīga no identiskas vai tā paša veida rīcības atkārtošanās laikā, būtu pretrunā šā procesa, kas norisinās laikā, jēdzienam. Proti, šajā procesā psiholoģisku vardarbību pēc definīcijas var izraisīt viena darbinieka dažādu veidu rīcības pret citu darbinieku kopums, un, aplūkojot katru rīcības gadījumu atsevišķi, šāda rīcība pati par sevi ne vienmēr būtu uzskatāma par psiholoģisku vardarbību, bet, vērtējot to vispārēji un attiecīgā kontekstā, tostarp ņemot vērā to kumulāciju laikā, to varētu uzskatīt par tādu, kas objektīvi ir skārusi šī cita darbinieka pašcieņu un pašapziņu, pret kuru attiecīgā rīcība ir vērsta[7];
• Mobinga gadījumos īpaši liela nozīme ir dzīves pieredzē un likumsakarībās balstītai pierādījumu rūpīgai izvērtēšanai to kopsakarā un loģiskā secībā izdarīta gala slēdziena formulēšanai.
• Lai noteiktu, vai pret darbinieku īstenota atšķirīga attieksme, nav būtiskas nozīmes tam, vai darba devējam bija formālas likumīgas tiesības tā rīkoties, bet gan tam, vai šādas prasības ir izvirzītas arī citiem darbiniekiem salīdzināmos apstākļos.

Vai tiesā var izmantot “slepus” veiktus ierakstus, kas pierāda mobingu?

• Psiholoģiskais terors darbavietā ir tā joma, kurā darbiniekam tiešām var būt grūti vai reizēm pat neiespējami iegūt citus pierādījumus darba devēja īstenota mobinga pierādīšanai kā slepus izdarītus audio vai video ierakstus, īpaši, ja mobings izpaudies vārdos vai žestos. Līdz ar to atsevišķos gadījumos var būt attaisnojama un pieļaujama darbinieka sarunas ar darba devēju ierakstīšana, neinformējot par to darba devēju, un šī ieraksta izmantošana tiesā par pierādījumu darbinieka aizskarto tiesību aizsardzībai.
• Arī Eiropas Cilvēktiesību tiesa norādījusi, ka, lai gan pierādījumu pieļaujamība pamatā ir nacionālo tiesību aspekts, jautājums par to, vai tādu pierādījumu izmantošana, kas iegūti, pārkāpjot Eiropas Cilvēktiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencijas 8.pantu vai nacionālās tiesības, padara par prettiesisku un pretēju šīs konvencijas 6.panta prasībām visu tiesas procesu, ir jānosaka, ņemot vērtā visus lietas apstākļus, tostarp pārbaudot, vai ir ievērotas personas tiesības un kāda ir attiecīgo pierādījumu kvalitāte un nozīmīgums. Īpaši jāpārbauda, vai personai bija dota iespēja apstrīdēt pierādījumu patiesumu un iebilst pret to izmantošanu. Papildus jāņem vērā ierakstu kvalitāte un tas, vai apstākļi, kādos tie iegūti, rada šaubas par to ticamību un precizitāti;[8]

2. stāsts

Latvijas Republikas Senāta Administratīvo lietu departamenta 2019.gada 3.jūlija spriedums lietā Nr. A420287716, SKA-474/2019.

Tiešās pārvaldes iestāde (turpmāk – Birojs) par neatrašanos darbavietā sauca pieteicēju pie disciplināratbildības, atbrīvojot viņu no amata. Lēmumā norādīts, ka atbilstoši elektroniskās kodu kartes izmantošanas sistēmas datiem pieteicēja nav reģistrējusi savu elektronisko kodu karti piecas dienas 2015.gana novembrī, 12 dienas 2015.gada decembrī, kā arī no 2016.gada 4. līdz 29.janvārim. Pieteicēja nav noliegusi neatrašanos darbā šajos datumos, kā arī nav pamatojusi prombūtni. Pārējā laikā šajā periodā reģistrācija veikta neregulāri. Birojs norāda, ka soda noteikšanā ņemts vērā disciplināratbildību pastiprinošs apstāklis – pārkāpums izdarīts iepriekšējo disciplinārsodu darbības laikā.

Pieteicēja vērsās tiesā par biroja lēmuma atcelšanu, valsts dienesta tiesisko attiecību nodibināšanu un mantisko zaudējumu atlīdzināšanu.

Gan Administratīvā rajona tiesa, gan Administratīvā apgabaltiesa pieteikumu noraidīja.

Kasācijas sūdzību par spriedumu iesniedza pieteicēja norādot, ka tiesai ir jāvērtē visu apstākļu kopums, tostarp apstākļi, kas liecina par biroja tendenciozu vēršanos tieši pret pieteicēju jeb emocionālu vardarbību, tostarp bosingu.

Senāts nolēma, ka spriedums ir atceļams un izteica vairākas ļoti būtiskas atziņas:

Emocionālā vardarbība darba vietā nav viegli identificējama un pierādāma

• Emocionālo vardarbību pret personu parasti veido iestādes vienota naidīga sistēma, tostarp iestādes vadošā personāla rīcība (bosings). Tie ir mērķtiecīgi uzbrukumi visdažādākā veidā. Emocionālā vardarbība ir konstatējama ilgtermiņā un kopumā.[9]
• Emocionālā vardarbība darba vietā nav viegli identificējama un pierādāma, it īpaši, ievērojot, ka šādu ietekmi īstenojošās personas (personu grupas) attieksme pret ietekmējamo personu pati par sevi var nebūt prettiesiska. Prettiesisks ir šo darbību mērķis padarīt personas atrašanos konkrētajā vietā par neciešamu. Arī ietekmētajai personai mērķtiecīga negatīva izturēšanās pret viņu var kļūt skaidra tikai pēc noteikta laika, kad šāda apiešanās izvēršas sistēmā. Tādējādi šādos apstākļos persona ne vienmēr var laikus aizstāvēt savas tiesības sākuma posmā. Vērtējot iespējamās vardarbības izpausmes atsevišķus faktus, nav iespējams izdarīt pareizus secinājumus par iestādes iespējamo īstenoto psiholoģisko spiedienu un emocionālās vardarbības pielietošanu pret personu.

Situācija ir jāvērtē visaptverošā veidā

• Tiesas uzdevums, pārbaudot argumentus par emocionālo vardarbību, būtu pievērst uzmanību situācijas izvērtēšanai visaptverošā veidā. Tiesas pieejai turklāt nav jābūt formālai no procesuālās vai materiāltiesiskās atbilstības viedokļa, jo tiesas mērķis šādā lietā ir ne tikai iestādes atsevišķu darbību tiesiskuma pārbaude, bet arī psiholoģiskās ietekmes identificējošo pazīmju kopuma pārbaude.[10]
• Pārbaudot, vai iestāde ir vērsusies pret konkrētu personu, pieļāvusi emocionālu spriedzi un radījusi nepanesamus apstākļus (t.i., vai ir notikusi emocionālā vardarbība), ir jāvērtē visu apstākļu kopums ilgākā periodā. Turklāt iestādes rīcība ir vērtējama ne tikai saistībā ar konkrēta disciplinārpārkāpuma apstākļiem, bet plašākā kontekstā, tā kā tieši citu, arī ar disciplinārlietu tieši nesaistītu, apstākļu kopums var norādīt uz iestādes rīcības patiesajiem motīviem attiecībā pret personu. Tas, cik ilgā laika periodā ir jāvērtē iestādes attieksme pret personu, ir atkarīgs no konkrētās lietas apstākļiem. Šis laika periods pamatā var būt zināms pašam pieteicējam. Tomēr to tiesa var konstatēt arī pati, ja lietas materiāli uz to norāda.

Arī disciplinārsodi var liecināt par emocionālo vardarbību

• Viens no apstākļiem, kas var liecināt par vēršanos pret konkrētu personu un veidot daļu no emocionālās vardarbības, var būt regulāra disciplinārsodu piemērošana salīdzinoši neilgā laikā, it īpaši, ja citas personas salīdzināmos apstākļos nav sodītas. Šāda rīcība varētu norādīt uz iestādes rīcību ar mērķi apgrūtināt konkrētas personas atrašanos darbā vai pat atbrīvoties no šīs personas.
• Tiesai, vērtējot, vai iestāde ir vērsusies tieši pret konkrēto personu, nebūtu tikai jākoncentrējas uz iestādes darbību vai lēmumu formālu procesuālu vai materiāltiesisku atbilstību, bet jāvērtē situācija visaptveroši. Tādējādi apstāklis, ka vēl divi disciplinārsodi (piezīmes) ar tiesas nolēmumu ir tikuši atzīti par tiesiskiem, var nebūt izšķirošs vērtējumā par iestādes vēršanos pret personu.[11]
• Administratīvā apgabaltiesa šajā lietā ir nepamatoti norādījusi, ka vispārējās jurisdikcijas tiesas spriedumos nav konstatēta emocionālā vardarbība pret pieteicēju, jo Rīgas apgabaltiesas 2016.gada 30.maija sprieduma motīvu daļā atzīts, ka iestādes rīcība, tostarp uzliekot pieteicējai pienākumu katru dienu sniegt atskaites par paveikto darbu, bet neliekot to darīt citiem, norāda uz iestādes apzinātu psiholoģiskās spriedzes un nelabvēlīgu seku radīšanu pieteicējai. Līdz ar to ar spēkā stājušos vispārējās jurisdikcijas tiesas spriedumu iezīmējas papildu apstākļi pieteicējas darba vidē birojā, uz kuriem pieteicēja norāda arī šajā administratīvajā lietā.

Vienlaikus konkrētais konstatējums par emocionālās vardarbības faktu pats par sevi bez attiecīgu pierādījumu pārbaudes nav pamats to automātiski attiecināt uz konkrēto administratīvo lietu, tā kā šajā lietā tiek vērtēta cita disciplinārpārkāpuma tiesiskums. Tāpēc lietā būtiski ir arī citi akcenti. Tomēr vispārējās jurisdikcijas tiesas konstatētais apstāklis par biroja ietekmi uz pieteicēju var veidot daļu no apstākļiem, kas kopumā var liecināt par iestādes konsekventu vēršanos pret pieteicēju.

Turklāt atziņa par nepieciešamību vērtēt visus apstākļus ietver arī vajadzību aplūkot pašas amatpersonas rīcību ilgākā laika posmā, kas arī, iespējams, var sniegt atbildes par piemērotā disciplinārsoda tiesiskumu.

• Tiesiskās vienlīdzības princips nav piemērojams, lai atsauktos uz citu personu prettiesisku rīcību. Tas nozīmē, ka citu personu nesaukšana pie disciplināratbildības[12] nav attaisnojums pieteicējas nesodīšanai. Tajā pašā laikā, ja iestāde ar konkrētu rīcību un līdzekļiem par prettiesisku rīcību vēršas tikai pret vienu vai dažiem iestādē nodarbinātajiem, bet vienlaikus nepiemēro atbildību citiem darbiniekiem, iestādes rīcībā var tikt saskatītas pazīmes par vēršanos tieši pret konkrētu personu. Nav izslēgts, ka iestāde ar šādu rīcību vēlas panākt atbrīvošanos no konkrētas personas, vai nu pati pieņemot lēmumus, ar ko tas tiek panākts, vai, radot apstākļus, kuru rezultātā persona pati aiziet no darba.
• Tas, kuri apstākļi konkrētajā gadījumā liecina par iestādes vēršanos tieši pret pieteicēju, ir jānorāda pašai pieteicējai, tā kā par to, kas pieteicēju ir aizskāris no iestādes puses, vislabāk ir zināms tieši pašai pieteicējai. Tādējādi šajā lietā tiesas objektīvās izmeklēšanas robežas saskaņā ar Administratīvā procesa likuma 103.pantu ir cieši saistītas ar to, uz kādiem faktiem un apstākļiem norāda pieteicēja[13]. Tie tiesai ir jāvērtē.
• Apstākļi, kas var liecināt par vēršanos pret pieteicēju, ir gan tādi, uz kuriem ir norādījusi pati pieteicēja, gan tādi, kuri vispārīgi, tas ir, jebkurā disciplinārlietā, var norādīt uz šādu situāciju. Apgabaltiesa nav ierobežota papildu faktu un apstākļu vērtējumā, ja uz tādiem norāda pieteicēja vai tiesai tādi ir acīmredzami no lietas materiāliem.
• Ja apgabaltiesa, atkārtoti izskatot lietu, konstatē pret pieteicēju veiktu emocionālo vardarbību, tiesai tālāk ir jāvērtē, kā šie secinājumi maina gala slēdzienu par pieteicējai piemēroto disciplinārsodu.

Šīs lietas ietvaros, diemžēl vairs nebūs iespējams uzzināt, kam bija taisnība. Pieteicēja nomira un tiesas sēdi tā arī nesagaidīja. Kaut arī tiesvedība tika izbeigta, Senāta izteiktās atziņas dzīvos citās lietās.

3.stāsts

Ir sestdienas vakars, Jums ir vakariņas ar draugiem, bet regulāri zvana priekšniece.

Paceļat klausuli un tur atskan drudžaini kliedzini, kas dzirdami pat draugiem: “Tu esi stulba, ej ellē!”

Ir nedēļas nogale, Jūs piedalaties draudzenes laulību svinībās. Atkal zvana priekšniece. Tālruņa sarunas ir dzirdamas skaļrunī klātesot trešajām personām, kuras dzird tādus izteicienus, kā: “Tu esi tāda stulbene! Tu esi prom katru nedēļas nogali te viena iemesla dēļ, te atkal kāda cita iemesla dēļ, tev ir pilnīgi vienalga, tu domā tikai par nodarbošanos ar seksu”; “Tu esi stulba! Tu nekad neesi šeit nedēļas nogalē, tu esi tik aprobežota, un tev viss ir vienalga, tu domā tikai par nodarbošanos ar seksu”; “Viss, kas tev būtu jādara – tev ir jāatvainojas, slinkā staigule” “Tev neveicas, runa ir par problēmu ar galvu; ja tu to nespēj, tad tu to nespēj [..], idiote”; “tu tiešām esi idiote; bet kā tu vari nesaprast [..] muļķe; “tu esi tāda stulbene [..], jūs visi esat nejēgas, kā man izdarīt tā, lai man apkārt nebūtu tikai nejēgas”.

Ir kārtējā nedēļas nogale, kuras esat ar draugu Itālijā, Jums nepārtraukti zvana priekšniece, arī vēlu vakarā ap vieniem naktī. Lai gan Jūs izplūstat asarās pie telefona, priekšniece Jums pasaka: “Jā, raudi vien, idiote [..] tev vajadzētu nomesties uz ceļiem un raudāt, stulbene”.

Šis nav citāts no grāmatas “1000 un 1 darba vietas nokrāsa”. Šis ir izvilkums no Eiropas Savienības Vispārējās tiesas 2018.gada 13.jūlija sprieduma lietā Nr. T-275/17.

Šādos psiholoģiskās vardarbības apstākļos bija jāstrādā Eiropas Parlamenta deputātes palīdzei. Tiesa piesprieda viņai par labu 10’000 eiro morālo kompensāciju.

Tiesa atzina, ka “psiholoģiska vardarbība” tiek definēta, kā “nepiedienīga [ļaunprātīga] rīcība”, kura, pirmkārt, izpaužas kā fiziska rīcība, mutiska vai rakstu valoda, žesti vai cita rīcība, kura ir “[pastāvīga], atkārtojas vai ir sistemātiska”, kas nozīmē, ka psiholoģiska vardarbība ir jāsaprot kā process, kas noteikti turpinās laikā un kas saistīts ar atkārtotām vai turpinātām darbībām, kuras ir “tīšas” pretstatā “netīšām” darbībām. Otrkārt, lai ietilptu šajā jēdzienā, šai fiziskajai rīcībai, mutiskajai vai rakstu valodai, žestiem vai citai rīcībai jārada kaitējums personas personībai, cieņai vai fiziskajai vai psiholoģiskajai integritātei.

Nav jākonstatē, ka šī fiziskā rīcība, mutiskā vai rakstu valoda, žesti vai cita rīcība ir veikti ar nodomu radīt kaitējumu kādas personas personībai, cieņai vai fiziskajai vai psiholoģiskajai integritātei. Citiem vārdiem, psiholoģiska vardarbība var pastāvēt arī tad, ja nav pierādīts, ka persona, kura tiek vainota vardarbībā, ar savu rīcību būtu vēlējusies diskreditēt cietušo vai ar nolūku pasliktināt viņa darba apstākļus. Pietiek ar to, ka šī rīcība, ja tā izdarīta apzināti, objektīvi ir radījusi šādas sekas

Kā izvērtēt vai rīcība ir “vardarbīga”? Uzdod jautājumu – vai objektīvs un saprātīgs novērotājs, kuram ir normāls jūtīgums un kurš atrodas tādos pašos apstākļos, to uzskatītu par pārmērīgu un kritizējamu?

Nestreb karstu

Darbiniekam jāņem vērā, ka ne vienmēr katrs konflikts vai strīds ar darba devēju ir uzskatāms par tādu svarīgu iemeslu, lai nekavējoties izbeigtu darba attiecības. Latvijas tiesu praksē ir skatītas vairākas situācijas, kas nebūtu uzskatāmas par svarīgu iemeslu darba līguma uzteikumam, piemēram:

• ne katrs ētikas un morāles normu pārkāpums ir atzīstams par tādu apstākli, kas taisnprātības un tikumības apsvērumu dēļ neļauj darbiniekam turpināt darba tiesiskās attiecības un tāpēc var tikt atzīts par pamatu darbinieka uzteikumam saskaņā ar DL 100. panta piekto daļu.;[14]
• asāku vārdu lietošana (no darba devējas puses), ja tā tiek atzīta par pierādītu, pati par sevi, nenoskaidrojot vārdu kontekstu un saturu; [15]
• darba devēja tiesību izmantošana darbinieka atstādināšanā no darba atbilstoši DL 58. panta trešajai daļai;[16]
• darbinieka veselības stāvoklis, izņemot, ja uzteikumā norādītie apstākļi atbilst „svarīga iemesla” kritērijiem;[17]
• DL neparedz darba devējam obligātu pienākumu uzteikt darba līgumu ar darbinieku, ja pastāv apstākļi, kas atbilst DL 101. panta pirmās daļas 11. punkta tiesiskajam sastāvam. Tā ir darba devēja tiesība, par kuras izmantošanu tas varēja brīvi lemt, neizpelnoties par savu izvēli negatīvu novērtējumu no taisnprātības vai tikumības aspektiem. Vēl jo mazāk pārmetumus šādā aspektā pelna darba devēja rīcība, neierosinot darbinieka, kuram ir noteikta invaliditāte, atlaišanu;[18]

Viss, Jādodas prom

Ja situācija darba vietā ir kļuvusi tik neciešama, ka darba attiecības vairs nav iespējams turpināt, tad darbiniekam ir tiesības uzteikt darba līgumu.

DL 100.panta piektajā daļā ir noteikts, ka darbiniekam ir tiesības uzteikt darba līgumu nekavējoties, ja tam ir svarīgs iemesls.

Darbinieka uzteikuma pamatā atbilstoši ir darbinieka subjektīvais skatījums un vērtējums par tajā brīdī esošo situāciju un apstākļiem, kas liek secināt, ka darba tiesiskās attiecības ar darba devēju nav iespējams turpināt, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem.[19]

Tāpēc šāds darbinieka izteikts uzteikums stājas spēkā nekavējoties un izbeidz darba tiesiskās attiecības.[20] Darba devējs nevar nepieņemt darbinieka uzteikumu.

Tas nozīmē, ka, ja šodien iedevi uzteikumu, tad ar šodienu tiek izbeigtas darba attiecības. Uzteikumu sagatavo divos eksemplāros – vienu iesniedz darba devējam, uz otra, lai darba devējs parakstās, ka to ir saņēmis. Tas būs pierādījums, kas esi uzteicis darba attiecības, nevis patvaļīgi vairs nenāc uz darbu.

DL 100.panta piektās daļas mērķis ir aizsargāt darbinieku pret tādu darba devēja rīcību, kas neatbilst vispārpieņemtajam uzskatam par morāli vai ētiku, aizskar darbinieku kā personību, rada situāciju, kas var būt traumējoša darbinieka fiziskajai vai garīgajai veselībai u.tml. Ja šādā situācijā darbiniekam, lai aizietu no darba, būtu jāstrādā vēl mēnesis (DL 100. panta pirmā daļa), tas varētu radīt neattaisnojošas neērtības vai ciešanas, tāpēc likumā tiek paredzēta arī nekavējoša darba attiecību izbeigšana.[21]

Uzteikuma pamats pēc DL 100. panta piektās daļas ir darbinieka subjektīvais vērtējums par izveidojušos situāciju un apstākļiem, viņam nonākot pie kategoriska atzinuma, ka darba tiesisko attiecību turpināšana nav iespējama, pamatojoties tieši uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, un šādam darbinieka lēmumam pēc būtības ir darba devēju sodoša daba (skatīt DL 112. pantu) sakarā ar tā neattaisnojamu, prettiesisku, iespējams – neētisku rīcību.[22]

Ņem vērā, ka darbiniekam, uzteicot darba līgumu atbilstoši DL 100. panta piektajai daļai, ir jānorāda konkrēti apstākļi, kas bijuši šāda lēmuma pieņemšanas pamatā.[23] Uzteikuma pamatojuma esamība pēc DL 100. panta piektās daļas, ja vien tas nav saistīts ar DL 29. pantā noteikto atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu, jāpierāda darbiniekam. Darba devējam atbilstoši sacīkstes principam un Civilprocesa likuma 93. panta pirmajai daļai jāpierāda savu iebildumu pamatotība.[24]

Jautājums par darbinieka uzteikuma pamatotību pēc DL 100. panta piektās daļas tiesai jāizvērtē arī tad, kad, neesot attiecīgai darba devēja prasībai, darbinieks cēlis prasību par atlaišanas pabalsta piedziņu.[25]

Tas nozīmē, ka situācijās, kad darbinieks atbilstoši DL 100. panta piektās daļas noteikumiem uzteic darba līgumu un darba devējs piekrīt, ka darbinieka norādītais iemesls ir svarīgs (darbinieka uzteikums darba devēja izpratnē ir pamatots), darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu DL 112. panta pirmajā daļā noteiktajā apmērā. Tomēr var būt situācija, kurā darba devējs uzskata, ka darbinieka uzteikums nav pamatots.

Darba devējam ir pienākums respektēt darbinieka uzteikumu un atbrīvot darbinieku no darba, bet darba devējs var nemaksāt atlaišanas pabalstu. Ja darbinieks šādā situācijā vēlēsies tomēr atlaišanas pabalstu saņemt, tad viņam viena mēneša laikā no uzteikuma izsniegšanas darba devējam, ir tiesības celt prasību tiesā.

Darbiniekam jārēķinās, ka DL neierobežo darba devēja tiesības celt prasību tiesā pret darbinieku, ja darba devējs vēlas noteikt citu patiesajai situācijai atbilstošu darba attiecību izbeigšanas formulējumu, vai kad darbinieka uzteikuma dēļ sakarā ar nekavējošu darba tiesisko attiecību pārtraukšanu tam ir radušies zaudējumi, uzteikumā ietvertā pamatojuma dēļ ir aizskarta tā reputācija u.tml. Tas atbilstoši CPL 1. pantam var celt attiecīgu prasību tiesā savu tiesību aizskāruma novēršanai uz tā pamata, ka darbinieka uzteikuma pamatā norādītie apstākļi neatbilst īstenībai.[26]

Tā kā ne DL, ne Civillikumā konkrēti nav norādīts, kādas darba devēja veiktās rīcības uzskatāmas par svarīgu iemeslu DL 100. panta piektās daļas izpratnē, atbilstoši tiesu praksē noteiktajam un ņemot vērā morāles normas un ētikas apsvērumus, par svarīgu iemeslu var uzskatīt tālāk minēto, bet ne tikai:

• darba devējs uzmācies darbiniecei;
• darba devējs ar saviem rīkojumiem būtu licis pārkāpt autortiesības vai norādījis veikt darbības, kas aizskar trešās personas godu un cieņu. Piemēram, darba devējs liek savam darbiniekam reproducēt ciparu formātā komercapritē esošas grāmatas un ievietot tās internetā publiskai lietošanai, vai darba devējs liek savam darbiniekam (žurnālistam) rakstīt nepamatotus un nomelnojošus rakstus par kādu personu;
• situācijā, kad darba devējs ilgstoši nemaksā darbiniekam darba samaksu, kā rezultātā darbiniekiem nav iztikas līdzekļu, lai nokļūtu uz darbu, un darba devējs nereaģē uz darbinieka lūgumu izbeigt darba attiecības, pamatojoties uz DL 114. pantu, būtu uzskatāma par DL 100. panta piektajai daļai atbilstošu situāciju;
• darbinieks piedzīvojis psiholoģisku teroru un tādēļ nevēlas vairs turpināt darba attiecības;[27]
• mobingu īstenojušās personas attieksme pret upuri padarījusi viņa atrašanos darbavietā par neciešamu.[28]

Ja saproti, ka darba attiecības vairs nav kā agrāk, bet īsti nevar teikt, ka darba devēja rīcība ir uzskatāma par psiholoģisko teroru, tad DL paredz iespēju uzteikt darba līgumu 1 mēnesi iepriekš brīdinot (100.panta pirmā daļa) vai arī izbeigt darba attiecības  pusēm vienojoties (DL 114.pants).

Ņem vērā, ka neatkarīgi no tā, kāds ir atlaišanas pamatojums, darba devējam atlaišanas dienā ir jāizmaksā visas pienākošās naudas summas (DL 128.pants) un kompensācija par visu neizmantoto ikgadējo atvaļinājumu (DL 149.panta piektā daļa).

^{1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28}

1. Mickeviča N. ESF projekts „Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības administratīvās kapacitātes stiprināšana‟ 2012.gada februāra ziņojums “Mobings darba vietā”. N.Mickeviča, LBAS 2012. Pieejams: https://arodbiedribas.lv/wp-content/uploads/2019/11/mobings.darba_.vieta_29.02.2012_1.pdf
2. Jansone I. Mobings/Bossings. (par maģistra darba izstrādes gaitā iegūtiem pētījuma rezultātiem).  Pieejams: https://lpva.lv/storage/files/p3eJHL2tnwn0uws71Kkd7LRXNUbwhJtSfa1pwsko.pdf
3. http://vdi.gov.lv/lv/jaunumi/valsts-darba-inspekcija-istenos-kampanu-saistiba-ar-psihoemocionalajiem-darba-vides-riskiem-darba-vietas/
4. http://stradavesels.lv/Uploads/Calendar/20-11-2019-5dd4ee49c8d54.pdf
5. http://osha.lv/lv/publications/files/pazisti-mobingu-lv.pdf
6. Darba likums ar komentāriem. Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, Zvērinātu advokātu birojs „BDO Law”, Rīga, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2020, 267.-270.lpp.
7. sk. Eiropas Savienības Vispārējās tiesas 2018.gada 13.jūlija sprieduma lietā „SQ v EIB”, T‑377/17, 89., 92., 93.punktu.
8. sk. Eiropas Cilvēktiesību tiesas 2019.gada 17.oktobra sprieduma (Lielā palāta) apvienotajā lietā „López Ribalda and Others v. Spain”, iesnieguma Nr. 1874/13 un 8567/13, 149., 151.punktu.
9. Neimanis J. Psiholoģiskais terors darba vietā. Jurista Vārds, 2004.gada 19.oktobris, Nr. 40 (345).
10. Senāta 2012.gada 23.novembra sprieduma lietā Nr. SKA-150/2012 (A42607608) 10.punkts.
11. Senāts no Tiesu informācijas sistēmas datiem konstatēja, ka laikā no pieteicējas atjaunošanas darbā birojā ar Rīgas pilsētas Centra rajona tiesas 2014.gada 10.aprīļa spriedumu pieteicējai līdz disciplinārsodam par atbrīvošanu no amata 2016.gada 8.jūlijā birojs bija piemērojis vēl trīs disciplinārsodus (2014.gada 25.jūnijā (piezīme), 2014.gada 11.jūlijā (pazemināšana amatā), 2016.gada 15.janvārī (piezīme)), kurus pieteicēja pārsūdzēja tiesā. Pirmie divi disciplinārsodi pieteicējai piemēroti divu un trīs mēnešu laikā pēc atjaunošanas darbā, tas ir, salīdzinoši neilgā laika periodā pēc pieteicējas atjaunošanas darbā. Senātam nebija informācijas par vēl citu disciplinārsodu piemērošanu pieteicējai šajā periodā, tāpēc Senāts norādīja, ka pilnīgai lietas apstākļu izvērtēšanai šis apstāklis būtu jānoskaidro apgabaltiesai. Senāts arī konstatēja, ka vispārējās jurisdikcijas tiesa ir atzinusi par prettiesisku smagāko no minētajiem disciplinārsodiem par pazemināšanu amatā (Rīgas apgabaltiesas 2016.gada 30.maija spriedums lietā Nr. C27167014). Tas nozīmē, ka vismaz viens no pieteicējai noteiktajiem iestādes disciplinārsodiem šajā periodā nav bijis tiesisks.
12. Pieteicēja norāda, ka citām personām, tostarp biroja priekšniekam, priekšnieka vietniecei un citām amatpersonām, par elektroniskās kodu kartes lietošanas pārkāpumiem sodi nav tikuši piemēroti.
13. Senāts konstatēja, ka civillietā par biroja 2016.gada 15.janvāra disciplinārsoda atcelšanu norādīts, ka pieteicējas iesniegtās fotogrāfijas no novērošanas kameru ierakstiem, ar ko pieteicēja vēlas norādīt uz citu darbinieku pieļautajiem pārkāpumiem elektroniskās kartes reģistrēšanā, attiecas uz 2015.gada decembri un 2016.gada janvāri (Senāta 2018.gada 6.februāra rīcības sēdes lēmuma lietā Nr. SKC-657/2018 (C30451716) 5.punkts). No minētā secināms, ka pieteicējas rīcībā varētu būt pierādījumi par gadījumiem, kad citas biroja amatpersonas salīdzināmos apstākļos periodā, par kuru pieteicēja saukta pie disciplināratbildības, nav tikušas disciplināri sodītas. Šos faktiskos apstākļus apgabaltiesai tādējādi ir iespējams pārbaudīt, turklāt kopsakarā ar citiem spriedumā iepriekš minētajiem apstākļiem.
14. AT Civillietu departamenta 2016. gada 30. decembra spriedums lietā Nr. SKC-2038/2016 (C28425113).
15. AT Civillietu departamenta 2016. gada 30. decembra spriedums lietā Nr. SKC-2038/2016 (C28425113).
16. AT Civillietu departamenta 2015. gada 20. janvāra spriedums lietā Nr. SKC-1793/2015 (C17078813).
17. AT Civillietu departamenta 2015. gada 30. septembra spriedums lietā Nr. SKC-2195/2015 (C29579013).
18. AT Civillietu departamenta 2015. gada 30. septembra spriedums lietā Nr. SKC-2195/2015 (C29579013).
19. AT Civillietu departamenta 2015. gada 20. janvāra spriedums lietā Nr. SKC-1793/2015.
20. AT Civillietu departamenta 2016. gada 8. decembra spriedums lietā Nr. SKC-2672/2016 (C20293115).
21. AT Civillietu departamenta 2018. gada 11. oktobra spriedums lietā Nr. SKC-860/2018 (C29564416).
22. AT Civillietu departamenta 2015. gada 20. janvāra spriedums lietā Nr. SKC-1793/2015 (C17078813).
23. AT Civillietu departamenta 2017. gada 6. aprīļa spriedums lietā Nr. SKC-308/2017 (C32231614).
24. AT Civillietu departamenta 2015. gada 20. janvāra spriedums lietā Nr. SKC-1793/2015 (C17078813).
25. AT Civillietu departamenta  2016. gada 8. decembra spriedums lietā Nr. SKC-2672/2016 (C20293115).
26. Salīdzinājumam skatīt AT Civillietu departamenta 2016. gada 8. decembra spriedumu lietā Nr. SKC-2672/2016 (C20293115).
27. Darba likums ar komentāriem. Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, Zvērinātu advokātu birojs „BDO Law”, Rīga, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2020, 269.lpp.
28. AT Civillietu departamenta 2017. gada 6. aprīļa spriedums lietā Nr. SKC-308/2017 (C32231614).