LBAS

Atsaucoties LBAS piedāvājumam, no 10. līdz 12. jūnijam Dace Rumpe, arodorganizācijas “Latvijas valsts meži” priekšsēdētāja, piedalījās ETUI rīkotajā starptautiskajā seminārā “Green Job Transition” Florencē.

Seminārs pulcēja dažādu nozaru arodbiedrību pārstāvjus no Itālijas,  Spānijas, Ungārijas, Lietuvas, Latvijas, Polijas un Slovākijas. Seminārā tika analizēti zaļās pārejas izaicinājumi un iespējas tādās nozarēs kā enerģētika, transports, rūpniecība, lauksaimniecība un mežsaimniecība. Īpaša uzmanība tika pievērsta darba kvalitātei, izmantojot Eiropas Darba kvalitātes indeksu (JQI), un tam, lai jaunās “zaļās” darbavietas būtu ilgtspējīgas un sociāli taisnīgas. Tika uzsvērta arodbiedrību un sociālā dialoga loma taisnīgas pārejas nodrošināšanā, apskatīti arodbiedrību labās prakses piemēri un ES instrumenti, tostarp Just Transition Fund. Tika vērtēti arī darba vides riski klimata pārmaiņu kontekstā.

Sociālais dialogs pārmaiņu priekšā: LVM pieredze un Eiropas mācības

Semināram pieteicos, intuitīvi nojaušot tēmas nozīmīgumu turpmākajā arodbiedrības darbā,  sasaistot zaļo pāreju ar strukturālajām pārmaiņām manā darba vietā – AS “Latvijas valsts meži” (LVM).  Arodorganizācija uzņēmumā nodibinājās tikai pirms sešiem mēnešiem — pirmo reizi uzņēmuma 25 gadu pastāvēšanas laikā — kā Latvijas Meža nozares arodbiedrības (LMNA) struktūrvienība. ETUI semināru apmeklēju saspringtā laikā: darbinieku skaita mazināšana, biedru neapmierinātība ar vadības pieņemtajiem lēmumiem un krasi atšķirīgs skatījums starp LVM vadību un LMNA uz sociālo dialogu, darbinieku tiesībām un pārmaiņu vadības pieeju.

LVM valde kā strukturālo izmaiņu iemeslu norāda Zemkopības ministrijas kā akcionāra “gaidu vēstulē” izvirzītās prasības. Šī vēstule fokusējas uz klimatiskajiem, vides un ekonomiskajiem mērķiem. Darbinieki tajā aplūkoti kā optimizējams “cilvēkresurss” – bez konkrētiem mehānismiem viņu sociālās aizsardzības, pārkvalifikācijas vai profesionālās attīstības nodrošināšanai. Tas liek uzdot jautājumu: kādēļ šajos plānos nav iekļauts taisnīgas pārejas sociālais aspekts?

Dalība ETUI seminārā paplašināja redzējumu un stiprināja pārliecību par arodbiedrības iespējām un nozīmi. Tā palīdzēja skaidrāk formulēt iespējamos rīcības virzienus, kas arī Latvijā ļautu pāreju uz zaļo ekonomiku izmantot kā iespēju padarīt darba tirgu taisnīgāku, drošāku un noturīgāku.

Kā būtu jānotiek zaļajai pārejai ETUI ieskatā?

“Zaļā pāreja” ir process, kurā sabiedrība un ekonomika virzās uz  ilgtspējīgu, klimatneitrālu un resursefektīvu attīstību. ETUI un arodbiedrības uzsver, ka pārejai jābūt taisnīgai, nodrošinot, ka darbinieki nav vien zaudētāji, bet gan aktīvi dalībnieki un ieguvēji. Šo mērķu atbalstam ETUI izstrādāja Eiropas Darba kvalitātes indeksu (JQI). Seminārā ETUI pētnieks Franklins Kimbimbi izskaidroja JQI sešas dimensijas: ienākumu kvalitāti, darba drošību, darba un brīvā laika līdzsvaru, darba apstākļus, prasmju attīstību un kolektīvo pārstāvniecību,  un indeksa pielietojumu darba kvalitātes novērtēšanai un salīdzināšanai visā ES. 

Riski un iespējas

  Zaļā pāreja maina darba tirgu, veidojot jaunas un likvidējot esošās darba vietas, īpaši piesārņojošajos sektoros,  piemēram, fosilā enerģija, transports, metālapstrāde, tradicionālā lauksaimniecība. ETUI eksperts Manuels González Béthencourt skaidroja zaļo nozaru potenciālu jaunu darba vietu radīšanai. Saskaņā ar ILO datiem par katru zaudēto darba vietu līdz 2030. gadam radīšoties četras jaunas tādos sektoros kā energoefektivitāte, atjaunojamā enerģija, ilgtspējīga lauksaimniecība un mežsaimniecība, aprites ekonomika un elektromobilitāte. Eksperts īpaši uzsvēra pāreju kā iespēju uzlabot darbu kvalitāti un arodbiedrību lomas un  iesaistes nozīmīgumu, – ja vienlaikus notiek vides investīcijas un sociālais dialogs, pāreja var veidot miljoniem jaunu darba vietu visā pasaulē.  Semināra diskutējām par to, ka zaļā pāreja paver jaunas iespējas, bet ne visas valstis un uzņēmumi vienlīdz labi spēj tās izmantot. No diskusijas izrietēja, ka arodbiedrību līdzdalība visos līmeņos ir priekšnosacījums taisnīgai, iekļaujošai un ilgtspējīgai pārejai. Jo plašāka pārstāvniecība un augstāks koplīgumu pārklājums, jo lielākas iespējas to panākt.

Seminārā pievērsāmies zaļās pārejas radītajiem sociālajiem riskiem un tos pastiprinošajiem faktoriem. Tālāk minēšu, manuprāt,  nozīmīgākos aplūkotos riskus.

• Darba vietu zudums un nestabilitāte. Pārejā uz klimatneitrālu ekonomiku tiek slēgtas stabilas, labi apmaksātas darbavietas piesārņojošos (“brūnajos”) sektoros, kur tradicionāli ir augsta arodbiedrību pārstāvniecība. Jaunizveidotās “zaļās” darbavietas bieži vien ir zemāk apmaksātas, nepastāvīgas un ar ierobežotu sociālo aizsardzību. OECD aplēses liecina, ka ienākumi var samazināties par 36 % sešu gadu laikā pēc pārejas no “brūnās” uz “zaļo” nodarbinātību.
• Sociālās un reģionālās nevienlīdzības padziļināšanās. Zaļās pārejas negatīvās sekas smagāk skar lauku un industriālos reģionus, zemu kvalificētus strādniekus, sievietes, sezonas darbiniekus un noteiktas vecuma grupas.
• Darba aizsardzības riski. Klimata pārmaiņu radītie apdraudējumi, piemēram, karstuma viļņi, UV starojums, jaunu infekciju izplatība, kā arī psihosociālās sekas, tostarp stress un izdegšana, būtiski ietekmē darbinieku veselību un darba drošību.
• Prasmju neatbilstība un pārkvalifikācijas trūkums. Uzņēmumi un izglītības iestādes nespēj pietiekami ātri pielāgoties straujajām pārmaiņām, radot t.s. “pudeles kakla efektu”. Trūkst pārkvalifikācijas iespēju un atbilstošu izglītības programmu, kas kavē darbinieku sagatavošanu “zaļajām” profesijām un palielina bezdarba risku.
• Politiskās gribas un kapacitātes trūkums. Eiropas Savienības, valstu un uzņēmumu līmenī bieži nav skaidras un saskaņotas ilgtermiņa stratēģijas, kā nodrošināt darbinieku pārkvalifikāciju un taisnīgu pāreju.
• Vāja arodbiedrību iesaiste, imitēts sociālais dialogs. Daudzviet arodbiedrības, darbinieki netiek laikus iesaistītas pārmaiņu plānošanā. Koplīgumos trūkst “zaļās pārejas” klauzulu. Valstīs ar zemu koplīguma pārklājumu un vāju darbinieku pārstāvību uzņēmumos būtiski palielinās riski, ka zaļā pāreja nenotiek taisnīgi. Gan valsts, gan  uzņēmumu līmenī sociālais dialogs bieži ir formāls vai tiek kavēts izpratnes trūkuma dēļ par arodbiedrību lomu un bažu dēļ no tās prasībām.

Seminārā tika ne vien identificēti galvenie zaļās pārejas radītie riski darbiniekiem un sociālajai aizsardzībai, bet arī analizētas arodbiedrību stratēģijas šo risku pārvarēšanai. Tika apskatīti dažādu ES valstu labās prakses piemēri, kuros taisnīga pāreja tiek nodrošināta ar reģionāliem attīstības plāniem, pārkvalifikācijas iespējām, kolektīvajiem līgumiem un arodbiedrību aktīvu iesaisti politikas veidošanā. Tādējādi seminārs deva iespēju ne tikai apzināt problēmas, bet arī meklēt risinājumus un iedvesmoties no citu valstu arodbiedrību pieredzes.

FIM CISL – no protesta uz sadarbību

Īpaši uzrunājoša bija metālapstrādes nozares arodbiedrības FIM CISL nacionālā sekretāra Valerio D’Alò prezentācija Centro Studi Cisl, kurā tika izcelta arodbiedrības aktīvā un stratēģiskā loma rūpniecības zaļajā pārejā. Kā viens no iespaidīgākajiem piemēriem tika prezentēta tērauda ražotnes ILVA (tagad Acciaierie d’Italia) reorganizācija – rūpnīca, kas vēsturiski bija viens no nozīmīgākajiem dioksīna piesārņotājiem Eiropā.

Rūpnīcā, kurā kopā ar meitas uzņēmumiem un ārpakalpojumu sniedzējiem strādā  vairāk kā 21 000 darbinieku, tika ieguldīti aptuveni 3 miljardi eiro no valsts un Eiropas fondiem, tostarp viens miljards no Just Transition Fund, lai veicinātu zaļo tehnoloģiju ieviešanu un nodrošinātu darba vietu saglabāšanu. ILVA reorganizācijas rezultātā izdevās ne vien būtiski samazināt emisijas, bet arī ievērojami palielināt ražošanas jaudas – rūpnīca turpina modernizēties un attīstīties.

Arodbiedrība FIM CISL šajā procesā ne vien mazināja sociālos riskus, bet  kļuva par līdzatbildīgu pārmaiņu virzītāju. Valerio D’Alò uzsvēra, ka arodbiedrības nedrīkst vienkārši nostāties pret pārmaiņām – tām jābūt aktīvām to vadībā un pārvaldībā, lai aizsargātu darbinieku un veicinātu ilgtspējīgu attīstību.

FIM CISL rīkojas vairākos līmeņos:

 Politiskais un institucionālais dialogs:

• Aktīva līdzdalība diskusijās ar valsts un pašvaldību institūcijām par uzņēmumu atbalstu un reindustrializāciju;
• Veicinātas aktīvas nodarbinātības politikas, nevis tikai kompensācijas.

Darbinieku sagatavošana pārmaiņām:

• Darbinieku pārstāvju apmācība zaļās pārejas jautājumos, piemēram, “Cantieri Green” iniciatīva;
• Upskilling/Reskilling programmas – mācību iespējas darbiniekiem, kas maina profesiju vai atgriežas darba tirgū;
• sociālie pabalsti jeb “drošības spilvens” darbiniekiem, kas  pārejas laikā zaudē daļu no ienākumiem.

 Uzņēmumu līmeņa rīcība:

• Ilgtspējas ziņojumu kopīga sagatavošana uzņēmumos;
• Ilgtspējas (ESG) komisiju ieviešana, kas nodrošina darbinieku līdzdalību uzņēmuma vides un sociālās politikas uzraudzībā
• Prēmijas darbiniekiem par iesaisti uzņēmuma vides un sociāli atbildīgās rīcībās   – piemēram, titāna ražotāja TIFAST gadījumā.

 Izglītība un inovācijas:

• Izveidota MetApprendo platforma, kas piedāvā darbiniekiem 30 īsas, praktiskas mācību vienības par zaļajām, digitālajām un  sociālajām (soft skills) prasmēm:
• Sadarbība ar Politecnico di Milano, pētot digitalizācijas ietekmi uz darba drošību.

Nacionālā koordinācija un starptautiskā sadarbība:

• Izveidota ESGreen koordinatoru sistēma ar pārstāvjiem katrā Itālijas reģionā;
• Aktīva sadarbība ar ASviS (Itālijas Ilgtspējas aliansi) un dalība Eiropas projektos.

Valerio D’Alò piemērs parāda, ka zaļā pāreja var notikt strukturēti un taisnīgi: ja arodbiedrības iesaistās politikas un uzņēmumu lēmumu veidošanā; tiek stiprināta darbinieku kapacitāte pārmaiņu laikā; tiek veidotas jaunas sadarbības struktūras gan nacionālajā, gan ES līmenī.

“Job After Coal” – atbildīga pāreja, kur neviens netiek atstāts novārtā

Seminārā tika aplūkoti arī citi iedvesmojoši piemēri, un īpaši vērtīgu pieredzi prezentēja Maciejs Zaboroneks no Polijas lielākās arodbiedrību konfederācijas OPZZ. Viņš iepazīstināja ar programmu “Job After Coal”, kas tika īstenota Polijas Koninas un Tureka reģionā ciešā sadarbībā starp arodbiedrībām, enerģētikas uzņēmumu ZE PAK, vietējām un valsts institūcijām, Eiropas Komisiju, kā arī ar Pasaules Bankas iesaisti.

ZE PAK – Polijas otrais lielākais brūnogļu ražotājs – šobrīd ieņem līdera pozīcijas valsts pārejā uz decentralizētu, atjaunojamu un tīru enerģiju. Pārejas procesā tika īstenota visaptveroša sociālās atbildības programma, kuras mērķis ir atbalstīt tos darbiniekus, kuri zaudēja darbu, slēdzoties ogļu ieguves un termoelektrostaciju objektiem.

“Job After Coal” nodrošina katram dalībniekam individuālu atbalstu aptuveni 33 000 eiro apmērā. Šī summa ietver algas subsīdijas jaunajiem darba devējiem, pārkvalifikācijas apmācības un aprīkojuma iegādi. Piemēram, vairāki bijušie ogļraču un staciju darbinieki tika apmācīti par saules paneļu uzstādītājiem. Tika piešķirtas arī subsīdijas nodarbinātībai pašvaldību uzņēmumos, nodrošinot, ka jaunā darba vieta ir stabila vismaz divus gadus. Programma tika uzsākta 2024. gadā ar 70% Eiropas Savienības un 30% Polijas valsts budžeta līdzfinansējumu un tā  paredz arī iespēju izveidot savu uzņēmumu vai sociālo kooperatīvu, taču īpašs uzsvars tika likts uz ilgtspējīgas nodarbinātības veicināšanu – nevis vienreizējām dotācijām vai formālu pašnodarbinātību, bet ilgtermiņa risinājumiem.

Bez arodbiedrību iniciatīvas, spiediena un konsekventas līdzdalības, kā arī uzņēmuma atvērtības sadarbībai, šāda apjoma un ar tik izteiktu sociālo fokusu apveltīta programma nebūtu iespējama.

Šie piemēri spilgti parāda, ka taisnīga pāreja ir reāli īstenojama, ja arodbiedrības rīkojas laikus, veido sadarbības tīklus un un aktīvi piedalās politikas un uzņēmumu līmeņa lēmumu pieņemšanā.

Arodbiedrību iespējamie stratēģiskie virzieni

Balstoties uz seminārā apskatīto pieredzi, var izdalīt vairākus stratēģiskus virzienus, kas dažādos līmeņos palīdz aizsargāt darbinieku intereses un nodrošināt viņu līdzdalību zaļās pārejas procesos.

Uzņēmuma līmenī arodbiedrības aktīvi iesaistās strukturālo pārmaiņu vadībā, pieprasot savlaicīgu informēšanu un konsultācijas, iekļaujot zaļās klauzulas koplīgumā un uzraugot darba kvalitāti, drošību un riskiem pielāgotu darba vidi. Tiek veidotas kopīgas pārejas vadības grupas ar darba devēju.

Reģionālajā līmenī  arodbiedrības sadarbojas ar pašvaldībām, NVO un mācību centriem, lai veicinātu vietējo nodarbinātību un pārkvalifikāciju, kā arī sekotu pārmaiņu ietekmei uz darbiniekiem. Tiek veidotas reģionālas dialoga platformas starp darba devējiem, darbiniekiem un sabiedrību.

Valsts līmenī arodbiedrības piedalās taisnīgās pārejas plānu izstrādē un uzraudzībā, iestājoties par darbinieku tiesību aizsardzību, sociālās drošības tīklu un skaidru atbildību pārmaiņu vadībā. Tiek ietekmēts normatīvais regulējums, lai nodrošinātu taisnīgu attieksmi pret visiem strādājošajiem.

Eiropas Savienības līmenī arodbiedrības iestājas par to, lai ES fondu piešķiršana tiktu sasaistīta ar sociālā dialoga ievērošanu un darba kvalitātes kritērijiem. Tās veido kopīgas nostājas ETUC ietvaros un stratptautiskajās platformās, stiprinot pārrobežu arodbiedrību solidaritāti un pieredzes apmaiņu, uzrauga darba kvalitātes rādītāju ieviešanu ES politikā.

ETUI seminārs bija vērtīgs gan kā zināšanu avots, gan kalpos kā iedvesmas platforma turpmākajam arodbiedrības darbam. Seminārs deva pārliecību, ka pāreja uz zaļāku ekonomiku var būt taisnīga tikai tad, ja arodbiedrības ir šajā procesā klātesošas, aktīvas un vienotas.  

Dace Rumpe, arodorganizācijas “Latvijas valsts meži” priekšsēdētāja