Ministru prezidentam Arturam Krišjānim Kariņam
Labklājības ministrei Ramonai Petravičai
Par darba un privātās dzīves līdzsvara risinājumiem tiesību aktos
Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS) Starptautiskajā sieviešu dienā vēlas pievērst Latvijas valdības uzmanību darba un privātās dzīves saskaņošanas nozīmei sieviešu tiesību īstenošanā.
Kā liecina 2020. gadā publicētā pētījuma “Darba un privātās dzīves līdzsvarošanas praktiskie risinājumi”[1] secinājumi, salīdzinot OECD valstu starpā, Latvijas darba un privātās dzīves līdzsvara indeksa kopējā vērtība ir viena no zemākajām ES.[2] Piemēram, Latvijas iedzīvotāju atpūtai un pašaprūpei veltītais laika daudzums liecina par zināmām grūtībām darba un privātās dzīves līdzsvara jomā, un šajā aspektā Latvija ierindojas 36. vietā 40 valstu starpā. Savukārt EUROFOUND pētījums norāda, ka 47% strādājošo Latvijā ir grūtības pildīt ģimenes pienākumus tāpēc, ka darbā tiek pavadīts daudz laika, kas pārsniedz ES vidējo rādītāju – 38%.[3]
Attiecībā uz bērnu pieskatīšanu un aprūpi pētījumi secina, ka vīrieši Latvijā joprojām salīdzinoši retāk nekā ES vidēji iesaistās bērnu aprūpē. 2018. gada Eurobarometer aptaujas dati par vīriešu gatavību ņemt paternitātes atvaļinājumu rāda, ka Latvijas sabiedrībā, salīdzinot ar ES vidējo rādītāju, pastāv augstāka pretestība šādai darba un privātās dzīves līdzsvarošanas atbalsta formai. 15% aptaujāto Latvijas vīriešu norādīja, ka ir izmantojuši paternitātes atvaļinājumu un vēl 18% norāda, ka pieļauj tā izmantošanu (ES vidēji attiecīgi 20% un 23%), kamēr 31% norāda, ka nevēlas izmantot paternitātes atvaļinājumu vai nav par to domājuši (ES vidēji – 26%). Attiecībā uz vecāku pabalstu izmantošanu redzams, ka Latvijas sievietes to izmanto būtiski biežāk nekā vīrieši (22% vīriešu un 63% sieviešu), kas ir būtiski atšķirīga proporcija no ES vidējiem rādītājiem – attiecīgi 32% un 57%. Saistībā ar faktoriem, kas mudinātu tēvus izmantot vecāku (bērna kopšanas) atvaļinājumu, redzams, ka Latvijas iedzīvotāji visbiežāk norāda uz lielāku finanšu atbalstu atvaļinājuma laikā (62%), kas ir ievērojami augstāks rādītājs nekā ES vidēji (41%) un augstākais rādītājs visu ES dalībvalstu starpā, un iespēju ņemt atvaļinājumu pa daļām vai savienojumā ar nepilna laika darbu (34%), kas ir tuvu ES vidējam rādītājam (35%).
Ja atbalsta nepieciešamība bērnu aprūpes pienākumu veikšanai ir atzīta Latvijā, tad citu ģimenes locekļu (piemēram, vecāku) aprūpes pienākumu ietekme uz personas darba dzīvi un vajadzība pēc atbalsta vēl nav atzīta līdzvērtīgā līmenī. Tomēr iedzīvotāju novecošanās kontekstā ir sagaidāms, ka turpmāko gadu laikā arvien lielākā mērā pieaugs nodarbināto iesaistīšanās pakāpe savu hroniski slimo ģimenes locekļu aprūpē, tādēļ attiecīgi nepieciešams piedāvāt atbalsta instrumentus nodarbinātajiem ar šādiem pienākumiem. Vienlaikus EUROFOUND pētījumos ir apstiprinājies, ka finanšu ziņā pieejamu formālo aprūpes pakalpojumu pieejamības trūkums Latvijā tiek risināts tādējādi, ka aprūpi uzņemas strādājošie ģimenes locekļi, parasti sievietes, kuras gadījumos, kad hroniski slimajam ģimenes loceklim nepieciešamā aprūpe ir pārāk komplicēta, ir spiestas samazināt nodarbinātībā pavadīto laiku, piemēram, pāriet no pilna darba laika uz nepilnu, ja tas ir iespējams, darbinieka statusu nomainīt uz pašnodarbinātību vai atteikties no darba vispār, kas negatīvi ietekmē personas ienākumus gan tagadnē, gan nākotnē (mazāks darba stāžs un pensija), gan darba prasmju saglabāšanu un iespējas atgriezties darba tirgū.
Vienlaikus LBAS pievērš uzmanību, ka salīdzinoši zema atlīdzība Latvijā salīdzinājumā ar citām ES dalībvalstīm, ir viens no iemesliem, kas mudina darbiniekus strādāt garākas darba stundas, lai nopelnītu cienīgu atlīdzību.
Lai risinātu iepriekš minētos izaicinājumus, ir nepieciešama diskusija par bērnu kopšanas atvaļinājuma, tēva atvaļinājuma instrumentu efektivitāti un saslimušu ģimenes locekļu aprūpes iespējām, kā arī darba un atpūtas laika balansa īstenošanas instrumentiem Latvijā.
LBAS ieskatā Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2019/1158 par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem un ar ko atceļ Padomes Direktīvu 2010/18/ES (Direktīva (ES) 2019/1158) ieviešanas process ir iespēja diskutēt un ieviest vajadzīgos risinājumus minēto izaicinājumu risināšanai. Līdz ar to LBAS šajā vēstulē sniedz priekšlikumus Direktīvas (ES) 2019/1158 normu ieviešanai Latvijā.[4]
Elastīgas darba formas
Kaut arī elastīgā darba definīcija šobrīd tieši nav iekļauta Darba likumā, tā pēc būtības attiecas uz trim likumā noteiktiem darba organizācijas principiem – darba izpildes vietas maiņu, nepilnu darba laiku un summēto darba laiku. Tiesības mainīt darba izpildes vietu šobrīd regulē Darba aizsardzības likuma 1. pants, kas definē attālināto darbu, un Darba likuma 53. panta pirmā daļa par darba izpildījuma vietu. Nepilna darba laika iespējas nosaka Darba likuma 134. pants, un summēto darba laiku regulē Darba likuma 140. pants.
Nepilna darba laika gadījumā ir noteikti principi, kad darbiniekam ir tiesības lūgt to piemērot, un Darba likuma 134. pants paredz tikai iespēju to darīt saistībā ar bērnu aprūpi. Tas nozīmē, ka likumā nav atzītas citu strādājošo, kuri aprūpē ģimenes locekļus, vajadzības pēc nepilna darba laika. Attiecīgi Darba likuma 134. pantu ir nepieciešams papildināt ar normu, kas paredz darba devējam pienākumu piešķirt brīvo laiku, ja to pieprasa arī darbinieks saistībā ar citu ģimenes locekļu aprūpes vajadzībām.
Savukārt Darba likuma 53. pantu ir nepieciešams papildināt ar normu, kas nosaka, ka darbiniekam, ja to pieprasa grūtniece, sieviete pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, kā arī darbinieks, kuram ir bērns līdz 14 gadu vecumam vai bērns ar invaliditāti līdz 18 gadu vecumam vai kurš aprūpē citus ģimenes locekļus, ir tiesības lūgt darba devējam noteikt citu darba izpildes vietu. Vienlaikus jāizskata iespēja noteikt Darba likumā darba devēja pienākumu piešķirt darbiniekam, kurš vēlas strādāt attālināti iepriekš minēto ģimenes apstākļu dēļ, tādas pārkvalifikācijas iespējas, kas ļautu iegūt amatu, kurš pieļauj attālinātu darbu. Darba devējs un arodbiedrība koplīgumā var vienoties par pārkvalifikācijas iespēju piešķiršanas kārtību.
Visbeidzot saistībā ar Eiropas Parlamenta (EP) 2021. gada 21. janvārī pieņemto rezolūciju,[5] būtu nepieciešams rīkot diskusiju par tiesisko regulējumu attiecībā uz tiesībām būt bezsaistē, kas var ietvert:
- kārtību, saskaņā ar kuru praksē atslēdz darba vajadzībām izmantojamos digitālos, tostarp novērošanas, rīkus;
- risinājumu, saskaņā ar kuru uzskaita darba laiku attālināta darba gadījumā,
- kārtību par veselības un drošības novērtējumu praksē, tostarp psihosociālā riska novērtējumu;
- kritērijus, pēc kuriem darba devēji var atkāpties no prasības īstenot tiesības būt bezsaistē, kā arī kritērijus, kā aprēķina kompensāciju par darbu, kas tiek veikts ārpus darba laika, ja atkāpe tiek piemērota;
- izpratnes veicināšanas pasākumus;
- tiesību uz tiesisko aizsardzību īstenošanas kārtību;
- darbinieku aizsardzību pret nelabvēlīgu attieksmi, saistībā ar to, ka viņi izmantoja tiesības būt bezsaistē, kas ietver apgrieztās pierādīšanas pienākuma principu.
Aprūpētāja atvaļinājums
Direktīva (ES) 2019/1158 definē arī jaunu, Latvijas tiesību aktos līdz šim nebijušu atvaļinājuma formu – aprūpētāja atvaļinājumu. Direktīvas (ES) 2019/1158 prasību ieviešana izvirza diskusijai jautājumu par aprūpētāja definīcijas noteikšanu Latvijas kontekstā, aprūpētāja atvaļinājuma ilgumu un aprūpētāja atvaļinājuma iekļaušanu Latvijas darba tiesību un sociālās apdrošināšanas sistēmā.
Ieviešot Direktīvas (ES) 2019/1158 3. pantā aprūpētāja definīciju, LBAS izsaka priekšlikumu Latvijas tiesību aktos paplašināt termina “piederīgais” tvērumu. Proti, aicinām terminu “piederīgais” attiecināt uz personām, kas norādītas Darba likuma 74. panta pirmās daļas 4. punktā un Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma 20. pantā (laulātais, vecāks, vecvecāki, brālis vai māsa, adoptētājs vai adoptētais, vai cits tuvs ģimenes loceklis).
Savukārt saistībā ar aprūpētāja atvaļinājuma ilgumu un apmaksu, ieviešot Direktīvas (ES) 2019/1158 6. pantu, LBAS uzskata, ka aprūpētāja atvaļinājums, proti, 5 (piecas) darba dienas gadā, būtu jāapmaksā darba devējam 100% apmērā, saglabājot darbinieka vidējo izpeļņu. Vienlaikus LBAS ir gatava diskutēt arī par alternatīvu priekšlikumu iestrādāt tiesību aktos nosacījumu, ka darbiniekam ir tiesības uz 10 (desmit) darba dienām gadā, kuras var izmantot aprūpētāja pienākumu veikšanai, taču šajā gadījumā darba samaksa tiktu samazināta par 50%, proti, par 10 (desmit) darba dienām darbinieks saņemtu 50% no savas vidējās izpeļņas.
Lai ieviestu minētās prasības, Darba likuma 35. nodaļa būtu jāpapildina ar jaunu pantu, kas definē aprūpētāja atvaļinājuma piešķiršanas kārtību, proti, darbiniekus, kuriem pieejams atvaļinājums atbilstoši diskusijai par jēdzienu “piederīgais” tvērumam, atvaļinājuma ilgumu un samaksas kārtību un apmēru.
Papildus LBAS aicina uzlabot valsts finansētu aprūpes iestāžu un pakalpojumu pieejamību, piekļuvi un kvalitāti.
Bērna kopšanas atvaļinājums un vecāku pabalsta izmaksa
Direktīvas (ES) 2019/1158 normu ieviešana attiecībā uz vecāku atvaļinājumu paredz diskusiju par vecāku atvaļinājuma garuma sadalījumu abu vecāku starpā, sociālās apdrošināšanas periodu, kas nosaka tiesības uz vecāku pabalstu un vecāka pabalsta aprēķināšanas kārtību katram no vecākiem.
Lai ieviestu Direktīvas (ES) 2019/1158 5. pantu, LBAS ieskatā ir nepieciešams, paredzēt divu mēnešu nenododamo daļu no vecāku atvaļinājuma, pie nosacījuma, ka šajos divos mēnešos tiek saglabāts ne mazāks pabalsta apmērs, kā to ir pieprasījusi un kāds ir ticis aprēķināts un piešķirts tai personai, kura nodod atvaļinājumu otrajai personai. Līdz ar to ir nepieciešami grozījumi likuma “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” 10. pantā, lai piešķirtu tiesības dalīt vecāku pabalsta izmaksu abu vecāku starpā, iestrādājot nosacījumus par katram vecākam pienākošos minimālo pabalsta izmaksas ilgumu.
Ņemot vērā publiski zināmo pieņēmumu, ka Latvijas situācijā vecāku pabalstu pieprasa tas vecāks, kuram ir lielākie ienākumi, likuma “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” 4. pantā ierosinām paredzēt, ka nenododamā pabalsta daļas izmaksas laikā tiek saglabāts tāds pabalsta apmērs, kādu ir pieprasījusi un kāds ir ticis aprēķināts un piešķirts tai personai, kura nodod atvaļinājumu otrajai personai. Pēdējais risinājums paredz mazāku administratīvo slogu, jo nav nepieciešama atkārtota pabalsta apmēra aprēķināšana atbilstoši otra vecāka faktiskajām sociālās apdrošināšanas iemaksām. Savukārt, ja vecākam, kuram tiek nodota divu mēnešu atvaļinājuma daļa, ienākumi ir lielāki, pabalstu aprēķina pēc viņa veiktajām aktuālajām sociālās apdrošināšanas iemaksām. Šāds piedāvājums atbilst Direktīvas (ES) 2019/1158 ieteikumam noteikt tādus vecāku atvaļinājuma piešķiršanas noteikumus, kas motivētu abus vecākus izņemt savu atvaļinājuma daļu.
Vienlaikus ar Direktīvas (ES) 2019/1158 minimālo prasību ieviešanu, aicinām uzlabot valsts un pašvaldību finansētas bērnu pieskatīšanas iespējas un to pieejamību, tostarp alternatīvu bērnu aprūpes pakalpojumu (aukles, bērnu pieskatīšanas centri) pieejamību un finansēšanu.
Paternitātes atvaļinājums
Direktīvas (ES) 2019/1158 normas attiecībā uz paternitātes atvaļinājumu paredz diskusiju par paternitātes atvaļinājuma ilgumu, tiesībām izmantot apmaksātu paternitātes atvaļinājumu un paternitātes atvaļinājuma izmantošanas kārtību.
Darba likuma 155. panta pirmā daļa bērna tēvam paredz tiesības uz 10 kalendāra dienas ilgu atvaļinājumu. Līdzīgi likums “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” nosaka paternitātes atvaļinājuma ilgumu 10 kalendārās dienas. Minētie atvaļinājuma periodi ir īsāki par Direktīvas (ES) 2019/1158 prasību noteikt to 10 darba dienu apmērā. Līdz ar to ir nepieciešami attiecīgi grozījumi, paredzot, bērna tēva atvaļinājuma ilgumu, kas nav īsāks par 10 darba dienām (12 kalendārajām dienām).
Attiecībā uz tiesībām izmantot apmaksātu paternitātes atvaļinājumu, LBAS ierosina, ka paternitātes pabalsta izmaksa ir saglabājama 80% apmērā no vidējās apdrošināšanas iemaksu algas, saglabājot likumā “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” noteikto divu alternatīvu kvalifikācijas perioda piedāvājumu, proti, persona ir sociāli apdrošināta trīs mēnešus pēdējo sešu mēnešu periodā vai sešus mēnešus pēdējo 24 mēnešu periodā.
Vēstule rakstīta projekta “Balance for B4A”” (“Līdzsvars visiem”) ietvaros ar Eiropas Savienības programmas “Tiesības, vienlīdzība un pilsonība” 2014.-2020. gadam atbalstu.
Egils Baldzēns,
LBAS priekšsēdētājs
- Žabko O., Darba un privātās dzīves līdzsvarošanas praktiskie risinājumi, LBAS, 2020. Pieejams: https://epale.ec.europa.eu/lv/resource-centre/content/petijums-darba-un-privatas-dzives-lidzsvarosanas-praktiskie-risinajumi.
- Skat. http://www.oecdbetterlifeindex.org/countries/latvia/.
- Skat. https://www.eurofound.europa.eu/country/latvia#worklife-balance.
- Priekšlikumu sagatavošanā ir izmantoti pētījuma “Darba un privātās dzīves līdzsvarošanas praktiskie risinājumi” ietvertie secinājumi un priekšlikumi.
- Eiropas Parlamenta 2021. gada 21. janvāra rezolūcija ar ieteikumiem Komisijai par tiesībām būt bezsaistē (2019/2181(INL)) (Rezolūcija). Pieejama: https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2021-0021_LV.html.