LBAS logo

Senāta spriedumi darba tiesībās 2024. gadā (1)

Vai darbinieka atteikšanās no tiesas procesā piedāvāta jauna darba līguma noslēgšanas nozīmē, ka tiek zaudētas tiesības uz atlīdzību par darba piespiedu kavējuma laiku? Vai darbiniekam ir pienākums akceptēt sev neizdevīgu tiesisko situāciju, ja tās cēlonis ir darba devēja prettiesiskā rīcība?

Senāta Civillietu departamenta 20.12.2023. spriedums lietā Nr. SKC-1032/2023 (C69169023)

Lietas faktiskie apstākļi

Darbinieks ar darba devēju 28.12.2022. parakstīja vienošanos par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, bet jau pēc pāris dienām – 05.01.2023. – darbinieks cēla prasību tiesā, lūdzot atzīt vienošanos par spēkā neesošu, atjaunot viņu darbā un piedzīt atlīdzību par darba piespiedu kavējuma laiku.

Ar pirmās instances tiesas spriedumu prasība noraidīta.

Apelācijas instances tiesa ar 14.07.2023. spriedumu prasību apmierināja daļēji – vienošanās atzīta par spēkā neesošu no tās noslēgšanas brīža, darbinieks atjaunots darbā, un no darba devējas piedzīta vidējā izpeļņa par darba piespiedu kavējumu laikā no 29.12.2022. līdz 29.03.2023. Atlīdzība par darba piespiedu kavējuma laiku netika piedzīta par laika periodu no 29.03.2023 līdz sprieduma pasludināšanas dienai, jo 29.03.2023. (pirmās instances tiesas sēdē) darba devēja piedāvāja atjaunot darbinieku darbā bez jebkādām naudas izmaksām, un noslēgt jaunu darba līgumu, bet darbinieks no šāda piedāvājuma atteicies, norādot, ka tādējādi būtu „pārrāvums darba stāžā” un bez kompensācijas būtu jādzīvo „bada maizē”. Apelācijas instances tiesa šādu darbinieka atteikšanos tikt atjaunotam darbā atzina par objektīvi nepamatotu. Apelācijas instances tiesa norādīja, ka gadījumā, ja darbinieks būtu piekritis šim piedāvājumam, viņš atgūtu gan darbu, gan regulārus ienākumus un viņam nebūtu pienākuma atmaksāt bezdarbnieka pabalstu par periodu no 29.03.2023. līdz 14.07.2023.

Senāts atzina, ka spriedums ir atceļams daļā, ar kuru noraidīta darbinieka prasība par vidējās izpeļņas piedziņu par laiku pēc 29.03.2023.  Senāts norādīja, ka tiesai, lai noraidītu prasību par vidējās izpeļņas piedziņu par spriedumā norādīto laiku, bija jānodibina apstākļi, kas liecina, ka darbiniekam no 29.03.2023. bija nodrošināta reāla iespēja atsākt strādāt saskaņā ar uzteiktā darba līguma nosacījumiem un viņam par laiku no 29.12.2022. līdz 29.03.2023. samaksāta vidējā izpeļņa.

Senāts izteica šādas atziņas:

Par darba piespiedu kavējuma laiku

  • Darba likuma 126. panta pirmā daļa noteic, ka darbiniekam, kas prettiesiski atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā, saskaņā ar tiesas spriedumu izmaksājama vidējā izpeļņa par visu darba piespiedu kavējuma laiku.

Jauna darba līguma noslēgšana vai atjaunošana darbā

  • Jauna darba līguma noslēgšana tiesisko seku ziņā nav tas pats, kas atjaunošana darbā.

Lai noslēgtu jaunu darba līgumu ir nepieciešams jauns abu līdzēju gribas izteikums attiecībā uz darba līguma noslēgšanu un arī attiecībā uz tā sastāvdaļām.

  • Iekams pušu saskaņots gribas izteikums nav rezultējies noslēgtajā darba līgumā, nav pamata uzskatīt, ka darbiniekam nodarītais tiesību aizskārums ticis novērsts.
  • Piedāvājums noslēgt izlīgumu, kas paredz jaunu darba līguma noslēgšanu, nevis darbinieka atjaunošanu iepriekšējā darbā, līdztekus nosacījumam, ka netiks veiktas nekādas naudas līdzekļu izmaksas, pasliktinātu prasītāja tiesisko stāvokli pretēji normatīvajos aktos noteiktajam regulējumam un radītu tam nelabvēlīgas mantiskās sekas.

Ja darba devējs tiesvedības laikā ir gatavs labprātīgi atjaunot darbinieku darbā

  • Arī tad, ja tiesvedības laikā darba devēja nolemj labprātīgi atjaunot darbinieku darbā, tai ir pienākums samaksāt vidējo izpeļņu prettiesiski atlaistam darbiniekam par visu darba piespiedu kavējuma laiku (sk. Darba likuma 126. pantu). Minēto darba devēja pienākumu saistoši neietekmē fakts, ka, saņemot vidējo izpeļņu par darba piespiedu kavējuma laiku, darbiniekam ir jāatmaksā saņemtais bezdarbnieka pabalsts. Gadījumā, ja darbinieks ir atjaunojams darbā, viņam ir tiesības saņemt vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku neatkarīgi no tā, vai viņš saņem bezdarbnieka pabalstu.

II

Vai civildienesta tiesiskajās attiecības piemēro Darba likuma normas, kas noteic darba samaksu un termiņus?

Senāta Administratīvo lietu departamenta 27.12.2023. rīcības sēdes lēmums lietā Nr. SKA-999/2023 (A420116323)

Lietas faktiskie apstākļi

Senātā tika saņemta pieteicējas blakus sūdzība par Administratīvās rajona tiesas tiesneša lēmumu daļā, ar kuru atteikts pieņemt 27.09.2023. tiesā saņemtos pieteikuma papildinājumus par labvēlīga administratīvā akta izdošanu par atlīdzības izmaksāšanu par nostrādātām virsstundām no 01.05.2019. līdz 09.03.2020.

Senāts atzina, ka pieteicējas blakussūdzība ir acīmredzami nepamatota un atteica to izskatīt.

Senāts norādīja, ka pieteicēja gan 01.06.2022., gan 06.06.2022. iesniegumā Valsts probācijas dienestam, gan pieteikumā tiesai nepārprotami ir norādījusi, ka virsstundu apmaksa tiek prasīta par laiku no 10.03.2020. līdz 31.12.2021. un tikai 27.09.2023. un 03.10.2023. tiesā saņemti papildinājumu precizējumi par virsstundām par laiku no 01.05.2019. līdz 09.03.2020. Tomēr šajā brīdī bija iestājies noilgums prasījumam gan atbilstoši Darba likuma 31.panta pirmajai daļai, gan panta otrajai daļai. Līdz ar to pieteicējai bija zudušas prasījuma tiesības.

Senāts izteica šādas atziņas:

  • Valsts civildienesta tiesiskajās attiecībās piemērojamas darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu normas, kas noteic darba samaksu un termiņus.
  • Darba likuma 31.panta pirmā daļa noteic, ka visi prasījumi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, noilgst divu gadu laikā, ja likumā nav noteikts īsāks noilguma termiņš. Panta otrā daļa savukārt noteic, – ja darba devējam bija pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida aprēķinu, šā panta pirmajā daļā noteiktais noilguma termiņš sākas ar aprēķina izsniegšanas dienu, bet, ja darba devējs aprēķinu neizsniedz, attiecīgais prasījums noilgst triju gadu laikā no dienas, kad aprēķins bija jāizsniedz. Savukārt personām, kas šo termiņu ir nokavējušas, ir zudušas šāda prasījuma tiesības.[1]
  • Darba likuma 31.panta otrajā daļā norādītais rakstveida aprēķins ir minētā likuma 71.pantā norādītais darba samaksas aprēķins, ko darba devējs izsniedz, izmaksājot darba samaksu.
  • Senāta judikatūrā ir norādīts, ka Darba likuma 71.pantā noteiktais darba samaksas aprēķina izsniegšanas pienākums attiecas uz precīzu veiktā darba apmaksu, uzrādot nostrādātās stundas, tajā skaitā virsstundas, nakts laikā un svētku dienās nostrādātās stundas. Normas mērķis ir dot iespēju darbiniekam pārliecināties, ka darba samaksa aprēķināta pareizi atbilstoši faktiski ieguldītajam darbam. Darba likuma 71.pantā noteiktā darba samaksas aprēķina mērķis ir dot iespēju darbiniekam pārliecināties, ka viņa darbs ir uzskaitīts precīzi, samaksa ir aprēķināta pilnīgi un nodokļi un valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas ieturētas pareizi. Ja darbinieks konstatē neatbilstības, viņš var vērsties pie darba devēja to novēršanai, bet, ja tas nedod rezultātu – divu gadu laikā var vērsties tiesā. Ja darbiniekam darba samaksas aprēķins nav bijis izsniegts, viņš līdz ar to ir ticis nostādīts neizdevīgākā situācijā, tādēļ šis termiņš ir trīs gadi.[2] Tādējādi Darba likuma 31.panta otrajā daļā norādītais rakstveida aprēķins, kura pieejamība darbiniekam ietekmē prasījuma noilguma termiņu, ir konkrētā darbinieka darba samaksas aprēķins.


III

Vai ilgstoša darbnespēja var būt pamats valsts civildienesta attiecību izbeigšanai? Vai zemākas instances tiesa pieļāvusi procesuālo tiesību normas pārkāpumu, atsakoties lietā noteikt ekspertīzi atbilstoši Administratīvā procesa likuma 178.panta pirmajai daļai, lai noskaidrotu, vai pieteicēja darbnespēja, kas bija pamatā civildienesta attiecību izbeigšanai ar viņu, ir saistīta ar pieteicēja invaliditāti?

Senāta administratīvo lietu departamenta 28.12.2023. spriedums lietā Nr. SKA-230/2023 (A420151620)

Lietas faktiskie apstākļi

2020.gada 11.februāra lēmumu Nr. 12-7/9 kā galīgo administratīvo aktu ar pieteicēju /pers. A/ izbeigtas valsts civildienesta attiecības un pieteicējs atbrīvots no Valsts ieņēmumu dienesta Informācijas sistēmu drošības pārvaldības daļas informācijas sistēmu drošības pārvaldnieka amata. Minētais lēmums pamatots ar Valsts civildienesta likuma 41.panta pirmās daļas 1.punkta „h” apakšpunktu. Atbilstoši minētajai tiesību normai valsts civildienesta attiecības izbeidzas, ja ierēdnis ar iestādes vadītāja lēmumu tiek atbrīvots no ierēdņa amata sakarā ar to, ka viņš pārejošas darbnespējas dēļ nav pildījis amata pienākumus ilgāk par četriem mēnešiem pēc kārtas vai ilgāk par sešiem mēnešiem viena gada periodā, ja darbnespēja bijusi ar pārtraukumiem. Attiecībā uz pieteicēju konstatēti abi minētajā tiesību normā norādītie priekšnoteikumi, proti, viena gada periodā no 2018.gada 15.novembra līdz 2019.gada 14.novembrim: 1) pieteicēja kopējais darbnespējas ilgums ar īslaicīgiem pārtraukumiem bija ilgāks par sešiem mēnešiem, 2) pieteicējam bija nepārtraukta darbnespēja, ilgāka par četriem mēnešiem pēc kārtas.

Pieteicējs vērsās administratīvajā tiesā ar lūgumu atcelt minēto lēmumu un atjaunot viņu civildienestā. Pieteikumā arī norādīts, ka pieteicējam ir noteikta 2.invaliditātes grupa uz mūžu, taču darbspējas darbā ar datoru un zināšanas invaliditāte nav ietekmējusi. Pieteicējs darbu var turpināt viņam speciāli aprīkotā darbavietā mājās.

Pirmās un apelācijas instances tiesas pieteikumu noraidīja. Apgabaltiesa norādīja, ka konkrētajā gadījumā nav piemērojama Darba likuma 109.panta otrā daļa[3] un 101.panta pirmās daļas 11.punkts. Atšķirīgai attieksmei Darba likuma un Valsts civildienesta likuma normās, kas attiecas uz darbinieka un civildienesta ierēdņa atbrīvošanu, ir objektīvs pamats – valsts civildienesta efektīvas darbības nodrošināšana. Atšķirīga attieksme konkrētajā gadījumā ir attaisnojama, un attiecībā pret pieteicēju kā civildienesta ierēdni un personu ar invaliditāti šāds regulējums nav diskriminējošs. Lietā esošie pierādījumi neliecina, ka pieteicējs tieši vai netieši diskriminēts tieši viņa invaliditātes dēļ. Iestādei nebija pienākuma izvērtēt pieteicēja amata pienākumus saistībā ar iespēju strādāt attālināti, atbrīvojot viņu no amata. Pieteicējam bija zināmi viņa amata pienākumi, kas ir noteikti amata aprakstā, kuru viņš ir parakstījis un pildījis līdz darbnespējas iestāšanās brīdim. Tādējādi pieteicējam bija zināms, ka pildīt viņam noteiktos amata pienākumus pilnībā attālināti nav iespējams. Tiesai iesniegto izvērtējumu iestāde sagatavojusi pēc pirmās instances tiesas uzliktā pienākuma sakarā ar paša pieteicēja tiesas sēdē pausto viedokli.

Pirmās instances tiesa, lietā kā iestādi atzinuma sniegšanai pieaicināja Veselības un darbspēju ekspertīzes ārstu valsts komisiju (turpmāk- komisija). Komisijai tika lūgts sniegt atzinumu, vai pieteicēja pārejošās darbnespējas bija saistītas ar slimību, kas ir invaliditāti izraisoša slimība. Ņemot vērā to, ka komisija kā kompetentā iestāde, pamatojoties uz pieteicēja medicīnisko dokumentāciju, lietā savas kompetences ietvaros jau ir sniegusi atzinumu par strīdus jautājumu atbilstoši Administratīvā procesa likuma 30.panta trešajai daļai, lietā nav nepieciešams noteikt ekspertīzi atbilstoši šā likuma 178.panta pirmajai daļai.

Pieteicējs par apgabaltiesas spriedumu iesniedza kasācijas sūdzību, norādot, ka tiesa nepamatoti nav ņēmusi vērā viņa lūgumu un atteikusies noteikt lietā ekspertīzi par pieteicēja ilgstošas darbnespējas saistību ar viņa invaliditāti.

Senāts atcēla apgabaltiesas spriedumu un nodeva lietu jaunai izskatīšanai.

Senāts norādīja, ka, lai noteiktu, vai konkrēta situācija saistībā ar invaliditāti iekļaujas Direktīvas 2000/78/EK piemērošanas jomā, pārbaudāms, vai pieteicēja fiziski, garīgi vai psihiski traucējumi kvalificējami par invaliditāti šīs direktīvas izpratnē.[4] Pēc tam nepieciešams pārbaudīt, vai pret personu invaliditātes dēļ nav pieļauta tieša vai netieša diskriminācija (direktīvas 1.pants kopsakarā ar 2.panta 1.punktu).

Lietas pareizai izspriešanai būtisks ir vērtējums, vai pieteicēja darbnespēja, kas ir pamatā viņa atbrīvošanai no civildienesta, pamatojoties uz Valsts civildienesta likuma 41.panta pirmās daļas 1.punkta „h” apakšpunktu, ir saistīta ar pieteicēja invaliditāti vai vispārēju saslimšanu. Ja tiesa, no jauna izskatot lietu, konstatēs, ka pieteicēja ilgstoša darbnespēja bija saistīta ar pieteicēja invaliditāti, tiesai jāizvērtē, vai iestāde ir īstenojusi saprātīgus pielāgojumus, nodrošinot iespēju pieteicējam pildīt savus dienesta pienākumus atbilstoši viņa kvalifikācijai un spējām.

Par komisijas atzinumu Senāts norādīja, ka tajā nav sniegta zinātniski pamatota atbilde par to, ka pieteicēja ilgstošas darbnespējas pamatā ir bijusi vispārēja saslimšana un šādu iestādes vēstuli nevar pielīdzināt eksperta atzinumam Administratīvā procesa likuma 178.panta izpratnē, kuram jābūt motivētam un pamatotam, un jāsatur precīzs pētījumu apraksts, to rezultātā izdarītie secinājumi un motivētas atbildes uz tiesas uzdotajiem jautājumiem (Administratīvā procesa likuma 181.panta pirmā un otrā daļa). Ņemot vērā, ka  lietā par to ir atšķirīgi viedokļi, kā arī šā fakta noskaidrošanai nepieciešamas speciālas zināšanas medicīnā, apgabaltiesa nepamatoti saistībā ar šā lietā nozīmīgā fakta noskaidrošanu atteikusies noteikt ekspertīzi atbilstoši Administratīvā procesa likuma 178.panta pirmajai daļai.

Senāts izteica šādas atziņas:

Par Civildienesta likuma normu piemērošanu

  • Valsts civildienesta likuma normas piemērojamas, sasniedzot Direktīvas 2000/78/EK attiecīgo normu mērķus un to interpretāciju Eiropas Savienības Tiesas judikatūrā. Turklāt, tā kā gan Latvijas Republika, gan Eiropas Savienība ir ratificējusi Konvenciju par personu ar invaliditāti tiesībām (turpmāk – Konvencija), tās normas ir neatņemama Savienības tiesību sistēmas sastāvdaļa, uz Konvenciju var atsaukties, lai interpretētu Direktīvu 2000/78/EK, un interpretācijai jābūt pēc iespējas atbilstošai šai konvencijai.[5]

Par invaliditātes jēdzienu

  • Direktīvā 2000/78/EK jēdziens „invaliditāte” nav definēts, taču tas ir definēts Konvencijā. Saskaņā ar Eiropas Savienības Tiesas judikatūru jēdziens „invaliditāte” Direktīvas 2000/78/EK izpratnē jāsaprot kā tāds, kas paredz ierobežojumu, kurš izriet no ilgstošiem fiziskiem, garīgiem vai psihiskiem traucējumiem, kuri mijiedarbībā ar dažādiem šķēršļiem var apgrūtināt pilnvērtīgu un efektīvu attiecīgās personas dalību profesionālajā dzīvē vienlīdzīgi ar citiem darba ņēmējiem.[6]

Netiešā diskriminācija invaliditātes dēļ

  • Atbilstoši Direktīvas 2000/78/EK 2.panta 2.punkta „b” apakšpunktam netiešā diskriminācija invaliditātes dēļ notiek tad, ja acīmredzami neitrāla noteikuma, kritērija vai prakses dēļ personas, kurām ir konkrēta invaliditāte, atrodas konkrētā nelabvēlīgā situācijā salīdzinājumā ar otru personu, ja vien: 1) šis noteikums, kritērijs vai prakse nav objektīvi attaisnota ar likumīgu mērķi un ja vien nav pienācīgi un vajadzīgi līdzekļi šā mērķa sasniegšanai vai 2) attiecībā uz personām, kam ir konkrēta invaliditāte, darba devējam vai jebkurai personai vai organizācijai, uz kuru attiecas šī direktīva, saskaņā ar valsts tiesību aktiem jāveic atbilstīgi pasākumi, kas atbilst 5.pantā noteiktajiem principiem, lai novērstu trūkumus, ko paredz minētais noteikums, kritērijs vai prakse.
  • Netiešās diskriminācijas sakarā vērā ņemams, ka Valsts civildienesta likuma 41.panta pirmās daļas 1.punkta „h” apakšpunkts var radīt atšķirīgu attieksmi, kas netieši balstīta uz invaliditāti. Ierēdnis ar invaliditāti principā ir vairāk pakļauts riskam, ka viņam tiks piemērots Valsts civildienesta likuma 41.panta pirmās daļas 1.punkta „h” apakšpunkts, nekā ierēdnis bez invaliditātes.
  • Salīdzinājumā ar ierēdni bez invaliditātes ierēdnis ar invaliditāti papildus ir pakļauts ar viņa invaliditāti saistītas slimības riskam. Tātad viņam pastāv lielāks risks uzkrāt pārejošas darbnespējas dienas un sasniegt maksimālo robežu, kas paredzēta Valsts civildienesta likuma 41.panta pirmās daļas 1.punkta „h” apakšpunktā. Tādējādi šajā normā paredzētais var radīt nelabvēlīgāku situāciju ierēdņiem ar invaliditāti un līdz ar to radīt atšķirīgu attieksmi, kas netieši balstīta uz invaliditāti, Direktīvas 2000/78/EK 2.panta 2.punkta „b” apakšpunkta izpratnē.[7]

Par darba devēja pienākumu veikt saprātīgus darba vides pielāgojumus

  • Konvencijas un Direktīvas 2000/78/EK normas attiecas arī uz nodarbinātību valsts pārvaldē un veido pamatu darba devēja pienākumam veikt saprātīgus pielāgojumus, lai nodrošinātu, ka persona ar invaliditāti var strādāt un netiktu atlaista.
  • Direktīvas 2000/78/EK 16.apsvērumā ir norādīts, ka tādu pasākumu nodrošināšanai, kuru mērķis ir ievērot invalīdu vajadzības darba vietā, ir svarīga loma, lai cīnītos pret diskrimināciju invaliditātes dēļ. Eiropas Savienības Tiesa ir atzinusi, ka šādu pasākumu mērķis ir ievērot personu ar invaliditāti vajadzības un tie tātad ir „invaliditātes” esības konstatējuma sekas.[8]
  • Direktīvas 2000/78/EK 5.pantā paredzēts saprātīgas darba vietas pielāgošanas pienākums, lai garantētu vienlīdzīgas attieksmes principa ievērošanu pret personām ar invaliditāti. Tas nozīmē, ka darba devēji, ja tas vajadzīgs konkrētajā gadījumā, veic atbilstīgus pasākumus, lai persona ar invaliditāti varētu strādāt, ja vien šādi pasākumi neuzliek neproporcionālu slogu darba devējam.
  • Arī atbilstoši Konvencijas 2.pantā sniegtajām jēdzienu definīcijām diskriminācija invaliditātes dēļ ietver visas diskriminācijas formas, tostarp saprātīga pielāgojuma atteikumu. Saskaņā ar Konvencijas 5.panta trešo daļu, lai veicinātu vienlīdzību un likvidētu diskrimināciju, dalībvalstis veic visus atbilstošos pasākumus, lai nodrošinātu, ka tiek veikti saprātīgi pielāgojumi. Saskaņā ar Konvencijas 27.panta pirmo daļu dalībvalstis atzīst personu ar invaliditāti tiesības uz darbu vienlīdzīgi ar citiem; tās ietver iespēju pelnīt iztikas līdzekļus ar darbu, kuru persona ar invaliditāti brīvi izvēlas vai kuram piekrīt darba tirgū un darba vidē, kas ir atklāta, veicina integrāciju un ir pieejama personām ar invaliditāti. Dalībvalstis nodrošina un veicina tiesību uz darbu īstenošanu un veic atbilstošus pasākumus, tostarp pieņemot normatīvos aktus, lai nodrošinātu, ka personām ar invaliditāti darba vietās tiek veikti saprātīgi pielāgojumi („i” punkts).
  • Direktīvas 2000/78/EK ievada 20.apsvērumā minēts, ka būtu jāparedz pienācīgi, t.i., efektīvi un praktiski, pasākumi, lai darba vietu pielāgotu personām ar invaliditāti, piemēram, pielāgotu telpas un iekārtas, darba laiku, uzdevumu sadali vai izglītības un integrācijas resursu nodrošināšanu.
  • Senāts jau iepriekš ir norādījis, ka darba devējam, tostarp valsts iestādei, būtu jāparedz efektīvi pasākumi, lai pielāgotu darba vietu personai ar invaliditāti, nodrošinot, ka šāda persona turpina strādāt un netiek atlaista. Saprātīgi pielāgojumi var ietvert tehniskus risinājumus (piemēram, nodrošināt rezervētu automašīnas stāvvietu, ierīkot pacēlājus vai uzbrauktuves, nodrošināt piemērotas biroja mēbeles vai nepieciešamās palīgierīces), darba organizāciju (piemēram, elastīgs darba laiks, attālinātais darbs, darba pienākumu pārdale, pārcelšana), mācību pasākumus un informētības uzlabošanas pasākumus.

Turklāt, ja iestāde apgalvo, ka pielāgojums konkrētajā gadījumā tai radītu nesamērīgu slogu vai tas ir nepamatots, tas jāpierāda tieši iestādei. Vienlaikus jāņem vērā, ka pielāgojums tiek veidots dialogā ar konkrēto darbinieku ar invaliditāti, pārrunājot darbinieka individuālās vajadzības. [9]  

  • Aizliegums personu diskriminēt invaliditātes dēļ liedz personu atlaist no darba invaliditātes dēļ, ja vien atlaišanas pamatā, ņemot vērā pienākumu paredzēt pienācīgu darba vietas izveidošanu invalīdam, nav tas, ka persona nav kompetenta, nespēj vai nevar izpildīt galvenos attiecīgā amata uzdevumus.[10]
  • Papildus jāņem vērā, ka tad, ja darba ņēmējs neatgriezeniski vairs nav piemērots ieņemt amatu invaliditātes rašanās dēļ, viņa pārcelšana citā amatā var būt atbilstīgs pasākums saistībā ar „saprātīgu darba vietas izveidošanu” Direktīvas 2000/78/EK 5.panta izpratnē. Tomēr šāda iespēja pārcelt personu ar invaliditāti uz citu darba vietu pastāv tikai tad, ja ir vismaz vakants amats, kurā attiecīgais darba ņēmējs var strādāt.[11]

Iestādes atzinums nav eksperta atzinums

  • Iestādes atzinums Administratīvā procesa likuma 30.panta trešās daļas izpratnē nav pielīdzināms eksperta atzinumam šā likuma 178.panta pirmās daļas izpratnē.[12]
  • Administratīvā procesa likums neparedz konkrētas kvalitātes un satura prasības iestādes atzinumam, kas sniegts, iestādei esot pieaicinātai atzinuma sniegšanai likuma 30.panta trešās daļas kārtībā. Likums šādam iestādes atzinumam nepiešķir pierādījuma nozīmi. Iestādes sniegtais atzinums ir šīs iestādes viedoklis par tiesas uzdotajiem jautājumiem, un tiesai tas nav saistošs.[13]
  • Administratīvā procesa likuma 178.panta pirmās daļas kārtībā sniegtai ekspertīzei likumā ir izvirzītas stingras prasības to pienācīgi motivēt un pamatot, un tā ir izmantojama kā pierādījums. Saskaņā ar Administratīvā procesa likuma 181.panta pirmo daļu eksperta atzinumam jābūt motivētam un pamatotam. Savukārt minētā panta otrajā daļā noteikts, ka eksperta atzinumā jābūt precīzam pētījumu aprakstam, to rezultātā izdarītiem secinājumiem un motivētām atbildēm uz tiesas uzdotajiem jautājumiem. Atbilstoši Tiesu ekspertu likuma 1.panta 1.punktam ekspertīze ir objektu vai materiālu zinātniska un praktiska izpēte, ko veic tiesu eksperts, izmantojot likumā noteiktajā kārtībā reģistrētu metodi, lai atbildētu uz ekspertīzes noteicēja uzdotajiem jautājumiem, sniedzot pamatotus secinājumus. Ekspertīzei jābūt objektīvai, tiesiskai un zinātniski pamatotai (šā likuma 2.pants). Tātad ekspertīzes atzinumam jābūt zinātniski pamatotam un atzinumā jābūt precīzām atbildēm uz tiesas uzdotajiem jautājumiem.[14]

Kaspars Rācenājs,

LBAS jurists

Raksts sākotnēji publicēts izdevumā “Juridiskie padomi”.


[1] Senāta 2017.gada 4.aprīļa rīcības sēdes lēmuma lietā Nr. SKA-952/2017 4.punkts un tur norādītā judikatūra.

[2] Senāta 2017.gada 17.oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-1295/2017, C17132015, 12. un 13.punkts.

[3] Autora piezīme: Darba likuma 109.panta otrā daļa ir izslēgta ar 27.05.2021. likumu no 01.08.2021. Līdz tam tajā bija noteikts: “(2) Darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar darbinieku, ja viņš atzīts par personu ar invaliditāti, izņemot gadījumus, kas noteikti šā likuma 47.panta pirmajā daļā un 101.panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5., 6., 7. un 10.punktā.”

[4] sal. Eiropas Savienības Tiesas 2018.gada 18.janvāra sprieduma lietā „Carlos Enrique Ruiz Conejero”, C-270/16, ECLI:EU:C:2018:17, 28. un 33.punkts.

[5] Eiropas Savienības Tiesas 2013.gada 11.aprīļa sprieduma lietā „HK Danmark”, C-335/11 un C-337/11, ECLI:EU:C:2013:222, 30.–32.punkts, 2019.gada 11.septembra sprieduma lietā „Nobel Plastiques Ibérica”, C-397/18, ECLI:EU:C:2019:703, 39.–40.punkts.

[6] Eiropas Savienības Tiesas 2018.gada 18.janvāra sprieduma lietā „Carlos Enrique Ruiz Conejero”, C- 270/16, ECLI:EU:C:2018:17, 28.punkts un tajā norādītā judikatūra, sk. arī Senāta 2021.gada 9.novembra kopsēdes sprieduma lietā Nr. SKA- 452/2021, ECLI:LV:AT:2021:1109.A420282716.12.S, 10.punktu.

[7] sal. Eiropas Savienības Tiesas 2018.gada 18.janvāra sprieduma lietā „Carlos Enrique Ruiz Conejero”, C- 270/16, ECLI:EU:C:2018:17, 39.punkts un tajā norādītā judikatūar.

[8] Piemēram, Eiropas Savienības Tiesas 2013.gada 11.aprīļa sprieduma lietā „HK Danmark”, C-335/11 un C-337/11, ECLI:EU:C:2013:222, 46.punkts.

[9] Sk. Senāta 2021.gada 9.novembra kopsēdes spriedumu lietā Nr. SKA-452/2021.

[10] Eiropas Savienības Tiesas 2006.gada 11.jūlija sprieduma lietā „Sonia Chacón Navas”, C-13/05, ECLI:EU:C:2006:456, 52.punkts.

[11] sk. Eiropas Savienības Tiesas 2022.gada 10.februāra sprieduma lietā „HR Rail”, C-485/20, ECLI:EU:C:2022:85, 43. un 48.punktu.

[12] sal. Senāta 2008.gada 27.oktobra lēmuma lietā Nr. SKA-784/2008, 42330106, 12.2.punkts.

[13] Senāta 2013.gada 11.novembra lēmuma lietā Nr. SKA- 1014/2013, A420518012, 9.punkts.

[14] Senāta 2020.gada 9.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKA-83/2020, ECLI:LV:AT:2020:0409.A420441513.3.S, 12.punkts.