Senāta Civillietu departamenta 2023.gada 29.jūnija spriedums lietā Nr. SKC-261/2023 (C68436521)
Lietas faktiskie apstākļi
Darbiniece cēla prasību tiesā[1] norādot virkni argumentu, ka darba devēja ir pieļāvusi pret viņu tādu attieksmi, kāda nav bijusi ne pret vienu citu darbinieku, jo tikuši piemeklēti dažādi iemesli viņas nenodarbināšanai, piem., 1) nepielaida pie darba laikā, kuru darba devēja noteica obligātās veselības pārbaudes veikšanai, 2) pēc minētās pārbaudes veikšanas kā šķērslis nodarbināšanai tika norādīta darba drošības instruktāžas neiziešana; 3) pēc instruktāžas novadīšanas darba devēja, pretēji darbinieces gribai norīkoja ikgadējā apmaksātā atvaļinājumā; 4) darbiniecei netika nodrošināta tāda biroja durvju atvēršanas caurlaide kā citiem darbiniekiem, kā arī nebija nodrošināta ne darbstacija, ne piekļuve informācijai, ne ierastā saziņa.
Pirmās instances tiesas nolēma prasību apmierināt daļēji. Par prettiesisku atzīta darba devējas rīcība, nepielaižot darbiniecei pie darba; rīkojums par atvaļinājuma noteikšanu atzīts par spēkā neesošu; no darbinieces labā piedzīta darba un morālā kaitējuma atlīdzība 4000 euro. Pārējā daļā par morālā kaitējuma atlīdzības 5180 euro piedziņu prasība noraidīta.
Apelācijas instances tiesa darbiniecei prasību noraidīja. Apgabaltiesa uzskatīja, ka darba devējam nav pienākuma mākslīgi radīt, uzturēt darba vietu, ja tādas vairs nav. Darba devējas rīcība atzīstama par tādu, kas vērsta uz darbinieces nodarbināšanu, līdzsvarojot Darba likuma prasības ar Komerclikumā paredzētajām uzņēmēju tiesībām un uzņēmējdarbības mērķi.
Apgabaltiesa nesaskatīja arī darba devēja rīcībā mobingu un bosingu.
Papildus apgabaltiesa norādīja, ka kaut arī darbiniece bija norādījusi, ka grib strādāt un nevēlas izmantot atvaļinājumu, taču ir samērojamas abu pušu vēlmes un iespējas. Ja darbinieces amata vieta ir likvidēta, tiesa nevar prasīt, lai darba devēja dod darba uzdevumus un pieņem šai sabiedrībai nevajadzīgu uzdevumu izpildi tādēļ, ka darbiniece nevēlas izmantot atvaļinājumu. Jāņem vērā, ka uzņēmējdarbības mērķis ir peļņas gūšana, un tiesa nevar noteikt, kā šo procesu vadīt, kā arī to, ka darbiniece nav paudusi vēlmi izmantot atvaļinājumu citā laika posmā (kurš ietilptu laikā līdz darba attiecību izbeigšanai ar spriedumu)
Senāts atzina, ka apelācijas instances tiesa nepareizi piemērojusi Darba likuma 28. panta otro daļu, 51. panta otro daļu, 74. panta pirmo un otro daļu, kā arī nav veikusi vispusīgu lietas apstākļu noskaidrošanu un pierādījumu novērtējumu, nav pienācīgi skaidrojusi, kāpēc tā taisījusi pirmās instances tiesai pretēju spriedumu, nav ņēmusi vērā vairāku iepriekšējo darbiniecei labvēlīgo tiesvedību rezultātus.
Līdz ar to, Senāts nosprieda apgabaltiesas spriedumu atcelt un izteica šādas atziņas:
Par darba devēja pienākumu nodarbināt darbinieku
- Darba likums paredz darba devēja pienākumu nodarbināt darbinieku, ja vien nav izņēmums, kad, pastāvot konkrētiem faktiskajiem un tiesiskajiem apstākļiem, šo pienākumu var nepildīt.
- Darba likuma 28. panta otrā daļa noteic, ka ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs – maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Savukārt saskaņā ar Darba likuma 51. panta otro daļu darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu izpildīt viņam noteikto darbu.
- Ievērojot Darba likuma 28. panta trešo daļu (darba līgumam piemērojami Civillikuma noteikumi, ciktāl šajā likumā un citos normatīvajos aktos, kas regulē darba tiesiskās attiecības, nav noteikts citādi) vērā ņemams arī Civillikuma 1587. pantā ietvertais pacta sunt servanda princips, atbilstoši kuram ne darījuma sevišķais smagums, ne arī vēlāk radušās izpildīšanas grūtības nevar būt pamats darba devēja atbrīvošanai no minētā pienākuma izpildes.
- Darba tiesisko attiecību būtība ir darba veikšana un tām jādarbojas reāli – darbiniekam jāveic darbs un darba devējam jānodrošina atbilstoši darba apstākļi (Darba likuma 3., 4., 28., 51. pants)[2].
- Darba likumā paredzēti izņēmuma gadījumi, kuros darbinieks netiek nodarbināts, piemēram, atstādināšana no darba vai dīkstāve. Līdz ar to ir jābūt nodibinātiem apstākļiem, kas pamato, ka darba devējai objektīvi nav iespējams darbinieku nodarbināt (dīkstāve), vai arī pastāv tiesiskais pamats darbinieka atstādināšanai no darba.
- Darbiniekam apstrīdot darba devējas rīcības, t.i., darbinieka nenodarbināšanas, tiesiskumu, nav pietiekami, ja tiek konstatēts, ka izmaksāta atlīdzība, jo tiesai jāpārbauda, vai ar šādu rīcību (rīkojumu) netiek pasliktināts darbinieka stāvoklis Darba likuma 6. panta pirmās daļas izpratnē. Ja uzskatītu, ka darba samaksas veikšana ir pietiekams pamats nenodarbināšanai, tiktu pieļauta nekontrolēta darba devējas rīcība, nosakot dīkstāvi vai atstādinot darbinieku no darba pēc saviem ieskatiem.
- Atlīdzības izmaksāšana neatbrīvo darba devēju no pienākuma pierādīt un pamatot atstādināšanas no darba vai dīkstāves noteikšanas tiesisko pamatu.
Mobinga gadījumā tiek pārkāpts vienlīdzību tiesību princips
- Darba devēja īstenota psiholoģiskā terora jeb bosinga/mobinga gadījumā tiek pārkāpts vienlīdzīgu tiesību princips, jo pret vienu darbinieku darba devējs attiecas sliktāk nekā pret citiem darbiniekiem, un tas kvalificējams kā Darba likuma 7. panta pirmās daļas un 28. panta otrās daļas pārkāpums. Darbiniekam šādā situācijā pienākas līdzīga aizsardzība kā darbiniekam, pret kuru pārkāpts atšķirīgas attieksmes aizlieguma princips, tāpēc 29. panta astotajā daļā noteiktais tiesību aizsardzības līdzeklis piemērojams pēc analoģijas[3].
- Šāds darba devēja īstenotais psiholoģiskais terors ietver sistemātisku, naidīgu un neētisku komunikāciju no vienas vai vairākām personām (priekšnieks vai darba kolēģu grupa) un vērsts galvenokārt pret vienu indivīdu ar mērķi viņu atsvešināt, izstumt no kolektīva, radīt apstākļus, ka viņš darbu pamet.[4]
Darba uzdevumu nedošana darbiniekam var tikt atzīta par psiholoģisko teroru
- Jāņem vērā, ka ilgstošas darbinieka nenodarbināšanas sekas ir viņa atsvešināšanās no kolektīva un profesionālo iemaņu samazināšanās, kas likumsakarīgi var radīt darbiniekam vēlmi izbeigt darba tiesiskās attiecības. Tāpat darba devēja rīcība, ilgstoši bez objektīva pamata un bez jebkāda ekonomiskā ieguvuma radot šķēršļus darbiniekam veikt darba pienākumus, var liecināt par nolūku negatīvi ietekmēt attiecīgo darbinieku, tostarp panākt aiziešanu no darba.
- Tādējādi arī darbinieka nenodarbināšana (darba uzdevumu nedošana) var tikt atzīta par vienu no psiholoģiskā terora izpausmēm, kas rada darbinieka tiesību aizskārumu tad, ja darba devēja norādītie apstākļi nemaz nevarēja objektīvi pamatot dīkstāvi vai atstādināšanu.
Pierādīšanas pienākums par to, ka atšķirīgas attieksmes aizliegums nav pārkāpts, noteikts darba devējai
- Ja darbinieks iepriekš ir izmantojis tiesību aizsardzības līdzekļus, tiesai jāpārbauda, vai neizpildās Darba likuma 9. panta pirmās daļas tiesību normas tiesiskā sastāva pazīmes, kas liedz radīt darbiniekam nelabvēlīgas sekas sakarā ar to, ka darbinieks pieļaujamā veidā ir izmantojis savas tiesības.
- Turklāt atbilstoši Darba likuma 29. panta trešajai daļai pierādīšanas pienākums par to, ka atšķirīgas attieksmes aizliegums nav pārkāpts, noteikts darba devējai, un šis apgrieztās pierādīšanas princips piemērojams pēc analoģijas, arī vērtējot, vai nav pārkāpts vienlīdzīgu tiesību princips un nelabvēlīgu seku radīšanas aizliegums.
Par obligātās veselības pārbaudes laiku
- Darbinieka attaisnota prombūtne Darba likuma 74. panta pirmās daļas 1. punkta izpratnē ir tikai laika posmā, kad darbinieks faktiski veic obligāto veselības pārbaudi. Dzīvē gūtie novērojumi liecina, ka šāda pārbaude parasti neaizņem vairāk par divām stundām.
- Tādējādi tas, ka darba devējas rīkojumā noteikts veikt darbiniecei obligāto veselības pārbaudi 17 dienu laikā, nenozīmē, ka visā šajā laika periodā nav jāstrādā. Tas nozīmē, ka šajā laika posmā darba devējai bija jādod darbiniecei darba uzdevumi, vienlaikus dodot iespēju arī iziet obligāto veselības pārbaudi.
Vai pēc tam, kad darba devējs ilgstoši prettiesiski nenodarbina, var vienpusēji likt izmantot uzkrāto atvaļinājumu?
- Atvaļinājuma institūta mērķis ir nodrošināt darbiniekam, kurš faktiski tiek nodarbināts, atpūtas periodu, saglabājot šajā laikā darba samaksu. Apgabaltiesa nav ņēmusi vērā, ka izskatāmajā lietā darbiniece jau ilgstoši nebija strādājusi darba devējas prettiesiskas rīcības dēļ.
- Darba likuma 150. panta pirmā daļa paredz izsmeļošu atvaļinājuma piešķiršanas pamatu uzskaitījumu, proti, darbinieka vai darba devēja vienošanās vai atvaļinājumu grafiks, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem.
- Pamatodama darbinieces norīkošanu atvaļinājumā citastarp ar amata vietas likvidēšanu, apgabaltiesa nav argumentējusi, kādu apsvērumu dēļ darba devējas rīcība, izdodot rīkojumu bez vienošanās ar darbinieci par atvaļinājuma piešķiršanu, būtu atbilstoša Darba likuma 150. panta noteikumiem un iekšējiem darba kārtības noteikumiem.
II
Senāta Civillietu departamenta 2023.gada 16. februāra spriedums lietā Nr. SKC-28/2023 (C30604219)
Lietas faktiskie apstākļi
Darbiniece cēla tiesā prasību lūdzot atzīt par spēkā neesošu darba līguma uzteikumu, atjaunot darbā, piedzīt atlīdzību par darba piespiedu kavējuma laiku, prēmiju un morālā kaitējuma atlīdzību 5000 EUR.
Savu morālo aizskārumu darbiniece saistīja ar faktiskajiem apstākļiem, kas viņas ieskatā liecina, ka darba devējs nav ievērojis vienlīdzības principu, jo darba tiesisko attiecību ietvaros izturējies pret viņu atšķirīgi no citiem darbiniekiem, turklāt izdarījis psiholoģisku spiedienu un veicis darbības ar mērķi atbrīvoties no darbinieka. Prasības pieteikumā norādīts, ka darba tiesisko attiecību laikā darba devēja pieļāvusi darbinieces morālu iespaidošanu un pazemošanu, aizskarta viņas cieņa un radīta pazemojoša un aizskaroša vide. Darbiniecei bez pamata liegta pieeja darbam nepieciešamai informācijai, nav aicināta uz sanāksmēm par grāmatvedības programmu ieviešanu. Jautājumus par iemesliem, kuru dēļ tika liegts darbs, darba devēja ignorējusi un nav atbildējusi uz jautājumiem par turpmāku darba organizāciju. Izsniedzot darba līguma uzteikumu, darbiniecei dažu minūšu laikā likts atdot mobilo tālruni, atslēgas, uzņēmuma kredītkarti, automašīnas stāvvietas karti un bankas kalkulatorus, nepaskaidrojot iemeslu. Par atteikšanos ierasties pie valdes priekšsēdētāja 1. maijā (svētku dienā) darbiniece kaunināta, bet 2. maijā pārējiem darbiniekiem paziņots par prasītājas aiziešanu no darba, un kopš tā laika vairāki darbinieki izvairījušies no komunikācijas ar viņu.
Pirmās instances tiesa prasību apmierināja daļēji, vienlaikus noraidīja prasījumu par morālā kaitējuma piedziņu uzskatot, ka darba devēja nav radījusi nelabvēlīgas sekas, turklāt darbiniece prasībā nav konkretizējusi, kuru Darba likuma 29. panta devītajā daļā paredzēto pazīmi darba devēja ir pārkāpusi.
Apelācijas instances tiesa prasību noraidīja pilnīgi papildus norādot, ka darbinieces norādītie apstākļi apstiprina viņas subjektīvo attieksmi pret darba līguma uzteikumu un tā izsniegšanu saistītajiem apstākļiem, taču neliecina par morālu iespaidošanu un pazemošanu. Lietā nav ziņu un tām atbilstošu pierādījumu, ka viņa būtu vērsusies pie darba devējas ar sūdzībām vai jautājumiem par darba pienākumu veikšanai nepieciešamās informācijas nesniegšanu, liegumu izmantot datubāzes u. tml.
Senāts ierosināja kasācijas tiesvedību daļā, ar kuru noraidīta prasība par morālā kaitējuma atlīdzības piedziņu un nolēma, ka šajā daļā spriedums ir atceļams. Senāta ieskatā apelācijas instances tiesa nebija vispusīgi un pilnīgi pārbaudījusi prasības par morālā kaitējuma atlīdzības piedziņu pamatotību. Tiesai nebija pamata prasības noraidīšanai izmantot argumentus, ka darbiniece neesot norādījusi konkrētu diskriminācijas aizlieguma pazīmi. Tā vietā bija jānoskaidro, vai darbinieces norādītās darba devējas darbības veido vienlīdzības principa pārkāpumu. Turklāt tiesa kļūdījusies pierādīšanas pienākuma sadalē, jo nav ņēmusi vērā, ka pierādīšanas pienākums par to, ka atšķirīgas attieksmes aizliegums nav pārkāpts, ir darba devējam un ka mobinga gadījumos ir pamats pēc analoģijas piemērot šo apgrieztās pierādīšanas principu.
Senāts izteica šādas atziņas:
- Darbinieka tiesības tikt aizsargātam pret darba devēja īstenotu diskrimināciju Darba likuma 29. panta izpratnē arī ir atvasinātas no vienlīdzības principa[5] un 29. pantā ietvertais diskriminācijas aizliegums ir vērsts uz Darba likuma 7. panta pirmajā daļā ietverto mērķi ikvienam nodrošināt vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem.[6]
- Mobinga gadījumā tiek pārkāpts vienlīdzīgu tiesību princips, jo pret vienu darbinieku darba devējs attiecas sliktāk nekā pret citiem darbiniekiem, tikai šajā situācijā nav nepieciešams norādīt uz pazīmi, kas šo darbinieku atšķir no citiem darbiniekiem (kā tas būtu atšķirīgas attieksmes jeb diskriminācijas aizlieguma pārkāpuma gadījumā).
- Tādēļ, kā izriet no judikatūras, gadījumā, kad mobingu īsteno darba devējs, šādu darbību saturs ir tuvs Darba likuma 29. panta pirmās un devītās daļas aizliedzošo imperatīvo normu sastāviem un, risinot jautājumu par atlīdzību par morālo kaitējumu, pēc analoģijas piemērojama Darba likuma 29. panta astotā daļa[7].
III
Senāta Civillietu departamenta 2023.gada 27. jūnija lēmums lietā Nr. SKC-131/2023 (C33343820)
Lietas faktiskie apstākļi
Latvijas Aviācijas Arodbiedrība un Latvijas Aviācijas Arodbiedrību Federācija cēla prasību tiesā pret AS „Air Baltic Corporation” un AS „Aviation Crew Resources”, lūdzot izšķirt kolektīvo tiesību strīdu un:
1) atzīt, ka Darba likuma 7. pants jāpiemēro un jāinterpretē tādējādi, ka visiem AS „Air Baltic Corporation” gaisa kuģu apkalpes locekļiem ir maksājama tāda pati darba samaksa pēc nodokļu nomaksas kā AS „Aviation Crew Resources” gaisa kuģu apkalpes locekļiem (turpmāk – 1. prasījums);
2) pielīdzināt AS „Air Baltic Corporation” pilotu [darba] samaksu AS „Aviation Crew Resources” pilotu neto samaksai, tostarp AS „Aviation Crew Resources” noteiktajām piemaksām par dzīvošanu, dividendēm, kas faktiski ir darba alga, bet maksājot valstij valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas (turpmāk – sociālās iemaksas) un maksājot atbilstošu iedzīvotāju ienākuma nodokļa likmi (turpmāk – 2. prasījums);
3) atzīt, ka Darba likuma 59. pants jāpiemēro un jāinterpretē tādējādi, ka AS „Aviation Crew Resources” izmaksājamās summas saskaņā ar aizdevuma līgumiem un akcionāru un akciju pirkuma un atpakaļpirkuma līgumiem ir darba samaksa (turpmāk – 3. prasījums);
4) veikt katram darbiniekam darba samaksas pārrēķinu un neizmaksātās darba samaksas izmaksu (tā tekstā) (turpmāk – 4. prasījums).
Ar Rīgas rajona tiesas lēmumu tiesvedība lietā izbeigta, pamatojoties uz Civilprocesa likuma 223. panta 2. punktu (prasību cēlusi persona, kurai nav prasības tiesības).
Izskatījusi arodbiedrības blakus sūdzību par minēto lēmumu, Rīgas apgabaltiesa atstāja negrozītu Rīgas rajona tiesas lēmumu daļā par tiesvedības izbeigšanu par kolektīvā strīda risināšanas uzsākšanu par nepareizu likuma piemērošanu un interpretāciju attiecībā uz vienlīdzīgu darba samaksu, bet atcēla minēto lēmumu daļā par tiesvedības izbeigšanu lietā prasībā par kolektīvā strīda risināšanas uzsākšanu par nepareizu likuma piemērošanu un interpretāciju attiecībā uz darba samaksas izpratni (3. prasījums), jautājumu nododot jaunai izskatīšanai.
Par minēto lēmumu arodbiedrība iesniedza blakus sūdzību, lūdzot lēmumu atcelt daļā, ar kuru atstāts negrozīts Rīgas rajona tiesas lēmums daļā par tiesvedības izbeigšanu par kolektīvā strīda risināšanas uzsākšanu par nepareizu likuma piemērošanu un interpretāciju attiecībā uz vienlīdzīgu darba samaksu, nododot jautājumu izlemšanai no jauna (1., 2., 4.prasījums).
Senāts atzina, ka prasības pieteikuma 1., 2. un 4. prasījums, kas vērsts pret AS „Air Baltic Corporation”, ir kvalificējams kā kolektīvs interešu strīds, jo minētie prasījumi būtībā nav saistīti ar AS „Air Baltic Corporation” darbinieku esošo tiesību uz darba samaksu pārkāpumu, bet gan vērsti uz šiem darbiniekiem vēlamā rezultāta panākšanu nākotnē, lai viņu darba samaksa tiktu palielināta, pielīdzinot to AS „Aviation Crew Resources” darbinieku darba samaksai. Citiem vārdiem, arodbiedrības mērķis ir panākt AS „Air Baltic Corporation” darbiniekiem jaunus nodarbinātības noteikumus attiecībā uz darba samaksu.
Līdz ar to, Senāts norādīja, ka konkrētajā gadījumā arodbiedrība nav nošķīrusi, kuru prasījumu izskatīšana nav pakļauta tiesai, kā arī tiesas nav veikušas izvērtējumu, vai prasības pieteikumā ietvertie prasījumi ir kvalificējami kā kolektīvs tiesību vai kolektīvs interešu strīds. Šādos apstākļos Senāts nolēma atcelt Rīgas apgabaltiesas lēmumu daļā, ar kuru atstāts negrozīts Rīgas rajona tiesas lēmums daļā par tiesvedības izbeigšanu (prasības pieteikuma 1., 2. un 4. prasījums). Tajā pat laikā Senāts arī nolēma tiesvedību par šiem prasījumiem izbeigt pamatojoties uz Civilprocesa likuma 223. panta 1. punktu, jo tie nav pakļauti izskatīšanai tiesā.
Senāts izteica šādas atziņas:
Par kolektīvo tiesību strīdu risināšanas procedūru
- Kolektīvā tiesību strīda risināšana ir daļa no tā saucamajām tiesībām vest sarunas par kolektīvajiem līgumiem, kā tas norādīts Eiropas Padomes Pārskatītās Eiropas sociālās hartas 6. pantā, kā arī Starptautiskās darba organizācijas 1981. gada 19. jūnija Konvencijā par kolektīvo pārrunu atbalstīšanu (Nr. 154).
- Darba strīdu likuma 10. panta pirmā daļa noteic, ka, ja ir radies pamats kolektīvam tiesību strīdam, kolektīva tiesību strīda puse rakstveidā iesniedz otrai pusei iesniegumu, kurā norāda savas prasības.
- Lai kolektīvā tiesību strīda izšķiršana būtu ātra, efektīva un rezultatīva, ir svarīgi, lai kolektīvā tiesību strīda puses iesniegumā norādītie prasījumi otrai strīda pusei būtu skaidri, precīzi un izpildāmi. Tiem jābūt tādiem, lai tie varētu kļūt par koplīguma noteikumiem (sal. Darba strīdu likuma 11. panta trešo daļu).
- Ja atbilde uz iesniegumu ir noraidoša vai arī netiek sniegta, kolektīvs tiesību strīds izšķirams kolektīvā strīda pušu izveidotajā izlīgšanas komisijā, ievērojot Darba strīdu likuma 11. pantā noteiktos īsos termiņus komisijas izveidošanai, domstarpību protokola iesniegšanai komisijai un izlīgšanas komisijas lēmuma pieņemšanai. Izlīgšanas komisijas uzdevums ir, noskaidrojot strīdīgos jautājumus, censties panākt pušu izlīgumu. Darba strīdu likuma 11. un 12. pantā minētie termiņi veicina, ka izlīgšanas komisija tiek izmantota strīda atrisināšanai, nepieļaujot strīda risināšanas ieilgšanu uz nenoteiktu laiku.
- Kolektīvais tiesību strīds var tikt izšķirts izlīgšanas komisijā, ja izlīgšanas komisijas locekļi vienojas par strīda atrisinājumu. Ja strīds ir atrisināts ar minēto vienošanos, tiesvedība par šo strīdu netiek pieļauta.
- Savukārt, ja strīda izšķiršana izlīgšanas komisijā nav bijusi efektīva – kolektīvs tiesību strīds netiek izšķirts izlīgšanas komisijā, mēneša laikā no iesnieguma ar prasībām iesniegšanas dienas netiek izveidota izlīgšanas komisija vai netiek uzsākta kolektīva tiesību strīda izšķiršana izlīgšanas komisijā, kolektīva tiesību strīda pusei ir tiesības vērsties tiesā savu tiesību aizsardzībai (sk. Darba strīdu likuma 12. panta pirmo daļu). Šādā gadījumā prasījumiem tiesai, par kuriem ir strīds, jābūt tādiem pašiem un uz tāda paša pamata kā sākotnējā iesniegumā otrai kolektīva tiesību strīda pusei. Turklāt prasījumiem tiesai jābūt tādiem, lai to apmierināšanas gadījumā tiesas spriedums būtu izpildāms.
Kolektīvā tiesību strīda jēdziens
- Darba strīdu likuma 9. pants noteic, ka kolektīvs tiesību strīds ir tādas domstarpības starp darbiniekiem (darbinieku grupu) vai darbinieku pārstāvjiem un darba devēju, darba devējiem (darba devēju grupu), darba devēju organizāciju vai šādu organizāciju apvienību, vai nozares pārvaldes institūciju, kuras rodas, slēdzot, grozot, izbeidzot vai pildot darba koplīgumu, kā arī piemērojot vai tulkojot normatīvo aktu noteikumus, darba koplīguma vai darba kārtības noteikumus. Proti, kā norādīts juridiskajā literatūrā, šie strīdi saistīti ar apgalvojumu, ka darbinieks nav saņēmis to, kas viņam pienākas pēc likuma, koplīguma vai darba līguma (Slaidiņa V., Skultāne I. Darba tiesības. 3. papildinātais un pārstrādātais izdevums. Rīga: Apgāds Zvaigzne ABC, 2023, 263. lpp.).
- Kolektīvu tiesību strīdu izšķir tiesā vai šķīrējtiesā.
Kolektīvā interešu strīda jēdziens
- Atbilstoši Darba strīdu likuma 13. pantam kolektīvs interešu strīds ir tādas domstarpības starp darbiniekiem (darbinieku grupu) vai darbinieku pārstāvjiem un darba devēju, darba devējiem (darba devēju grupu), darba devēju organizāciju vai šādu organizāciju apvienību, vai nozares pārvaldes institūciju, kuras rodas saistībā ar kolektīvo pārrunu procesu, nosakot jaunus darba apstākļus vai nodarbinātības noteikumus. Šāda strīda priekšmets ir prasība konstatēt vai grozīt darba nosacījumus turpmākam laika periodam vairākiem vai visiem darbiniekiem (Slaidiņa V., Skultāne I. Darba tiesības. 3. papildinātais un pārstrādātais izdevums. Rīga: Apgāds Zvaigzne ABC, 2023, 263., 265. lpp.).
- Kolektīvu interešu strīdu izšķir darba koplīgumā noteiktajā kārtībā (ja tāda ir noteikta), ar samierināšanas metodi vai šķīrējtiesā, vai arī pusēm ir tiesības uz kolektīvu rīcību. Šāda strīda izšķiršana tiesā nav paredzēta.
- Kolektīva interešu strīda izšķiršanai darbinieku pārstāvji vai darbinieki (darbinieku grupa) kā galējo strīda izšķiršanas līdzekli var izmantot streiku (Darba strīdu likuma 21. panta pirmā daļa).
Kaspars Rācenājs,
LBAS jurists
Raksts sākotnēji publicēts izdevumā “Juridiskie padomi”.
- Būtiski norādīt, ka darbiniecei ar darba devēju bija vēl vairākas citas tiesvedības.
Lietā Nr. C68369820 tika noraidīta darba devējas prasība par darba līguma izbeigšanu un apmierināta darbinieces pretprasība daļā par atstādināšanas rīkojuma atzīšanu par spēkā neesošu, atjaunošanu darbā, pienākuma uzlikšanu darba devējai nodrošināt darbiniecei taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus, kā arī tādus darba organizācijas apstākļus, lai darbiniece varētu izpildīt viņai noteikto darbu. Tāpat no darba devējas par labu darbiniecei piedzīta darba samaksa, vidējā izpeļņa par darba piespiedu kavējuma laiku, kā arī morālā kaitējuma atlīdzība 2000 euro.
Lietā Nr. C68274221 darbinieces prasība apmierināta daļā par darba devējas rīkojuma par dīkstāves noteikšanu atzīšanu par spēkā neesošu, nelabvēlīgu seku radīšanas aizlieguma pārkāpuma atzīšanu un morālā kaitējuma atlīdzības 3060 euro piedziņu.
Savukārt, pēc tam, kad darbinieces amata vieta likvidēta, bet arodbiedrība nedeva piekrišanu darba līguma uzteikšanai, darba devēja cēla tiesā prasību par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, kas lietā Nr. C68412121 tika apmierināta un darba attiecības izbeigtas. - sk. Senāta 2019. gada 20. februāra sprieduma lietā Nr. SKC- 369/2019, 12. punktu, 2019. gada 28. novembra sprieduma lietā Nr. SKC-1075/2019, 9.1 punktu.
- sk. Senāta 2020. gada 28. aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC- 276/2020, 8.1.1. apakšpunktu, 2019. gada 20. augusta sprieduma lietā Nr. SKC-605/2019, 11.5. apakšpunktu.
- sk. Senāta2017.gada17.oktobra spriedumu lietā Nr. SKC-1267/2017.
- sk. Senāta paplašinātā sastāva 2017. gada 14. novembra sprieduma lietā Nr. SKC-762/2017, 9.3.6. punktu.
- sk. Senāta 2017. gada 17. oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-1267/2017, 16. punktu, 2020. gada 28. aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-276/2020, 8.1.1. punktu.
- sk. Senāta 2020. gada 28. aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-276/2020, 8.1.1. punktu.