LBAS

Iepriekšējā rakstā tika aplūkots 2019.gada 6.februāra spriedums lietā nr. C30411017, SKC-340/2019, kurā atsaucoties uz Darba likuma grozījumiem, kas stājās spēkā 2015.gada 1.janvārī, Senāts atzina, ka likumdevējs ir skaidri noteicis regulējumu izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

Šajā rakstā autors turpinās apskatīt Darba likuma 149.panta 5.daļas piemērošanas jautājumu, jo Senāts, atsaucoties arī uz iepriekš apsktatīto spriedumu lietā Nr. SKC-340/2019 un Eiropas Savienības tiesas judikatūru, 2019.gada 29.marta spriedumā ir izteicis vairākas svarīgas tēzes, kas attīsta Darba likuma 149.panta praktisku piemērošanu.

2019.gada 29.marta spriedumā lietā Nr. C30585615, SKC-62/2019

Lietas apstākļi

Prasības pieteikumā darbinieks norādījis, ka bijis darba attiecībās no 1998.gada 12.oktobra līdz 2015.gada 30.jūnijam un visā darba tiesisko attiecību laikā nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu 85 kalendārās vai 65 darba dienas.

Kompensācija 1316,14 EUR par 14 neizmantotām atvaļinājuma dienām par periodu no 2013.gada 13.oktobra līdz 2014.gada 12.oktobrim un no 2014.gada 13.oktobra līdz 2015.gada 30.jūnijam darbiniekam tika izmaksāta.

Darbinieks cēla prasību tiesā, lai piedzītu kopmensāciju 4606,49 EUR par laikposmā no 1998.gada 13.oktobra līdz 2015.gada 30.jūnijam neizmantotajām ikgadējā atvaļinājuma 49 darba dienām.

Pirmās instances tiesa prasību apmierināja daļēji, piedzenot 3666,39 euro.

Apelācijas instances tiesa noraidīja darbinieka prasījumu par kompensācijas piedziņu par neizmantoto atvaļinājumu laikposmā no 1998.gada 13.oktobra līdz 2013.gada 12.oktobrim, atsaucoties uz Darba likuma 149.panta trešo daļu, judikatūru (Senāta 2010.gada 10.novembra spriedumu lietā Nr. SKC-667/2010 un Eiropas Savienības tiesas spriedumu lietā lieta Nr. C-124/05) un atzinumu, ka Darba likuma 149.panta piektās daļas jaunā norma konkrētajā gadījumā nav piemērojama.

Par minēto spriedumu kasācijas sūdzības iesniedza abas puses un papildus darba devējs iesniedza pieteikumu par jautājuma, vai Direktīvas 2003/88 7.pants pieļauj tādus valsts noteikumus, kas atļauj darbiniekam pilnīgi visu darba tiesisko attiecību laikā neizmantotās atvaļinājuma dienas aizstāt ar finansiālu atlīdzību, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas, uzdošanu EST prejudiciāla nolēmuma pieņemšanai.

Senāts atzina, ka apelācijas instances tiesa nav piemērojusi to likuma normu, kura bija jāpiemēro, tāpēc spriedums ir atceļams. Vienlaikus norādītajos apstākļos Senāts uzskata, ka objektīva nepieciešamība vērsties EST prejudiciāla nolēmuma pieņemšanai nepastāv.

Senāta atziņas:

1.    Apelācijas instances tiesai nebija pamata piemērot Darba likuma 149.panta trešo daļu un tādu judikatūras atziņu, kas attiecas uz cita satura tiesību normas (Darba likuma 149.panta piektā daļa redakcijā, kas bija spēkā līdz 2014.gada 31.decembrim) iztulkojumu, un, stājoties spēkā jaunajam regulējumam, savu nozīmi bija zaudējusi (sk. Senāta 2019.gada 6.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-340/2019 (C30411017) 10.punktu), kā arī EST judikatūru, kurā Direktīvas 2003/88 7.panta interpretācijas kontekstā vērtēts aspekts par ierobežojumiem tiesībām uz ikgadējā atvaļinājuma kompensāciju darba tiesisko attiecību laikā.

2.    EST ir norādījusi uz nepieciešamu līdzsvaru darba devēja un darbinieka tiesībās, proti, ka ikviena Direktīvas 2003/88 7.panta interpretācija, kas mudinātu darba ņēmēju apzināti atturēties no viņa ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanas piemērojamā atsauces vai atļautās pārcelšanas laikposmā, lai palielinātu savu darba samaksu, izbeidzot darba attiecības, būtu nesaderīga ar tiesību uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu ieviešanas mērķiem (sk. 2018.gada 6.novembra sprieduma lietā „Kreuziger”, C-619/16, ECLI:EU:C:2018:872, 55.punktu).

3.    EST uzsvērusi, ka, ņemot vērā tiesību uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu obligāto raksturu un lai nodrošinātu Direktīvas 2003/88 7.panta lietderīgo iedarbību praksē, ir jānodrošina, ka darba ņēmējam faktiski ir iespēja izmantot šo atvaļinājumu, vajadzības gadījumā formāli mudinot to darīt un precīzi un savlaicīgi viņu informējot par to, ja viņš to neizmantos, tas tiks zaudēts atsauces laikposmā vai atļautā pārcelšanas laikposmā beigās, vai arī darba attiecību beigās, ja tās izbeidzas šajā laikposmā.

4.    Ja darba devējs nevar pierādīt, ka ir atbilstoši rūpējies, lai darba ņēmējs faktiski varētu izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, uz ko viņam bija tiesības, ir jāuzskata, ka tiesību uz minēto atvaļinājumu izbeigšanās un darba attiecību izbeigšanās gadījumā attiecīga finansiālās kompensācijas nesamaksāšana par neizmanto ikgadējo atvaļinājumu attiecīgi nav saderīga ar Direktīvas 2003/88 7.panta 1. un 2.punktu.

Tomēr, ja darba devējs spēj iesniegt pierādījumus šajā ziņā, kas ir viņa pienākums, un līdz ar to šķiet, ka darba ņēmējs neizmanto savu ikgadējo atvaļinājumu apzināti, un zinādams, kādas tam būs sekas pēc tam, kad viņam ir bijusi iespēja faktiski izmantot savas tiesības uz šo atvaļinājumu, Direktīvas 2003/88 7.panta 1. un 2.punktam pretrunā nav ne šo tiesību zudums gadījumā, ja darba attiecības tiek izbeigtas, ne attiecīgi finansiālas kompensācijas par neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu neesamība (sk. 2018.gada 6.novembra sprieduma lietā Max-Planck-Gesellschaft zur Forderung der Wissenschaften, C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874, 45.-47.punktu).

5.    Tādējādi secināms, ka, lai nodrošinātu Darba likuma 149.panta piektās daļas interpretāciju atbilstoši Eiropas Savienības tiesībām, izskatot lietu pēc būtības, vērtējums tiesai jāveic pēc faktiskajiem apstākļiem, īpaši ņemot vērā EST judikatūrā izskaidroto pierādīšanas pienākuma sadalījumu starp darba devēju un darbinieku un pārliecinoties, ka darbiniekam bija faktiski iespējams atvaļinājumu izmantot, kā arī, ka darba devējs ir vērsis darbinieka uzmanību uz atvaļinājuma neizmantošanas sekām.

6.    Kompensēšanu attiecinot uz visām neizmantotajām atvaļinājuma dienām neatkarīgi no tā, vai darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis objektīvu vai subjektīvu iemeslu dēļ, tiek veicināts EST judikatūrā atzītajai Direktīvas 2003/88 7.panta interpretācijai pretējs rezultāts. Darbinieks var mērķtiecīgi neizmantot atvaļinājumu, lai saņemtu finansiālu kompensāciju, izbeidzot darba tiesiskās attiecības.

Autora piezīme:

Ņemot vērā, ka Senāts šajā spriedumā ir atsaucies uz EST spriedumiem, būtu lietderīgi iepazīties plašāk ar tajos izteiktajām galvenajām atziņām.

Autors īpašu vērību pievērsīs EST 2018.gada 6.novembra spriedumam lietā „Kreuziger”, C-619/16.

Konkrētajā lietā darbinieka S. W. Kreuziger bijušā darba devēja atteikums samaksāt viņam finansiālu kompensāciju par pirms darba attiecību beigām neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu bija pamatots it īpaši ar valsts tiesisko regulējumu, saskaņā ar kuru tiesības uz minēto atvaļinājumu zūd nevis tāpēc, ka ir beigušās minētās darba attiecības, bet tāpēc, ka S. W. Kreuziger nav pieprasījis to izmantot minēto attiecību laikā.

Tātad konkrētās lietas apstākļos, pie konkrēta valsts tiesikā regulējuma tika uzdots jautājums vai Direktīvas 2003/88 7. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka tam pretrunā ir tāds valsts tiesiskais regulējums [..] ciktāl tajā ir paredzēts, ka tad, ja darba ņēmējs nav pieprasījis iespēju izmantot savu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu pirms darba attiecību izbeigšanas, attiecīgā persona automātiski zaudē ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma dienas, uz kurām tai ir bijušas tiesības atbilstoši Savienības tiesībām šīs darba attiecību izbeigšanās brīdī, kā arī attiecīgi savas tiesības uz finansiālu kompensāciju par šo neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu?

EST spriedumā sniedza vairākas vērtīgas atziņas:

• saskaņā ar EST pastāvīgo judikatūru katra darba ņēmēja tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ir jāuzskata par īpaši svarīgu Savienības sociālo tiesību principu, no kura nevar atkāpties un kuru kompetentās valsts iestādes var īstenot, tikai un vienīgi ņemot vērā Direktīvā 2003/88 tieši paredzētos ierobežojumus (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2014. gada 12. jūnijs, Bollacke, C 118/13, EU:C:2014:1755, 15. punkts un tajā minētā judikatūra).
• [t]iesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu kā Savienības sociālo tiesību princips ir ne tikai īpaši svarīgas, bet tās arī ir tieši noteiktas Eiropas Savienības Pamattiesību hartas, kurai LES 6. panta 1. punktā ir atzīts tāds pats juridiskais spēks kā Līgumiem, 31. panta 2. punktā (spriedums, 2016. gada 30. jūnijs, Sobczyszyn, C 178/15, EU:C:2016:502, 20. punkts un tajā minētā judikatūra).
• [j]a darba attiecības ir izbeigušās, vairs nav iespējama tā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma faktiska izmantošana, uz kuru darba ņēmējam ir tiesības. Lai novērstu to, ka šīs neiespējamības rezultātā tiktu izslēgta jebkāda, pat finansiāla veida, šo darba ņēmēja tiesību izmantošana, Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktā ir paredzēts, ka darba ņēmējam ir tiesības uz finansiālu kompensāciju par neizmantotajām ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma dienām (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2014. gada 12. jūnijs, Bollacke, C 118/13, EU:C:2014:1755, 17. punkts un tajā minētā judikatūra).
• Lai rastos tiesības uz finansiālu atlīdzību, ir paredzēts nosacījums vienīgi par to, pirmkārt, ka darba attiecības ir izbeigušās un, otrkārt, ka darba ņēmējs nav izmantojis visu ikgadējo atvaļinājumu, uz ko viņam ir bijušas tiesības šo attiecību izbeigšanās datumā.
• [p]retrunā ir tādi valsts tiesību akti vai prakse, kas paredz, ka darba attiecību beigās nekāda finansiāla kompensācija par neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu netiek samaksāta darba ņēmējam, kas nevarēja izmantot visu ikgadējo atvaļinājumu, uz kuru viņam bija tiesības pirms šo darba attiecību beigām, it īpaši tāpēc, ka viņš bija slimības atvaļinājumā visā atsauces laikposmā vai pārcelšanas laikposmā vai tā daļā (spriedumi, 2009. gada 20. janvāris, Schultz-Hoff u.c., C 350/06 un C 520/06, EU:C:2009:18, 62. punkts; 2016. gada 20. jūlijs, Maschek, C 341/15, EU:C:2016:576, 31. punkts, kā arī 2017. gada 29. novembris, King, C 214/16, EU:C:2017:914, 65. punkts).
• [l]ai garantētu Savienības tiesībās paredzētās darba ņēmēja pamattiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu, Direktīvas 2003/88 7. pants nevar tikt interpretēts šauri, kaitējot no tā izrietošajām darba ņēmēja tiesībām (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2014. gada 12. jūnijs, Bollacke, C‑118/13, EU:C:2014:1755, 22. punkts un tajā minētā judikatūra), tomēr ir jāatgādina arī, ka šī panta 1. punktā noteiktās samaksas par atvaļinājumu mērķis ir ļaut darba ņēmējam faktiski izmantot atvaļinājumu, uz ko viņam ir tiesības (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2006. gada 16. marts, Robinson-Steele u.c., C‑131/04 un C‑257/04, EU:C:2006:177, 49. punkts).
• Automātisks tiesību uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu zudums, kas nav pakārtots iepriekšējai pārbaudei par to, ka darba ņēmējam ir bijusi faktiska iespēja izmantot šīs tiesības, neatbilst šī sprieduma 42. punktā atgādinātajām robežām [principā pretrunā nav tādi valsts tiesību akti, kuros ir noteikta šajā direktīvā skaidri paredzēto tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu izmantošanas kārtība, ieskaitot arī minēto tiesību zaudēšanu atsauces vai pārcelšanas laikposma beigās, tomēr ar nosacījumu, ka darba ņēmējam, kurš zaudējis tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu, ir bijusi faktiska iespēja izmantot viņam minētajā direktīvā paredzētās tiesības], kas dalībvalstīm ir jāievēro, precizējot minēto tiesību izmantošanas kārtību.
• Darba ņēmējs ir jāuzskata par vājāko darba attiecību pusi, līdz ar to ir jānovērš darba devēja iespējas viņam noteikt viņa tiesību ierobežojumu. Ņemot vērā šo vājākā situāciju, šāds darba ņēmējs var atturēties skaidri pieprasīt darba devējam savu tiesību ievērošanu, jo it īpaši viņa prasības dēļ pēdējais minētais var vērst pret viņu pasākumus, kas var ietekmēt darba attiecības par ļaunu šim darba ņēmējam (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2010. gada 25. novembris, Fuß, C 429/09, EU:C:2010:717, 80. un 81. punkts, kā arī tajos minētā judikatūra).
• Stimuli atteikties no atvaļinājuma atpūtai vai izdarīt tā, lai darba ņēmēji no tā atteiktos, nav saderīgi ar tiesību uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu mērķiem [..] un kas ir vērsti it īpaši uz vajadzību nodrošināt, ka darba ņēmējam tiek garantēta patiesa atpūta, lai nodrošinātu viņa drošības un veselības efektīvu aizsardzību (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2006. gada 6. aprīlis, Federatie Nederlandse Vakbeweging, C 124/05, EU:C:2006:244, 32. punkts).
• Tādējādi jebkura darba devēja prakse vai bezdarbība, kas potenciāli var atturēt darba ņēmēju no tiesību uz ikgadēju atvaļinājumu izmantošanas, arī ir pretrunā tiesību uz apmaksātu ikgadēju atvaļinājumu mērķim (spriedums, 2017. gada 29. novembris, King, C 214/16, EU:C:2017:914, 39. punkts un tajā minētā judikatūra).
• [i]r jānovērš situācija, kurā pienākums nodrošināt tiesību uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu faktisku izmantošanu pilnībā būtu pārnests uz darba ņēmēju, bet darba devējam tādējādi tiktu piedāvāta iespēja tikt atbrīvotam no viņa paša pienākumu ievērošanas, aizbildinoties, ka darba ņēmējs nav iesniedzis ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma pieprasījumu.
• Darba devējam, jo īpaši, ņemot vērā tiesību uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu obligāto raksturu konkrēti un pārskatāmi ir jānodrošina, ka darba ņēmējam faktiski ir iespēja izmantot savu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, vajadzības gadījumā formāli mudinot to darīt, precīzi un savlaicīgi viņu informējot – lai nodrošinātu, ka minētais atvaļinājums joprojām ir piemērots attiecīgās personas atpūtas un izklaides nodrošināšanai, kas tam ir jāveicina, – par to, ka tad, ja viņš to neizmantos, tas tiks zaudēts atsauces laikposma vai atļautā pārcelšanas laikposma beigās, vai arī darba attiecību beigās, ja tās izbeidzas šajā laikposmā.
• Turklāt pierādīšanas pienākums šajā ziņā ir darba devējam (pēc analoģijas skat. spriedumu, 2006. gada 16. marts, Robinson-Steele u.c., C 131/04 un C 257/04, EU:C:2006:177, 68. punkts). Ja tas nevar pierādīt, ka ir atbilstoši rūpējies, lai darba ņēmējs faktiski varētu izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, uz ko viņam bija tiesības, ir jāuzskata, ka tiesību uz minēto atvaļinājumu izbeigšanās un darba attiecību izbeigšanās gadījumā attiecīga finansiālās kompensācijas nesamaksāšana par neizmantoto ikgadējo atvaļinājumu attiecīgi nav saderīga ar Direktīvas 2003/88 7. panta 1. un 2. punktu.
• Tomēr, ja minētais darba devējs spēj iesniegt pierādījumus šajā ziņā, kas ir viņa pienākums, un līdz ar to šķiet, ka darba ņēmējs savu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu neizmanto apzināti un zinādams, kādas tam būs sekas pēc tam, kad viņam ir bijusi iespēja faktiski izmantot savas tiesības uz šo atvaļinājumu, Direktīvas 2003/88 7. panta 1. un 2. punktam pretrunā nav ne šo tiesību zudums gadījumā, ja darba attiecības tiek izbeigtas, ne attiecīgi finansiālas kompensācijas par neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu neesamība.

Kaspars Rācenājs,
LBAS jurists

(Raksts sākotnēji bija lasāms izdevumā “Juridiskie padomi” 18.04.2019.)