Labklājības ministrija 18.03.2025. ir sagatavojusi likumprojektu Grozījumi Darba likumā (24-TA-3042)[1], kas šobrīd ir novirzīts ministrijām un sociālajiem partneriem saskaņošanai un atzinumu sniegšanai.
Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība uzskata, ka tajā ietvertās normas ir saprātīgs kompromiss, kas padarīs darba tiesiskās attiecības elastīgākas, vienlaikus nodrošinās arī darbiniekiem pienācīgu aizsardzību un vairos darba koplīgumu slēgšanu. Vienlaikus LBAS ar bažām raugās uz priekšlikumu, kas paredz vienpusējas tiesības atkāpties no darba koplīguma noteikumu piemērošanas pēc darba koplīguma termiņa un dīkstāves ļaunprātīgu izmantošanu.
Par darbinieku tiesībām uzteikt darba līgumu darba algas neizmaksas gadījumā
LBAS atzinīgi vērtē grozījumus Darba likuma (DL) 100.panta piektajā daļā, kas paredz sniegt darbiniekiem aizsardzību, kad darba devējs neizmaksā darba algu.
Grozījumi veikti pēc LBAS ierosinājuma un noteic, ka darbiniekam būs tiesības uzteikt darba līgumu nekavējoties gadījumos, kad nolīgtās vai likumā noteiktās darba algas izmaksas kavējums ir ilgāks kā divas nedēļas pēc darba algas izmaksai noteiktā laika.
Kā norādīts likumprojekta anotācijā, šis uzteikuma pamatojums nebūs attiecināms uz tiem gadījumiem, kad uzņēmumā ir dīkstāve un darbinieks tādēļ saņem zemāku atlīdzību.
Tāpat būtiski ir uzsvērt, ka tiek saglabāts jau šobrīd spēkā esošais regulējums gan DL 112.panta otrajā daļā, gan 122.panta otrajā daļā. Proti, darbiniekam būs tiesības saņemt atlaišanas pabalstu, bet, ja darba devējs nepiekritīs uzteikumā norādītajam pamatojumam un neizmaksās atlaišanas pabalstu, darbiniekam, lai tas varētu saņemt atlaišanas pabalstu, būs jāceļ prasība tiesā 1 mēneša laikā no atlaišanas dienas.
Ilgstoša pārejoša darbnespēja smagi slima bērna kopšanas dēļ
Šobrīd DL 101.panta pirmās daļas 11.punkts noteic, ka darba devējs var uzteikt darba līgumu, ja darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem, šajā laikā neskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā, kura cēlonis saistīts ar darba vides faktoru iedarbību, vai arodslimība.
LBAS ierosināja likumā noteikt, ka tos gadījumus, kad darbiniekam darbnespējas lapa ir izsniegta saistībā ar slima bērna kopšanu, nebūtu jāieskaita tajā laikā, kas tiek ņemts vērā, lai dotu darba devējam tiesības uzteikt darba līgumu, jo darbinieki, baidoties, ka darba devējs uzteiks darba līgumu, neizmanto vai arī ātrāk slēdz darbnespējas lapas.
Grozījumi paredz Labklāības ministrijas piedāvāto kompromisa risinājumu, ka ilgstošās darbnespējas laikā netiks ieskaitīts laiks, kad darbiniekam ir izsniegta darbnespējas lapa sakarā ar to, ka viņš kopj slimu bērnu, kurš nav sasniedzis 18 gadu vecumu un kuram ir smaga slimība, kuras dēļ ir nepieciešama ilgstoša ārstēšanās un valsts sabiedrības ar ierobežotu atbildību “Bērnu klīniskā universitātes slimnīca” ārstu konsīlijs noteicis, ka nepieciešama vecāka nepārtraukta klātbūtne.
Būtiski norādīt, ka šādā situācijā darbiniekam būtu jāinformē darba devējs par darbnespējas lapas izsniegšanu, uzrādot atbilstošus pamatojošos dokumentus.
Atbilstoši Valsts sociālās apdrošināšanas sniegtajai informācijai 2022.gadā šādi ārstu konsīlija lēmumi ir bijuši 53 gadījumos, 2023.gadā – 71, bet 2024.gada desmit mēnešos – 49.
Līdz ar to LBAS ir gandarīta, ka šīs izmaiņas gada laikā varētu pozitīvi ietekmēt vismaz 50-70 ģimenes, kuras nonākušas sarežģītās situācijās.
10 darba dienu atvaļinājums adoptētājiem
Grozījumi paredz, ka ģimenē, kura adoptējusi bērnu vecumā līdz 18 gadiem, vienam no adoptētājiem piešķir nevis 10 kalendāra dienas, bet gan 10 darba dienas ilgu atvaļinājumu.
LBAS pozitīvi vērtē, ka tādējādi tiks novērsta pretruna ar likuma “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” 10.1 pantu, kas paredz, ka paternitātes pabalstu piešķir un izmaksā par 10 darba dienu ilgu atvaļinājumu arī vienam no vecākiem sakarā ar ārpusģimenes aprūpē esoša bērna vecumā līdz 18 gadiem adopciju.
Darbinieku pārstāvju lēmumu pieņemšanas kārtība
Šobrīd DL 10.pantā ir noteikts, ka, ja ir vairākas darbinieku arodbiedrības, tās kopīgām sarunām ar darba devēju pilnvaro savus pārstāvjus proporcionāli katras arodbiedrības biedru skaitam, bet ne mazāk kā vienu pārstāvi katra. Ja sarunām ar darba devēju izvirzīti vairāku arodbiedrību pārstāvji, viņi pauž vienotu viedokli.
Tomēr likums nenoteic, kā šie darbinieku pārstāvji pieņem lēmumus savā starpā. Tas var praksē radīt domstarpības un mazināt sadarbības efektivitāti, jo var izveidoties situācija, ka arodbiedrība, kas pārstāv dažus biedrus, var “bloķēt” lēmuma pieņemšanu arodbiedrībai vai arodbiedrībām, kuras proporcionāli pārstāv vairākumu.
LBAS atzinīgi novērtē, ka pēc tās ierosinājuma likumprojekts paredz, ka turpmāk gadījumā, ja sarunās ar darba devēju piedalās vairāku arodbiedrību vai darbinieku pilnvarotie pārstāvji, tad lēmums tiek pieņemts ar vienkāršu balsu vairākumu.
Paplašināts jautājumu loks, par ko vienoties darba koplīgumos
- Piemaksas par virsstundu darbu apmērs
Ilgstoši starp darba devējiem un arodbiedrībām bija strīds par piemaksas par virsstundu darbu apmēru. Darba devēji vēlējās tās apmēru samazināt DL un noteikt, lai tas ir 50% pašreizējo 100% vietā.
Ar grozījumiem tiek panākts LBAS izpratnē saprātīgs kompromiss, ka piemaksas apmēru varēs samazināt, bet tikai ar darba koplīgumu vai ģenerālvienošanos (gan tādu, kas ir saistoša tikai slēdzējpusēm, gan tādu, kas ir vispārsaistoša (erga omnes)), ja tiek izpildīti šādi nosacījumi:
- darba koplīgumā vai ģenerālvienošanās paredz būtisku valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes paaugstināšanu vismaz 50 procentu apmērā virs valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes (piem., šobrīd minimālā alga valstī ir 740 euro. Tas nozīmē, ka būtisks paaugstinājums ir ne mazāk kā 1110 euro (740 + 370)).
- Piemaksas apmēru par virsstundu darbu nevar noteikt mazāku kā 50 procentu apmērā no darbiniekam noteiktās stundas algas likmes (ja ir nolīgta akorda alga, — ne mazāku kā 50 procentu apmērā no noteiktā akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu).
Vienlaikus ar šiem grozījumiem tiek precizēts, ka gadījumā, ja tiek paaugstināta minimālā darba alga vai stundas likme, līdz ar to koplīgumā ietvertā minimālā darba alga vai stundas likme ir zemāka par noteikto minimumu, tad pusēm ir pienākums pēc iespējas panākt vienošanos par koplīguma grozījumiem. Ja šādi grozījumi netiek veikti, tad darba koplīgums zaudē spēku daļā par virsstundu piemaksas apmēru. Tas nozīmē, ka gadījumā, ja 1.janvārī stājas spēkā regulējums, kas paredz augstāku minimālo darba algu, bet koplīgumā nolīgtā alga neatbilst likumā ietvertajiem kritērijiem, tad koplīguma noteikumi par virsstundu piemaksas apmēra samazinājumu nav spēkā ar 1.janvāri. Tomēr tas neliedz pusēm piemērot pārējo koplīgumu un turpināt vai uzsākt sarunas par minimālās algas noteikumiem uzņēmumā vai nozarē, lai varētu atkāpties no virsstundu apmaksas, kas paredzēta likumā.
- Atkāpes dīkstāves laikā
Ņemot vērā Valdības rīcības plānā noteikto uzdevumu pilnveidot dīkstāves regulējumu, likumprojektā ir ietverts kompromisa regulējums dīkstāves gadījumiem.
Ja dīkstāve ilgs vairāk par piecām darba dienām pēc kārtas, darba devējam būs tiesības samazināt dīkstāves laikā saglabājamo atlīdzību līdz 70 procentiem, nodrošinot, ka darbiniekam saglabājamās atlīdzības apmērs nav mazāks par minimālo mēneša darba algu proporcionāli darbiniekam nolīgtajam darba laikam.
Likumā nav konkrēti noteikts, cik ilgu laiku iepriekš darba devējam ir pienākums informēt darbinieku par iespējamo atlīdzības samazinājumu dīkstāves laikā. Grozījumi paredz, ka darba devējam tas ir jādara “savlaicīgi”. Līdz ar to, katrā konkrētā situācijā, būs jāvērtē vai darba devējs ir rīkojies pamatoti.
LBAS ieskatā, ļoti būtisks ir noteikums, ka, ja dīkstāve ilgs vairāk par četrām nedēļām pēc kārtas un darbinieks nepiekritīs dīkstāves atlīdzības samazinājumam, viņam būs tiesības uzteikt darba līgumu, neievērojot DL 100. panta pirmajā daļā noteikto uzteikuma termiņu. Proti, varēs uzteikt darba līgumu arī nekavējoties. Šādā gadījumā darba devējam būs likumā noteikts pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu ne mazāk kā 75 procentu apmērā no DL 112. panta pirmajā daļā noteiktā apmēra. Savukārt, darba koplīgumā būs iespēja šo apmēru samazināt līdz 50 procentiem no DL 112. panta pirmajā daļā noteiktā apmēra.
LBAS pozitīvi vērtē papildinājumu DL, kas noteic darba devēja pienākumu paziņot darbiniekam par dīkstāves iestāšanos, tās iemesliem un dīkstāves laikā ievērojamiem noteikumiem par darbinieka atrašanos darbavietā, veidu, kādā dīkstāvi izbeidz un laikposmu, kādā darbiniekam ir jāatsāk darba pienākumu izpilde, ja dīkstāves laikā darba devējs ir noteicis darbinieka tiesības neatrasties darbavietā.
Savukārt, pēc LBAS ierosinājuma ir noteikts, ka, ja dīkstāve ilgst vairāk par piecām darba dienām pēc kārtas, darbinieks var neatrasties darbavietā, bet viņam ir jābūt gatavam atsākt darba pienākumu izpildi darba devēja noteiktajā kārtībā. Darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darbinieks ir informēts par darba devēja paziņošanas pienākuma izpildi.
- Iespēja elastīgāk organizēt nepilnu darba laiku
Grozījumi paredz iespēju darbiniekam un darba devējam vienoties par elastīgāku nepilnā darba laika organizēšanas modeli. Gadījumā, ja kādā dienā vai nedēļā darbinieka darba laiks pārsniegs normālo darba laiku, tomēr mēneša ietvaros netiks pārsniegts normālais darba laiks, tad tas netiks uzskatīts par virsstundu darbu.
Nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, puses var vienoties par ilgāku darba laika uzskaites periodu, kas nevar pārsniegt trīs mēnešus. Tādējādi, darba koplīgumos varēs elastīgāk regulēt darba laika organizāciju.
Gadījumā, ja darbiniekam darba līgumā ir noteikts nepilns darba laiks 20 stundas mēnesī, bet faktiski pēdējo sešu mēnešu laikā darbinieka vidējais nostrādāto stundu skaits iepriekš minētās elastīgās darba laika organizēšanas ietvaros sasniedz normālo darba laiku, tad pēc darbinieka pieprasījuma būs uzskatāms, ka viņam ir noteikts normālais darba laiks. Tādējādi tiks nodrošināta arī darbinieku aizsardzība tajos gadījumos, kad darba devējs faktiski līgumā ir noteicis neatbilstošu darba stundu skaitu mēnesī.
Būtiski ņemt vērā, ka darba devējam šādā darba režīmā būs pienākums iepazīstināt darbiniekus ar darba grafiku ne vēlāk kā divas nedēļas pirms tā stāšanās spēkā.
Diennakts un nedēļas atpūtas laika precizējums
Ņemot vērā Eiropas Savienības tiesas 2023.gada 2.marta spriedumu lietā C-477/21, kas paredz, ka dalībvalstīm ir jāveic vajadzīgie pasākumi, lai nodrošinātu, ka katrās septiņās dienās katram darbiniekam ir tiesības uz 24 stundu obligātu nepārtrauktu atpūtas laikposmu plus 11 stundu ikdienas atpūtu, DL 140.panta sestajā daļā tiek palielināts vidējais atpūtas stundu skaits nedēļā no 35 uz 36, un tieši tiek norādīts, ka šajās stundās ir ieskaitāms arī diennakts atpūtas laiks (12 stundas) dienā pirms nedēļas atpūtas laika (24 stundas) sākuma.
Vienlaikus DL 143.panta pirmā daļa tiek papildināta ar norādi, ka nedēļas atpūtas 42 stundās ir ieskaitāms diennakts atpūtas laiks dienā pirms nedēļas atpūtas laika sākuma. Tas nozīmē, ka nedēļas atpūtas laiks sāksies tad, kad būs notecējis diennakts atpūtas laiks. Tāpat tiek DL 143.pantā tiek precizēts atpūtas stundu skaits, kā arī ietverta norāde par diennakts laika pirms nedēļas atpūtas laika ieskaitīšanu nedēļas atpūtas laikā.
Elastīgāka iespēja organizēt nedēļas normālo darba laiku
Grozījumi paredz, ka darbinieks un darba devējs, noslēdzot darba līgumu, vai spēkā esoša darba līguma darbības laikā, var vienoties par četru dienu darba nedēļu, ievērojot noteikumu, ka:
- ja dienas darba laiks kādā no nedēļas darba dienām ir īsāks par normālo dienas darba laiku, citā nedēļas darba dienā normālo dienas darba laiku var pagarināt, bet ne vairāk kā par divām stundām;
- šādā gadījumā jāievēro noteikumi par nedēļas darba laika ilgumu (sk. DL 133.pantu).
Tas nozīmē, ka darbinieks varētu vienoties, ka no pirmdienas līdz ceturtdienai strādās 10 stundas katru dienu, savukārt, piektdiena būs brīva.
Ja darbinieks un darba devējs vienosies par četru dienu darba nedēļu uz laiku, piemēram, no 01.04.2025. līdz 31.08.2025., tad 01.09.2025. darba devējam būs jāatjauno iepriekšējo darba režīmu.
Pēc darbinieka vai darba devēja pieprasījuma, ja tas būs izteikts ne mazāk kā divas nedēļas iepriekš, būs jāatjauno iepriekšējais darba režīms. Piemēram, darbinieks 11.04.2025. pārdomā un nevēlas vairs četru darba dienu režīmu, tad darba devējam pēc divām nedēļām 24.04.2025. ir jāatjauno iepriekšējais piecu darba dienu režīms.
Ja četru dienu darba nedēļa, ievērojot DL 131. panta otrās daļas noteikumus, tiek nolīgta, noslēdzot darba līgumu, pēc ne mazāk kā divas nedēļas iepriekš izteikta darbinieka vai darba devēja pieprasījuma, tiek noteikts DL 133.panta pirmajā daļā noteiktais darba nedēļas ilgums (piecu vai sešu dienu nedēļa).
Iespēja ātrāk izbeigt līgumu uz noteiktu laiku
Šobrīd DL paredz iespēju noslēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, turklāt tāds līgums var tikt noslēgts vai nu norādot konkrētu datumu, vai nu norādot konkrētā notikuma iestāšanos (piemēram, uz darbinieka prombūtnes laiku). Ja darba līgums ir noslēgts līdz konkrētam datumam, tad abām darba tiesisko attiecību pusēm ir nepārprotami skaidrs, kad darba attiecības izbeigsies. Savukārt gadījumā, ja līgums ir noslēgts, nenorādot konkrētu datumu, bet minot notikumu, tad atbilstoši šobrīd spēkā esošajam regulējumam darba devējam pienākums informēt rakstveidā darbinieku par darba tiesisko attiecību izbeigšanos ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš.
Darba devēji norādīja, ka šāds termiņš atsevišķos gadījumos rada slogu un ir nesamērīgi ilgs, līdz ar to DL tiek veikti grozījumi, kas saīsina paziņošanas laiku par darba tiesisko attiecību izbeigšanu no divām nedēļām uz trīs dienām gadījumos, kad darba līgums ir noslēgts uz noteiktu laiku un nav norādīts tā beigu termiņš.
Darba samaksas izmaksa pamatā ar pārskaitījumu
Ar šiem grozījumiem tiek izpildīts Ministru kabineta 2024.gada 25.janvāra rīkojumā Nr.72 “Ēnu ekonomikas ierobežošanas plāns 2024.-2027.gadam” noteiktais, ka DL kā primāro algas izmaksas veidu ir jānosaka bezskaidras naudas maksājumu.
Paredzot, ka darba samaksa ir aprēķināma un izmaksājama bezskaidrā naudā ar pārskaitījumu, tomēr vienlaikus netiek liegta iespēja darba devējam un darbiniekam vienoties par darba samaksas izmaksu skaidrā naudā.
Pārejas noteikumos ir noteikts, ka gadījumā, ja līdz grozījumu spēkā stāšanās dienai darba devējs veica darba samaksas izmaksu skaidrā naudā, tad sešu mēnešu laikā, skaitot no likuma spēkā stāšanās dienas, darba devējs nodrošina pāreju uz darba samaksas izmaksu bezskaidrā naudā ar pārskatījumu vai vienojas ar darbinieku par darba samaksas izmaksas skaidrā naudā saglabāšanu.
Administratīvā sloga samazinājums kolektīvās atlaišanas gadījumā
Šobrīd DL 107.pantā ir noteikts, ka darba devējs kolektīvo atlaišanu var uzsākt ne agrāk kā 30 dienas pēc paziņojuma iesniegšanas Nodarbinātības valsts aģentūrai. Turpmāk izņēmuma gadījumos Nodarbinātības valsts aģentūrai būs tiesības saīsināt šo 30 dienu termiņu, par to nekavējoties rakstveidā paziņojot darba devējam un darbinieku pārstāvjiem.
Vienlaikus jāuzsver, ka tādējādi netiek skarts regulējums, kas attiecināms uz darba līgumu uzteikumu termiņu, kas ietverts DL 103.pantā, līdz ar to netiek skartas katra darbinieka individuālās tiesības.
Asas diskusijas par darba koplīguma noteikumu piemērošanu
Šobrīd DL 19.panta trešā daļa paredz, ka pēc darba koplīguma izbeigšanās tā noteikumi, izņemot pienākumu atturēties no pasākumiem, kas vērsti uz vienpusēju tā noteikumu grozīšanu, ir spēkā līdz jauna darba koplīguma spēkā stāšanās laikam, ja puses nav vienojušās citādi. Proti, slēdzot koplīgumu, puses var nepārprotami vienoties, ka koplīguma noteikumi netiks piemēroti pēc koplīguma darbības termiņa notecējuma. Savukārt, ja koplīgumā nav ietverti īpaši noteikumi, kas nepārprotami norāda uz koplīguma noteikumu turpmāku nepiemērošanu, tad koplīgums, kura darbības termiņš ir formāli beidzies, tiek piemērots tik ilgi, kamēr abas koplīguma puses risina sarunas par iespējamo jauno koplīgumu un to noslēdz. Tādējādi veidojas situācija, ka koplīgums, neskatoties uz tā termiņa notecējumu, turpina darboties, nodrošinot iepriekš nolīgto tiesību un pienākumu kopuma nepārtrauktu piemērošanu (koplīguma spēka ultraktivitāte).
Darba devēji ir norādījuši, ka var veidoties situācija, ka uzņēmumā tiek piemēroti koplīguma noteikumi, kas vairs nav atbilstoši šī brīža ekonomiskajai, sociālajai situācijai darba tirgū, līdz ar to ir jāparedz iespēja atkāpties no koplīguma noteikumu piemērošanas, ja nav iespējams vienoties par jaunu koplīgumu noslēgšanu.
Lai risinātu situāciju, kad koplīguma sarunas ir nonākušas strupceļā, grozījumi paredz iespēju darba devējiem un arī darbinieku pārstāvjiem pēc noteikta laika notecējuma tomēr atkāpties no koplīguma, kura termiņš ir beidzies un nav notikusi vienošanās par jaunu koplīgumu.
Ņemot vērā to, ka pārrunas par koplīguma noslēgšanu ir sarežģītas un laikietilpīgas, grozījumi paredz, ka gadījumā, ja divu gadu laikā pēc koplīguma izbeigšanās nav noslēgts jauns koplīgums, darba koplīguma pusei ir tiesības vienpusēji atkāpties no darba koplīguma piemērošanas, tomēr par to ir jāpaziņo otrai pusei rakstveidā sešus mēnešus iepriekš. Šādā paziņojumā norāda arī to, vai notiek atkāpšanās no visa darba koplīguma noteikumu piemērošanas, vai tikai no daļas. Vienlaikus arī ir jānorāda atkāpšanās no koplīguma piemērošanas iemesls. Tas nozīmē, ka gadījumā, ja bija noslēgts darba koplīgums uz noteiktu laiku un tā termiņš ir notecējis, kā arī nav noslēgts jauns koplīgums, tad jebkura no pusēm vienpusēji varēs nepiemērot koplīgumu (visu vai daļu) pēc diviem ar pusi gadiem. Jebkurā gadījumā jānorāda, ka pusēm ir atstāta rīcības brīvība lemt par konkrētā koplīguma noteikumu piemērošanas izbeigšanu, nevis ar likumu tiek paredzēta automātiska koplīguma izbeigšana.
Gadījumā, ja darba koplīgums ir noslēgts un izbeidzies līdz grozījumu spēkā stāšanās dienai, bet tā noteikumi atbilstoši DL 19. panta trešajai daļai ir spēkā, tad pusēm ir tiesības vienpusēji atkāpties no darba koplīguma noteikumu piemērošanas, ne vēlāk kā sešus mēnešus iepriekš rakstveidā par to paziņojot otrai pusei, divus gadus pēc grozījumu spēkā stāšanās dienas.
LBAS pauž bažas, ka šāds regulējums varētu samazināt noslēgto koplīgumu skaitu, jo darba devēji varētu vilcināt sarunas jauna koplīguma noslēgšanai un paziņot par vienpusēju atkāpšanos no koplīguma noteikumu izpildes. Kaut arī šobrīd DL neparedz obligātu pienākumu noslēgt darba koplīgumu, LBAS cer, ka darba devēji godprātīgi vedīs koplīgumu pārrunas labā ticībā, lai vienotos par abpusēji izdevīgiem koplīgumu noteikumiem.
Informēšana par mākslīgā intelekta sistēmas ieviešanu un lietošanu
Eiropas Parlamenta un Padomes 2024.gada 13.jūnija regulas 2024/1689, ar ko nosaka saskaņotas normas mākslīgā intelekta jomā 26.panta septītā daļa noteic, ka darba devēji pirms augsta riska mākslīgā intelekta sistēmas nodošanas ekspluatācijā vai lietošanas darbavietā, informē darbinieku pārstāvjus un skartos darbiniekus par to, ka uz viņiem attieksies augsta riska mākslīgā intelekta sistēmas lietošana.
Ņemot vērā, ka Darba likumā šobrīd nav ietverts regulējums par mākslīgā intelekta sistēmu ieviešanu un lietošanu, kā arī darbinieku un viņu pārstāvju informēšanas kārtību par tām, LBAS atzinīgi novērtē grozījumu, kas paredz darba devējam pienākumu sniegt rakstveidā atbilstošu informāciju.
Kaspars Rācenājs,
LBAS jurists