I
Darba līguma uzteikums, ja darbinieks, arodbiedrības biedrs, ilgstoši slimo
Jau iepriekšējā žurnāla numurā rakstījām, ka Darba likuma 110. pantā ir nostiprināta īpaša aizsardzība uzteikuma gadījumā darbiniekiem, kuri ir arodbiedrības biedri.
Apskatīsim darba devēja pienākumus situācijā, kad tas ir nolēmis uzteikt darba līgumu darbiniekam – arodbiedrības biedram, Darba likuma 101. panta pirmās daļas 11. punktā minētajā gadījumā, proti, darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ ilgstoši neveic darbu.
Darba likuma 110. pantā ir noteikts, ka gadījumā, ja darba līgumu paredzēts uzteikt šādā gadījumā, darba devējs iepriekš informē arodbiedrību un konsultējas ar to. Tajā pat laikā, Darba likumā nav noteikta konsultāciju forma un, kā arī veids pieprasījumam sniegt viedokli vai iebildumus par darbinieka atlaišanu.
Vai arodbiedrībai ir jāreaģē uz darba devēja paziņojumu, kurā ir norādīts, ka darba devējs plāno uzteikt darba līgumu vai jāgaida, ka darba devējs uzsāks dialogu un konsultācijas?
Senāta Civillietu departamenta 2022. gada 30. septembra rīcības sēdes lēmums lietā SKC-740/2022 (C29310621)
Lietas faktiskie apstākļi
Darba devējs konstatēja, ka darbinieks vienu gadu trīs gadu periodā nav veicis darbu pārejošas darbnespējas dēļ.
Ņemot vērā, ka darbinieks bija arodbiedrības biedrs, darba devējs nosūtīja darbinieka arodbiedrībai paziņojumu par darba tiesisko uzteikšanu darbiniekam, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punktu. Paziņojumam pievienots apliecinājums par darbinieka dalību arodbiedrībā un kopsavilkums par darbnespējām laika periodā no 2018.gada līdz 2021.gadam.
Ņesaņēmusi no arodbiedrības iebildumus, darba devēja uzteikusi darbiniekam darba līgumu.
Darbinieks cēla prasību tiesā un lūdza atzīt uzteikumu par spēkā neesošu, jo viņa ieskatā darba devēja ir pieļāvusi būtisku darba likuma noteikumu pārkāpumu, uzsakot darba tiesiskās attiecības darbiniekam, kas ir arodbiedrības biedrs, iepriekš nekonsultējoties ar arodbiedrību.
Tādējādi lietā pastāv strīds, vai darba devējas nosūtītais paziņojums uzskatāms par pietiekošu 110.panta pirmajā daļā noteiktā informēšanas un konsultēšanās pienākuma izpildei.
Gan pirmās, gan apelācijas instances tiesa darbinieka prasību noraidīja.
Apgabaltiesa norādīja, ka „Informēšana” Darba likuma izpratnē ir process, kurā darba devējs nodod informāciju darbinieku pārstāvjiem, ļaujot tiem iepazīties ar attiecīgo jautājumu un to izpētīt. Savukārt jēdzienu „konsultēšanās” Darba likums definē kā viedokļu apmaiņu un dialogu ar mērķi panākt vienošanos. Lai panāktu vienošanos ar darbiniekiem vai viņu pārstāvjiem, darba devējs sniedz argumentus jeb informāciju saistībā ar pieņemamo lēmumu, lai arodbiedrība varētu nodrošināt darbinieka sociālo aizsardzību.
Apgabaltiesas ieskatā, konsultāciju uzdevums ir pušu dialogs par atlaišanas kārtību un sociālajām garantijām atlaižamajam darbiniekam. Likums nenosaka šo konsultāciju formu, kā arī veidu pieprasījumam sniegt viedokli vai iebildumus par darbinieka atlaišanu.
Tiesa atzina, ka saņemot darba devējas paziņojumu par darba līguma uzteikumu darbiniekam, arodbiedrībai bija tiesības pieprasīt papildus informāciju, izteikt iebildumus, priekšlikumus vai citus apsvērumus sava biedra aizstāvēšanas nolūkā, tādējādi īstenojot konsultēšanu. Taču reakcija uz darba devējas paziņojumu nav sekojusi. Līdz ar to apgabaltiesa secināja, ka loģiski nav sagaidāma dialoga un konsultāciju uzsākšana.
Senatoru kolēģija atteica ierosināt kasācijas tiesvedību, vienlaikus izteica vairākas būtiskas atziņas:
Darba likuma 110. pants ir daļa no sociāla dialoga
- Iekļaujot Darba likumā darba devēja, darbinieka un arodbiedrības sociālā dialoga veidojošos priekšnoteikumus, likumdevējs ir sniedzis informēšanas un konsultēšanas jēdziena skaidrojumu, papildu tiem piešķirot obligātu raksturu, risinot vai izšķirot konkrētus darba tiesisko attiecību jautājumus.
- Darba likuma 110. pants ir daļa no kopējā sociālā dialoga, kurā tostarp iekļaujas arī darba devēju un darbinieku pārstāvju konsultācijas, kas tādējādi īsteno Eiropas Cilvēka tiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencijas 11.pantā, kā to interpretējusi Eiropas Cilvēktiesību tiesa, ietvertās tiesības arodbiedrībām brīvi vienā vai citā veidā meklēt iespēju pārliecināt darba devēju uzklausīt, kas tai sakāms tās biedru vārdā[1].
Konsultēšanās jēdziens
- Konsultēšanās atbilstoši Darba likuma 11.panta trešajā daļā ietvertajam lietotā termina skaidrojumam notiek, lai darbinieku pārstāvji varētu saņemt pamatotas atbildes uz jautājumiem par apstākļiem, kas pamato uzteikumu. Tātad konsultēšanās pasākuma neatņemama sastāvdaļa ir darbinieku pārstāvju jautājumi vai viedokļi, par kuriem darba devējam ir pienākums atbilstošā līmenī, savlaicīgi, kā arī pienācīgā veidā un apjomā atbildēt.
- Konstatēdama, ka darba devējs ir izpildījis arodbiedrības informēšanas par darba līguma uzteikšanu darbiniekam pienākumu, un arodbiedrība savu viedokli nav paudusi vispār, apelācijas instances tiesa pamatoti atzina, ka darba devējs ir ievērojis Darba likuma 110.pantā noteikto darba līguma uzteikšanas kārtību arodbiedrības biedram.
Informēšanas jēga
- Informēšanas jēga ir tajā, ka darbiniekam un viņa pārstāvim ir savlaicīgi pieejama informācija par lēmuma pamatojumu, un tātad tas var uzsākt konsultēšanos savu interešu aizstāvībai.
- Darba likumā ietvertās normas par arodbiedrību iesaisti lēmumu pieņemšanā nedrīkst tikt interpretētas un piemērotas tādā veidā, kas pazemina darba devēja darbības efektivitāti. Šādus secinājumus apstiprina arī Eiropas Savienības tiesībās ar Eiropas Parlamenta un Padomes 2002.gada 11.marta Direktīvas 2002/14/EK, ar ko izveido vispārēju sistēmu darbinieku informēšanai un uzklausīšanai Eiropas Kopienā, izveidotajai informēšanas un konsultēšanās procedūrai izvirzītās prasības un to interpretācija Eiropas Savienības Tiesas atziņās.[2]
- Situācijā, kad darba devējs ir informējis arodbiedrību par darba līguma uzteikumu atbilstoši likuma prasībām, konsultēšanās neuzsākšana ir arodbiedrības bezdarbības sekas, ko nevar pārmest darba devējam.
II
Atlīdzības par konkurences ierobežojumu izmaksa un tās ietekme uz darba ņēmēja statusu
Darba likuma 84.pantā ietverts regulējums, kas detalizēti reglamentē konkurences ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās. Viena no obligātajām pazīmēm, kurai ir jāpastāv, lai darbinieks un darba devējs varētu vienoties par konkurences ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās, ir izmaksājamā atlīdzība.
2017.gada 16. augustā stājās spēkā grozījumi Darba likumā, kas precīzi noteic, ka darba devējam ir pienākums maksāt darbiniekam atbilstošu ikmēneša atlīdzību par konkurences ierobežojuma ievērošanu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās, proti, darba devējam ir pienākums izmaksāt šo atlīdzību noteiktā apmērā katru mēnesi pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās, nevis veikt kādu vienreizēju maksājumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās vai šāda maksājuma veikšanu darba tiesisko attiecību laikā.[3]
Saskaņā ar likuma ,,Par valsts sociālo apdrošināšanu” 1.panta 2.punkta o) apakšpunktu darba ņēmējs ir persona, kurai pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās ir vienošanās par darbinieka profesionālās darbības ierobežojumu (konkurences ierobežojums), līdz ar to personai, ar kuru ir izbeigtas darba tiesiskās attiecības, bet iepriekšējais darba devējs turpina maksāt atlīdzību par konkurences ierobežojumu, nav tiesības saņemt arī bezdarbnieka pabalstu.
Bet, kas notiek, ja darba devējs atlīdzību par konkurences ierobežojumu ir izmaksājis vienā maksājumā nevis maksājis katru mēnesi visu konkurences ierobežojuma laiku un Valsts ieņēmumu dienestam paziņojis, ka personai vairs nav darba ņēmēja statuss?
Senāta Administratīvo lietu departamenta 2022. gada 7. novembra rīcības sēdes lēmums lietā SKA-926/2022 (A420190221)
Lietas faktiskie apstākļi
Darba devēja ar darbinieku (turpmāk tekstā arī pieteicējs) 2019.gada 25. jūlijā noslēdza vienošanos, saskaņā ar kuru darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas ar 2019.gada 18.augustu pamatojoties uz Darba likuma 114.pantu. Papildus puses saskaņā ar Darba likuma 84.pantu vienojās noteikt darbiniekam 2 (divus) gadus ilgu konkurences ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas, par ko darba devējs maksā darbiniekam atlīdzību 12 (divpadsmit) darba līgumā noteiktās mēneša darba algas apmērā, kas sastāda 116 106,36 euro (viens simts sešpadsmit tūkstoši viens simts seši euro un 36 centi). Vienošanās arī paredzēja, ka atlīdzība par konkurences ierobežojumu ievērošanu tiek izmaksāta vienā maksājumā par visu noteikto konkurences ierobežojuma laiku.
Darba devēja nekavējoties pēc darba attiecību izbeigšanas iesniedza Valsts ieņēmumu dienestā ziņas, ka pieteicējs ir zaudējis darba ņēmēja statusu, savukārt pieteicējs (neiesniedzot NVA un VSAA vienošanos par konkurences ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās) pieprasīja bezdarbnieka statusu un bezdarbnieka pabalstu, kas viņam tika arī piešķirts un izmaksāts.
2020.gada rudenī Valsts kontrole revīzijas ziņojumā „Vai profesionālās darbības ierobežojums publiskajā sektorā tiek noteikts tiesiski?” ir atzinusi, ka vienošanās par konkurences ierobežojumu un atlīdzības izmaksu vairākumā gadījumu nav slēgtas ar mērķi novērst konkurenci publiskā sektora darba devēja komercdarbībai, bet drīzāk tādēļ, lai risinātu problēmsituācijas, kad darbinieki nevēlas izbeigt darba tiesiskās attiecības, vai, tieši otrādi, lai šādi apliecinātu īpašu labvēlību kādam no darbiniekiem. Secināto spilgti apliecina konstatētais koncernā „/Nosaukums/” un Latvijas Universitātē. Turklāt publiskā sektora darba devēju neatbilstošās rīcības dēļ bijušajiem darbiniekiem ir bijusi iespēja vienlaicīgi gan saņemt atlīdzību par profesionālās darbības ierobežojumu, gan kļūt par bezdarbnieku un nepamatoti saņemt bezdarbnieka pabalstu.
Pēc revīzijas ziņojuma, darba devēja iesniedza Valsts ieņēmumu dienestam informāciju par pieteicēja atrašanos darba ņēmēja statusā no 2019.gada 19. augusta, kā rezultātā VSAA pieņēma lēmumu, ar kuru pieteicējam tika noteikta bezdarbnieka pabalsta pārmaksa un nolemts pieprasīt no viņa pārmaksāto bezdarbnieka pabalstu.
Pieteicējs sākotnējo VSAA lēmumu apstrīdēja, bet tas tika atstāts negrozīts. Tāpēc pieteicējs vērsās tiesā.
Pirmās un apelācijas instances tiesas pieteicēja pieteikumu noraidīja pamatojoties uz šādiem argumentiem:
- konkrētajā gadījumā iestādes lēmums atprasīt no pieteicēja bezdarbnieka pabalstu ir samērīgs. Bezdarbnieka statuss nav savienojams ar darba ņēmēja statusu. Tādējādi par laika periodu, kamēr personai ir darba ņēmēja statuss, bezdarbnieka pabalsts netiek izmaksāts. Šāda pieeja izriet no tā, ka bezdarbnieka pabalsts ir sociālais atbalsts personai, kas ir zaudējusi darbu un nesaņem ienākumus.
- Nav pieļaujama situācija, ka persona saņem sociālo pabalstu laikā, kad tai uz to nav tiesību. Tādā veidā tiek ievērots vienlīdzības princips, kad personas, kas atrodas vienādos un salīdzināmos apstākļos, saņem vienlīdzīgu sociālo atbalstu saskaņā ar tiesību normās noteikto kārtību un apmēru.
- Izskatāmajā gadījumā bez ievērības nav atstājams fakts, ka pieteicējs ilgstoši, līdz pat 2019.gada 15.augustam, ir bijis darba devēja valdes loceklis. Tādēļ pieteicējam bija jāapzinās Vienošanās satura neatbilstība tiesību normu prasībām daļā par atlīdzības izmaksāšanas kārtību jau tās noslēgšanas brīdī.
- Oficiālo publikāciju un tiesiskās informācijas likuma 3.panta pirmajā daļā noteikts, ka ārējos normatīvos aktus publicē oficiālajā izdevumā „Latvijas Vēstnesis”. Savukārt 2.panta otrā daļa noteic, ka neviens nevar aizbildināties ar oficiālajā izdevumā publicēto tiesību aktu nezināšanu.
No minētā izriet prezumpcija, ka gan Darba likuma 84.panta, gan likuma ,,Par valsts sociālo apdrošināšanu” 1.panta 2.punkta o) apakšpunkta normas, kuras tiesību normās noteiktajā kārtībā ir publicētas oficiālajā izdevumā „Latvijas Vēstnesis”, pieteicējam bija zināmas gan Vienošanās noslēgšanas brīdī, gan arī, pieprasot bezdarbnieka pabalstu. Tādējādi secināms, ka pieteicējs, pieprasot bezdarbnieka statusu un bezdarbnieka pabalstu, nav sniedzis pilnīgu un patiesu informāciju.
- Saskaņā ar likuma „Par apdrošināšanu bezdarba gadījumam” 16.panta otro daļu aģentūra lēmumu par personai piešķirtā bezdarbnieka pabalsta pārmaksu atgūšanu pieņem, lai atgūtu summas, kas personai pārmaksātas pašas personas vainas dēļ, ja tā sniegusi nepatiesu vai nepilnīgu informāciju vai nav paziņojusi par pārmaiņām, kuras ietekmē tiesības uz pabalstu.
- Likuma „Par apdrošināšanu bezdarba gadījumam” 16.panta trešajā daļā noteikts, ka gadījumā, ja aģentūra konstatē, ka personai bezdarbnieka pabalsta saņemšanas laikā ir bijis vai ir darba ņēmēja vai pašnodarbinātā statuss un līdz ar to šī persona nepamatoti saņēmusi bezdarbnieka pabalstu, aģentūra pieņem lēmumu par šajā periodā pārmaksātās bezdarbnieka pabalsta summas atgūšanu, pamatojoties uz Valsts ieņēmumu dienesta informāciju par periodiem, kuros persona reģistrēta kā darba ņēmējs vai pašnodarbinātais, vai no citas valsts kompetentās iestādes saņemto informāciju par personas nodarbinātību citā valstī.
No minētās tiesību normas izriet, ka aģentūra lēmumu par pārmaksātās bezdarbnieka pabalsta summas atgūšanu pieņem, pamatojoties uz Valsts ieņēmumu dienesta sniegto informāciju. Proti, gadījumā, ja aģentūra ir saņēmusi no Valsts ieņēmumu dienesta informāciju par personai reģistrētu darba ņēmēja statusu periodā, kurā personai tiek vai ir ticis izmaksāts bezdarbnieka pabalsts, aģentūrai saskaņā ar minēto tiesību normu ir jāizdod obligātais administratīvais akts (Administratīvā procesa likuma 65.panta pirmā daļa).
Senatoru kolēģija atteica ierosināt kasācijas tiesvedību, vienlaikus izteica vairākas būtiskas atziņas:
Darba devējas pienākums maksāt atlīdzību katru konkurences ierobežojuma mēnesi
- Ņemot vērā noslēgto Vienošanos, divus gadus pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas darba devējai bija pienākums saskaņā ar Darba likuma 84.panta pirmās daļas 3.punktu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās maksāt pieteicējam atbilstošu ikmēneša atlīdzību par konkurences ierobežojuma ievērošanu. Proti, saskaņā ar minēto Darba likuma normu darba devējai pieteicējam izmaksājamās atlīdzības apmērs bija jāsadala, par visu konkurences ierobežojuma periodu pieteicējam katru mēnesi izmaksājot darba algu atbilstošā apmērā, un saskaņā ar likuma „Par valsts sociālo apdrošināšanu” 20., 21. un 23.pantu jāaprēķina un jāiemaksā valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas un jāiesniedz atbilstoši ziņojumi Valsts ieņēmumu dienestā.
Pieprasot bezdarbnieka pabalstu, jāsniedz patiesa informācija
- Pieprasot bezdarbnieka pabalstu, personai ir jāapliecina, ka tā nav darba ņēmējs. Apgabaltiesa pamatoti secināja, ka atbilstoši Darba likuma 84.pantam un likuma ,,Par valsts sociālo apdrošināšanu” 1.panta 2.punkta „o” apakšpunktam pieteicējs, pieprasot bezdarbnieka statusu un bezdarbnieka pabalstu, nav sniedzis pilnīgu un patiesu informāciju, jo pieprasījuma brīdī ir bijis darba ņēmējs.
- Apgabaltiesa arī pamatoti secināja, ka ne tikai pieteicēja bijušā darba devēja rīcības dēļ, bet arī pieteicēja rīcības dēļ, sniedzot nepatiesu un nepilnīgu informāciju, kas ietekmēja pieteicēja tiesības uz pabalstu, ir radusies situācija, ka pieteicējs bezdarbnieka pabalstu saņēmis nepamatoti.
Kaspars Rācenājs,
LBAS jurists
- sk. Eiropas Cilvēktiesību tiesas 2002.gada 2.jūlija sprieduma lietā „Wilson, National Union of Journalists and Others v. the United Kingdom”, iesnieguma Nr. 30668/96, 30671/96 un 30678/96 44.punktu.
- sal. sk. Eiropas Savienības Tiesas 2010.gada 11.februāra spriedumu lietā ,,Ingeniorforeningen i Danmark”, C-405/08, ECLI:EU:C:2010:69.
- Sal.sk. likumprojekta anotāciju. Pieejama: https://titania.saeima.lv/LIVS12/SaeimaLIVS12.nsf/0/A13521DACF3B0A70C2258154002231CC?OpenDocument