Darba likuma 126.pantā ir noteikts, ka darbiniekam, kas prettiesiski atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā, saskaņā ar tiesas spriedumu izmaksājama vidējā izpeļņa par visu darba piespiedu kavējuma laiku.
Kā atzīts Senāta praksē, atlīdzība par darba piespiedu kavējuma piedziņu ir vērsta uz prettiesiski atlaista darbinieka tiesību aizskāruma novēršanu – lai nodrošinātu viņam nepamatoti zaudēto ienākumu pilnīgu atlīdzināšanu neatkarīgi no tā, ka darbinieks nevēlas turpināt darba attiecības ar konkrēto darba devēju. Šāda veida prasības apmierināšanai nepieciešams konstatēt, ka darba kavējumam ir piespiedu raksturs, un tas ir attaisnojams kavējums.
Darba likuma komentāros[1] norādīts, ka, izlemjot jautājumu par darba piespiedu kavējuma atlīdzības apmēru, tiesa ņem vērā, vai darbinieks pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās strādājis pie cita darba devēja. Atlaistajam darbiniekam līdz strīda izšķiršanai tiesā nav pienākuma strādāt citur, kaut gan tāda iespēja viņam būtu. Taču, ja darbinieks šo iespēju ir izmantojis un strādājis citu mazāk apmaksātu darbu, tad jautājums par vidējās izpeļņas starpības piedziņu ir risināms analoģiski Darba likuma 126. panta otrajā daļā noteiktajam. Tātad darba attiecību nodibināšana ar citu darba devēju līdz strīda izšķiršanai ir būtisks apstāklis, kas jāņem vērā, nosakot kompensāciju par darba piespiedu kavējumu.
Šajā rakstā tiks apskatīta lieta, kurā Senāts ir devis vēl plašāku Darba likuma 126.panta skaidrojumu, proti, pateicis, ka nosakot kompensāciju par darba piespiedu kavējumu ir jāņem vērā arī ienākumi, kurus darbinieks pēc atlaišanas ir guvis strādājot uz uzņēmuma līguma pamata.
Senāta Civillietu departamenta 2020.gada 11.novembra spriedums lietā Nr. SKC–1265/2020 (C68470518).
Tēzes:
- Nav saprātīgi pieņemt, ka likumdevējs darbinieku kā darba līguma vājāko pusi būtu vēlējies aizsargāt no zaudējumu atlīdzināšanas prasībām tiktāl, ka viņa atbildība par darba devējam nodarīto zaudējumu atlīdzināšanu aprobežotos ar laika posmu, kurā pastāv darba tiesiskās attiecības.
- Saskaroties ar situāciju, kad darbinieks pēc prettiesiskas atbrīvošanas no darba ienākumus gūst citur nevis uz darba līguma, bet uz uzņēmuma līguma pamata, tiesai, izlemjot jautājumu par vidējo izpeļņu, šī tiesiskā attiecība un faktiskie apstākļi ir jāvērtē pēc to ekonomiskās būtības, nevis formas.
Lietas apstākļi
Prasītājs 2013.gadā tika pieņemts darbā par kurjeru, bet saskaņā ar 2018.gada 1.jūnijā noslēgto vienošanos, sāka pildīt Kurjeru darba kvalitātes vadītāja pienākumus.
Darba devēja 2018.gada 27.septembrī laikā no plkst. 8.20 līdz 9.15 pieprasīja darbiniekam līdz tās pašas dienas plkst.10.00 sniegt paskaidrojumus par piecu iepriekš uzdotu pienākumu neizpildi un pēc tam tajā pašā dienā uzteica darba līgumu nekavējoties, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 1., 2. un 3.punktu.
Darbinieks cēla tiesā prasību un lūdza atzīt par spēkā neesošu 2018.gada 27.septembra darba līguma uzteikumu un atjaunot darbā, piedzīt vidējo izpeļņu par darba piespiedu kavējuma laiku, kā arī piedzīt atlīdzību par morālo kaitējumu 3000 EUR.
Prasības pieteikumā norādīts, ka darba līguma uzteikumā nav uzrādīti tā pamatā esošie faktiskie apstākļi, bet ir formāli uzskaitītas Darba likuma normas, kas piešķir darba devējai tiesības uzteikt darbiniekam darbu. Pirms lēmuma par darba tiesisko attiecību izbeigšanu pieņemšanas darbiniekam nav dota reāla iespēja sniegt paskaidrojumus par darba devējas izteiktajām pretenzijām. Piedevām darba devēja, piedāvājot iesākumā parakstīt vienu no trim variantiem darba tiesisko attiecību izbeigšanai, bet pēc tam pieprasot piecus rakstveida paskaidrojumus, nedodot laiku to sagatavošanai, ir būtiski ietekmējusi darbinieka psihoemocionālo stāvokli, tādēļ no darba devējas, pamatojoties uz Civillikuma 1635.pantu, piedzenama arī atlīdzība par morālo kaitējumu 3000 EUR.
Darba devēja 2018.gada 27.decembrī cēla pret darbinieku pretprasību par zaudējumu atlīdzības 10 231,75 EUR piedziņu, pamatojoties uz Darba likuma 86.panta pirmo daļu un Civillikuma 1779.pantu.
Pretprasībā norādīts, ka, sākot ar 2017.gada 1.septembri, kad darbinieks uzsāka pildīt loģistikas vadītāja vietnieka amata pienākumus, un arī turpmāk, ieņemot Kurjeru darba kvalitātes vadītāja amatu, darbinieka pienākumos ietilpa kurjeru darba laika uzskaite, bet darbinieks laika posmā no 2018.gada 1.marta līdz darba līguma uzteikšanai šo pienākumu neveica pienācīgā kārtā – daļai kurjeru katru darba dienu fiksēts par aptuveni divarpus stundām virs faktiski nostrādātā laika. Minētās darbinieka rīcības dēļ izmaksājot kurjeriem atalgojumu par laiku, kurā tie faktiski nestrādāja, darba devējai ir nodarīti zaudējumi prasības summas apmērā.
Pirmās instances tiesa prasību apmierināja daļēji: uzteikums atzīts par spēkā neesošu un darbinieks atjaunots iepriekšējā amatā; daļēji apmierina prasība par atlīdzības par darba piespiedu kavējuma laiku piedziņu, bet prasība par morālā kaitējuma atlīdzības 3000 EUR piedziņu, kā arī pretprasība pilnīgi noraidīta.
Atzīstot uzteikumu par spēkā neesošu pirmās instances tiesa norādīja šādus argumentus[2]:
- Saskaņā ar Darba likuma 125.pantu pienākums pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai, ir darba devējam. Ja kaut viens no šiem apstākļiem netiek pierādīts, tiesa darba līguma uzteikumu atzīst par spēkā neesošu.
- Darba likuma 102.pants uzliek pienākumu darba devējam rakstveidā informēt darbinieku par apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Minētais pienākums izpildāms, darba līguma uzteikumā norādot ne vien tiesisko pamatu – kādu no Darba likuma 101.panta pirmās daļas punktiem, ar kuru saskaņā darba devējs iecerējis pārtraukt darba tiesiskās attiecības, bet arīdzan faktiskos apstākļus apjomā, kāds ir pietiekams, lai strīda gadījumā tiesa varētu pārbaudīt uzteikuma tiesiskumu.
- Tiesai ir zināmas judikatūras atziņas jautājumā par iespēju uzteikuma pamatā esošos faktiskos apstākļus norādīt arī citos dokumentos, ne tikai darba līguma uzteikumā,[3] ja no šiem dokumentiem skaidri saprotams darbinieka pieļautais pārkāpums un kā tas izpaudies,[4] taču turpmāk izklāstītie apsvērumi neļauj piekrist darba devējas nostājai, ka darbiniekam 2018.gada 27.septembrī adresētie paskaidrojumu pieprasījumi atzīstami par dokumentiem, kuros norādīti darba uzteikuma pamatā esošie apstākļi. Pirmkārt, darba uzteikuma procedūrā paskaidrojumu pieprasīšana ir pirmais solis, kura mērķis ir dot iespēju darbiniekam aizstāvēties pret darba devēja pretenzijām, savukārt darba devējam pēc paskaidrojumu saņemšanas ir pienākums izvērtēt, vai pārkāpums noticis un vai tas ir tik nopietns, lai uzteiktu darbiniekam darbu. Lietā nav neviena dokumenta, ka darba devēja vērtējusi pārkāpumus, kuru izdarīšanu tā pārmet darbiniekam. Otrkārt, uzteikumā norādītie trīs dažādie tiesiskie pamati darbinieka atbrīvošanai liecina par to, ka pašai darba devējai 2018.gada 27.septembrī nebija skaidrs, uz kāda pamata tā uzsaka darbu. Šis apstāklis kopsakarā ar darba devējas rakstveida paskaidrojumos pausto viedokli, ka darbinieks varēja saprast pareizo atlaišanas pamatu, proti, ka darbs viņam uzteikts saskaņā ar Darba likuma 101.panta pirmās daļas 2.punktu, jo darba tiesiskās attiecības pārtrauktas nekavējoties, vēl vairāk nostiprina tiesas pārliecību, ka darbiniekam uzteikuma pamats kļuvis zināms tikai tiesvedības gaitā. Citiem vārdiem, 2018.gada 27.septembra uzteikumā nav skaidras norādes uz apstākļiem, kas pierādītu darbinieka prettiesisku rīcību, kuras rezultātā pēdējais zaudējis darba devējas uzticību, un tiesa to vērtē kā Darba likuma 102.panta procedūras pārkāpumu.
- Darba devēja darba tiesiskās attiecības ar darbinieku vēlējās izbeigt saskaņā ar Darba likuma 101.panta pirmās daļas 2.punktu, jo darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devējas uzticību. Tādā gadījumā darba devējai ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumu, un par darba līguma uzteikšanu lemt, izvērtējot izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu (Darba likuma 101.panta otrā daļa). Situācija, kad darbiniekam nav dots saprātīgs laika posms paskaidrojumu sniegšanai, ir līdzvērtīga tādai, kad paskaidrojumi vispār nav prasīti, kas savukārt nozīmē, ka darba devēja nav bijusi ieinteresēta apstākļu noskaidrošanā pirms darba līguma uzteikšanas.
Savukārt darba devēja pretprasības noraidīšanai tiesa izmantoja argumentu, ka no Darba likuma 79.panta normas satura secināms, ka zaudējumi, kas darba devējam radušies darbinieka prettiesiskas rīcības dēļ, tiesas ceļā piedzenami, ja to esība un apmērs, kā arī prasība tos atlīdzināt darbiniekam darīti zināmi laikā, kad starp pusēm pastāvēja darba tiesiskās attiecības. Šāda normas interpretācija nodrošina, ka darbinieks tiek pasargāts no situācijas, kad jau pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas darba devējs vēršas tiesā ar prasību par zaudējumu piedziņu. Turklāt tiesa uzskatīja, ka darba devēja pretprasīb ir nepamatota pēc būtības, jo lietā nav iesniegti pierādījumi, kas apstiprinātu, ka darbiniekam ir uzticēta funkcija kontrolēt viņam pakļauto darbinieku darbalaika uzskaiti, ar kuras nekvalitatīvu izpildi darba devēja pamato pretprasību.
Arī apelācijas instances tiesa prasību apmierināja daļēji, savukārt pretprasību noraidījusi pilnīgi. Darba līguma uzteikums atzīts par spēkā neesošu un darbinieka labā piedzīta vidējā izpeļņa par darba piespiedu kavējuma laiku, savukārt prasība daļā par morālā kaitējuma kompensācijas piedziņu noraidīta. Tāpat noraidīta prasība par atjaunošanu darbā, jo pēc pirmās instances tiesas sprieduma pasludināšanas puses Darba likuma 114.panta kārtībā vienojās par darba tiesisko attiecību izbeigšanu.
Senāts atzina, ka spriedums atceļams daļā, ar kuru apmierināta prasība par vidējās izpeļņas par darba piespiedu kavējuma laiku piedziņu un noraidīta darba devēja pretprasība un izteica šādas atziņas:
Atlīdzības par darba piespiedu kavējumu mērķis
- Iztulkojot Darba likuma 126.panta pirmo daļu, Senāts, atsaucoties uz Eiropas Savienības Tiesas judikatūru, secinājis, ka vidējā izpeļņa par darba piespiedu kavējumu pēc savas dabas ir kompensācija par atlaišanu no darba bez pamatota iemesla un domāta tam, lai sniegtu darbiniekam to, ko viņš būtu nopelnījis, ja darba devējs nebūtu prettiesiski izbeidzis darba attiecības[5]. Taču šī atziņa nav saprotama tādējādi, ka darbinieks, saņemot kompensāciju par atlaišanu no darba, iegūst vairāk, kā tad, ja darba tiesiskās attiecības būtu turpinājušās bez pārtraukuma.
- Atlaistajam darbiniekam nav pienākuma strādāt citur līdz strīda izšķiršanai tiesā par atjaunošanu iepriekšējā darbā, kaut gan viņam šāda iespēja bijusi, taču, ja darbinieks strādājis citā mazāk apmaksātā darbā [..], jautājums par vidējās izpeļņas piedziņu risināms analoģiski Darba likuma 126.panta otrās daļas noteikumiem, proti, izmaksājama vidējās izpeļņas starpība par laiku, kad viņš veicis mazāk apmaksātu darbu.[6]
No atlīdzības par darba piespiedu kavējumu atskaita dažādus ienākumus, kas gūti citur ne tikai uz darba līguma pamata
- Saskaroties ar situāciju, kad darbinieks pēc prettiesiskas atbrīvošanas no darba ienākumus gūst citur nevis uz darba līguma, bet uz uzņēmuma līguma pamata, tiesai, izlemjot jautājumu par vidējo izpeļņu, šī tiesiskā attiecība un faktiskie apstākļi ir jāvērtē pēc to ekonomiskās būtības, nevis formas.
- Nevajadzētu rasties šaubām, ka fiziska persona var gūt ienākumus ar savu dabu uzņēmuma līguma ietvaros, jo šī līguma veida regulējums Civillikumā ne velti atrodas nodaļā „Prasījumi no darba attiecībām”, tāpēc situācijā, kad darbs tiek veikts uzņēmuma līguma ietvarā, nevar konstatēt darba piespiedu kavējuma pazīmi tāpat kā, ja darbs tiktu veikts saskaņā ar darba līgumu. Vienlaikus jāņem vērā, ka pakalpojumu sniegšana uz uzņēmuma līguma pamata, pretēji darbam uz darba līguma pamata, paredz arī atbilstošus izdevumus pakalpojuma sniegšanas nodrošināšanai, kas nošķirami, vērtējot faktisko ar darbu gūto ienākumu apmēru.
Par darba devēja tiesībām piedzīt zaudējumus no darbinieka
- Darba likuma 79.pants regulē situāciju, kurā darba tiesiskās attiecības pēc zaudējumu nodarīšanas turpinās un ir iespējama to atlīdzināšana pakāpeniski, veicot ieturējumus no darba samaksas.
- Nav saprātīgi pieņemt, ka likumdevējs darbinieku kā darba līguma vājāko pusi būtu vēlējies aizsargāt no zaudējumu atlīdzināšanas prasībām tiktāl, ka viņa atbildība par darba devējam nodarīto zaudējumu atlīdzināšanu aprobežotos ar laika posmu, kurā pastāv darba tiesiskās attiecības, tādējādi liedzot darba devējam aizsargāt savas aizskartās intereses situācijā, kad zaudējumu nodarīšanas fakts atklāts pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas.
- Darba likuma 86.panta pirmo daļa noteic, ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla neveic darbu vai arī veic to nepienācīgi, vai citādas prettiesiskas, vainojamas rīcības dēļ ir nodarījis zaudējumus darba devējam, darbiniekam ir pienākums atlīdzināt darba devējam radušos zaudējumus.
Jāvērtē ne tikai amata aprakstā norādītais, bet arī faktiski veiktie pienākumi
- Nepietiek ar formālu tiesas konstatējumu, ka konkrētais pienākums nav minēts darbinieka amata aprakstā, bet papildus ir jāvērtē tas, vai darbinieks šos pienākumus ir reāli veicis.[7]
Senāts atzina, ka darbinieka prasība par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu ir bijusi pamatota, tāpēc spriedums šājā daļā atstāts negrozīts, vienlaikus Senāts izteica svarīgas atziņas, kas darba devējiem ir jāņem vērā uzteikuma procedūrā:
Darba devēja pienākums pamatot uzteikumu
- Darba līguma uzteikums pamatots ar Darba likuma 101.panta pirmās daļas 1., 2. un 3.punktu. Lai arī pastāv zināma šo tiesību normu [Darba likuma 101.panta pirmās daļas 1., 2. un 3.punktu ] konkurence un nav izslēgtas situācijas, kad pārkāpums var atbilst šajā pantā norādītajiem vairāku normu tiesiskajiem sastāviem, tieši darba devēja vērtējums ar atbilstošu pamatojumu ir priekšnoteikums darbinieka pieļautā pārkāpuma pareizai kvalifikācijai.
- Paskaidrojumu pieprasījumi, uz kuriem atsaucas darba devēja, satur norādes par neizpildītiem pienākumiem. Pirmšķietami šīs norādes varētu liecināt par darbinieka pienākumu nepienācīgu pildīšanu, kas atbilst Darba likuma 101.panta pirmās daļas 1.punktā norādītajam tiesību normas sastāvam, taču tādā gadījumā darba devējas uzteikuma termiņš, uzsakot darba līgumu darbiniekam, ir 10 dienas. Savukārt minētā likuma 101.panta pirmās daļas 3.punktā paredzētais labu tikumu pārkāpums (kas nav iepriekš norādīto pienākumu nepildīšana) paskaidrojumu pieprasījumos nav pieminēts, lai gan šī jēdziena nenoteiktības pakāpes dēļ no darba devējas būtu tikai saprātīgi sagaidīt pamatojumu, kāda tad darbinieka rīcība tiek uzskatīta par pretēju labiem tikumiem. Jebkurā gadījumā, piemērojot šo tiesību normu, darba devējas uzteikuma termiņš ir 10 dienas. Lai uzteiktu darba līgumu nekavējoties saskaņā ar Darba likuma 101.panta pirmās daļas 2. punktu, nepietiek ar darba devējas norādi par darba pienākumu pildīšanu ar nepienācīgu rūpību, kādu būtu taisnīgi sagaidīt no darbinieka.
- Kā tas pareizi konstatēts pārsūdzētajā spriedumā, darba devēja, uzsakot darba tiesiskās attiecības, nebija norādījusi tādus apstākļus, kuriem juridisko seku ziņā būtu piemērojams Darba likuma 101.panta pirmās daļas 2. punkts. Lietas materiāli nesatur ziņas, ka darba devēja vispār būtu vērtējusi darbinieka izdarītā pārkāpuma raksturu un apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī nav ņēmusi vērā darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu, lai gan atbilstoši Darba likuma 101.panta otrajai daļai šāds izvērtējums pirms lēmuma pieņemšanas ir obligāts jebkurā no gadījumiem, kurus darba devēja norādīja kā uzteikuma tiesisko pamatu.
- Pretprasības par zaudējumu atlīdzības piedziņu celšana arī netieši norāda, ka apstākļi, kas varētu liecināt par Darba likuma 101.panta pirmās daļas 2.punkta pazīmēm atbilstošu situāciju, darbiniekam darīti zināmi tikai pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas, nevis pirms lēmuma pieņemšanas par prasītāja atbrīvošanu no darba.
Raksts sākotnēji publicēts izdevumā “Juridiskie padomi”.
Kaspars Rācenājs, LBAS jurists
- Darba likums ar komentāriem. Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, Zvērinātu advokātu birojs „BDO Law”, Rīga, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2020, 342.-343.lpp.).
- Senāts atstāja spēkā spriedumu daļā, ar kuru uzteikums atzīts par spēkā neesošu, tāpēc īpaši vērtīgi ir iepazīties ar pirmās instances tiesas sniegtajiem argumentiem.
- sk. Senāta 2010.gada 29.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-758/2010 (C28199509) 7.2.punktu.
- sk. Senāta 2011.gada 9.marta spriedumu lietā Nr. SKC- 613/2011 (C30512009).
- sk. Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2010.gada 15.decembra spriedumu lietā Nr. SKC-694/2010 (C28124307).
- sk. Senāta 2003.gada 5.novembra spriedumu lietā Nr. SKC-534/2003.
- sk. Senāta 2019.gada 25.janvāra spriedumu lietā Nr. SKC-19/2019.