Ar šo rakstu tiks turpināta iepriekšējos gados iesāktā tradīcija apskatīt būtiskākos Latvijas Republikas Senāta spriedumus darba tiesībās. Turpmāk lasītāji tiks iepazīstināti ar 2021. gadā taisīto spriedumu atziņām.
Senāta Civillietu departamenta 2021.gada 31. marta spriedums lietā SKC-86/2021 (C30671019).
Tēzes:
- Darba tiesisko attiecību regulējuma mērķis ir dod ietvaru, kura robežās pieļaujama rīcības brīvība, lai rastu lietderīgāko un konkrētajam gadījumam atbilstošāko risinājumu.
- Darba likuma 101.panta trešā daļā un 103.panta pirmās daļas 2.punktā noteiktie termiņi neierobežo darba devējas tiesības atsaukties uz darbinieka rīcību, kas notikusi pirms šo termiņu tecējuma sākuma, lai pamatotu darbinieka pārkāpuma būtiskumu.
- Ja uzteikumā ietvertie darba līguma uzteikšanu pamatojošie apstākļi ir pietiekami izvērsti, darbiniekam saprotami un skaidri norādīti, lai būtu sasniegts mērķis – ļaut darbiniekam izvērtēt, vai uzteikumu akceptēt jeb vērsties tiesā[1], tad negatīvās sekas, ko radījusi šī darbinieka rīcība, var būt papildu pamatojums pārkāpuma būtiskumam, uz ko darba devēja var norādīt tiesā.
Lietas apstākļi
Darba devējs uzteica darbiniekam darba līgumu pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktu un to, ka prasītājs atkārtoti nav ieradies darbā, nepaziņojot par prombūtni un tās iemesliem. Vispirms darbinieks neesot ieradies darbā laikā no 2018. gada 17. līdz 27. decembrim, bet pēc tam 2019. gada 1. aprīlī, neizpildot Darba kārtības noteikumos noteikto pienākumu nekavējoties paziņot par prombūtni un tās ilgumu, kā arī nereaģējot uz darba devējas centieniem sazināties. Darba devējas ieskatā tas nav savienojams ar darbinieka lomu uzņēmumā, kā arī darba devēja nevar paļauties, ka šāda rīcība neatkārtosies.
Darbinieks uzteikumu apstrīdēja tiesā.
No darba devējas tiesvedības laikā sniegtajiem paskaidrojumiem izriet, ka jau 2018.gada decembra pārkāpums radīja tai pamatu darbiniekam uzteikt darbu pārbaudes laikā. Tomēr tas netika darīts, jo starp darbinieku un darba devēju tika panākta vienošanās – darbinieks apņēmās turpmāk pārkāpumus nepieļaut, bet darba devēja piekrita viņu neatlaist no darba. Turklāt darba devēja norādījusi apstākļus, kādos notikuši abi pārkāpumi (pirmajā gadījumā darbinieks pēc pārmērīgas alkohola lietošanas Ziemassvētku pasākumā nogādāts slimnīcā; otrajā gadījumā pārkāpums noticis laikā, kad plānota nozīmīga darba aktivitāte – jauna produkta atklāšanas kampaņa, kuras organizēšanā darbiniekam bija jāpilda nozīmīgi uzdevumi), kā arī savus apsvērumus par faktoriem, kas ietekmē pārkāpuma būtiskumu – darbinieks abos gadījumos meloja par neiespējamību sazināties, lai savlaicīgi informētu par prombūtni; darbinieks nepildīja paša dotus solījumus nepieļaut turpmākus pārkāpumus, izdarīja tos vairākkārt un tas liedza uz viņu paļauties.
Darba devēja arī atsaucās uz Vācijas tiesu praksi un doktrīnu, kurā pārkāpuma būtiskuma vērtēšanā tiek ņemt vērā prognozes princips, proti, vai pārkāpuma raksturs ļauj izdarīt prognozi, ka nākotnē līdzīgi pārkāpumi varētu atkārtoties.
Pirmās instances tiesa darbinieka prasību noraidīja, savukārt apelācijas instances tiesa prasību apmierināja daļēji.
Apelācijas instances tiesa atzina, ka darbinieks ir pārkāpis darba kārtību, tomēr pārkāpums neesot būtisks. Savukārt, 2019.gada aprīļa pārkāpumā būtiskumu nevar pamatot ar 2018.gada decembra pārkāpumu, jo darbinieks par to netika disciplināri sodīts.
Senāts atzina, ka spriedums ir atceļams un izteica šādas atziņas:
Par ārvalstu tiesu prakses un doktrīnas piemērošanu pārkāpuma kvalificēšanā
- Citu valstu tiesiskais regulējums, risinot atsevišķus jautājumus Latvijas tiesību sistēmā, nevar tikt piemērots tieši, izņemot likumā norādītos gadījumus.
- Latvijas tiesai nav liegts izmantot kādu ārvalsts tiesas spriedumu, taču tiesa nevar atsaukties uz to kā pamatavotu, un tādā gadījumā spriedumā jābūt īpašam pamatojumam, kā un kādēļ šādā spriedumā izteiktās atziņas var būt noderīgas konkrēta jautājuma izpratnei un kādēļ salīdzinošā tiesību analīze ir vietā.[2] Šādā veidā jārīkojas arī attiecībā uz doktrīnu kā tiesību palīgavotu.
- Pārkāpuma kvalificēšana (būtisks vai formāls), tai skaitā samērojot abu pušu intereses, notiek, veicot izvērtējumu atbilstoši nacionālo tiesību pamatavotam – Darba likuma 101.panta attiecīgajām normām. Vienlaikus pierādījumu novērtēšanā, vadoties no tiesiskās apziņas, kas balstīta uz loģikas likumiem, zinātnes atziņām un dzīvē gūtiem novērojumiem (Civilprocesa likuma 97.panta pirmā daļa), tiesai nav liegts apsvērt darba devējas secinājumu pamatotību un to nozīmi pārkāpuma būtiskuma noteikšanā.
Disciplinārsoda ietekme darbinieka pārkāpuma būtiskuma izvērtēšanā
- Darba tiesisko attiecību regulējuma mērķis ir dod ietvaru, kura robežās pieļaujama rīcības brīvība, lai rastu lietderīgāko un konkrētajam gadījumam atbilstošāko risinājumu.
- Lai pārkāpumu atzītu par būtisku, darba devējam ir jāspēj pierādīt, ka līguma vai noteiktās darba kārtības noteikumu ignorēšana darba devējam ir radījusi vai, sagadoties citiem apstākļiem, varēja radīt zaudējumus vai ietekmēt parasto darba gaitu, vai arī radījusi vai varēja radīt citas negatīvas sekas.[3]
- Darba likuma 101.panta trešā daļā un 103.panta pirmās daļas 2.punktā noteiktie termiņi neierobežo darba devējas tiesības atsaukties uz darbinieka rīcību, kas notikusi pirms šo termiņu tecējuma sākuma, lai pamatotu darbinieka pārkāpuma būtiskumu.
- Ne Darba likuma 101.pantā, ne citās normās nav norādes, ka priekšnoteikums darba līguma uzteikumam par darba līguma vai darba kārtības noteikumu pārkāpumu jeb pārkāpuma būtiskuma konstatēšanai ir pārkāpuma atkārtotība. Tāpat likumā nav noteikts, ka pārkāpuma atkārtotība var tikt konstatēta vienīgi ar formālu disciplinārsodu.
- No Darba likuma 90.panta pirmās daļas (par noteiktās darba kārtības vai darba līguma pārkāpšanu darba devējs darbiniekam var izteikt rakstveida piezīmi vai rājienu) izriet, ka darba devējai nav obligāts pienākums piemērot disciplinārsodu par darbinieka pārkāpumu, bet ir dota brīvība izvēlēties, kā rīkoties katrā individuālā gadījumā. Disciplinārsoda nepiemērošana vai darba devējas vienošanās ar darbinieku par viņam labvēlīgāku risinājumu (pēc pirmā pārkāpuma), pati par sevi nenozīmē, ka attiecīgais pārkāpums nav izvērtēts, kā arī nepadara pārkāpumu par nenotikušu.
- Disciplinārsoda mērķis ir nepieciešamības gadījumā disciplinēt darbinieku, kā arī preventīvi novērst turpmākus pārkāpumus nākotnē. Tomēr disciplinārsoda piemērošana nav pašmērķis.
- Tas, ka darba devēja patstāvīgi, vai, pārrunājot ar darbinieku, atzinusi par lietderīgāko disciplinārsodu nepiemērot, neatņem darba devējai tiesības turpmāko darbinieka rīcību vērtēt kopsakarā ar iepriekšējo pārkāpumu, kā arī neierobežo darba devējas tiesības atsaukties uz to. Uz to norāda arī Darba likuma 101.panta otrās daļas noteikumi, saskaņā ar kuriem, lemjot par iespējamo darba līguma uzteikumu, darba devējai ir pienākums izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu.
- Tiesai, strīda gadījumā izvērtējot uzteikuma tiesiskumu, jāpārbauda visi apstākļi, kas saistīti ar uzteikuma pamatojumu un darba devējas veikto izvērtējumu, neatkarīgi no tā, vai darba devēja bija piemērojusi darbiniekam disciplinārsodu par viņa rīcību iepriekšējā laika periodā.
Darba līguma uzteikuma pamatojumu
- Saskaņā ar Darba likuma 102.pantu, darba devējam, uzteicot darba līgumu, ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Līdz ar to uzteikuma mērķis nav detalizēti aprakstīt darba devējai radītās sekas.
- No Darba likuma tiesību normām neizriet aizliegums darba devējai strīda izskatīšanas gaitā, papildus uzteikuma pamatojumā minētajam par darbinieka pārkāpumu, tiesā iesniegt pierādījumus vai norādīt uz darbinieka neapstrīdētiem faktiem par attiecīgā pārkāpuma ietekmi uz parasto darba gaitu un darba devējai radītajām negatīvajām sekām.
- Ja uzteikumā ietvertie darba līguma uzteikšanu pamatojošie apstākļi ir pietiekami izvērsti, darbiniekam saprotami un skaidri norādīti, lai būtu sasniegts mērķis – ļaut darbiniekam izvērtēt, vai uzteikumu akceptēt jeb vērsties tiesā[4], tad negatīvās sekas, ko radījusi šī darbinieka rīcība, var būt papildu pamatojums pārkāpuma būtiskumam, uz ko darba devēja var norādīt tiesā.
Tiesības uz atlīdzību par darba piespiedu kavējuma laiku
- Darba likuma 126.panta pirmās daļas tiesību normas sastāvs paredz izmaksāt vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku. Tātad mērķis ir kompensēt darbiniekam darba samaksu, kuru viņš nav saņēmis tādēļ, ka nestrādāja prettiesiskas atlaišanas dēļ.
- Ja darbinieks ir strādājis pilna laika darbu pie cita darba devēja, kur saņēmis atlīdzību, kas sasniedz vai pārsniedz atlīdzību, kas pienāktos pie tā darba devēja, kurš viņu prettiesiski atlaidis, attiecīgais laiks nevar tikt kvalificēts kā piespiedu darba kavējums.
- Senāta judikatūra Darba likuma 126.panta (un Darba likuma kodeksa 220.panta, kurā ietvertas gandrīz identiskas normas) piemērošanā, aprēķinot kompensācijas par piespiedu darba kavējumu apmēru, ja prettiesiski atlaistais darbinieks veicis darbu pie cita darba devējā, ir noturīga un nemanīga. Saskaņā ar šo judikatūru, aprēķinot kompensāciju par darba piespiedu kavējumu, ir jāņem vērā atalgojums, kas pēc nepamatotas atlaišanas gūts pie cita darba devēja[5].
- Aprēķinot kompensāciju, nav ņemama vērā tikai tāda atlīdzība, kas iegūta blakus darbā, kuru varēja apvienot ar pamatdarbu pie darba devēja, kurš darbinieku prettiesiski atlaidis.[6]
- Darbiniekam ir tiesības uz kompensāciju tikai tad, ja darbs pie cita darba devēja bijis mazāk apmaksāts, salīdzinot ar vidējo izpeļņu darbā, no kura darbinieks atlaists, un tikai apmērā, kas atbilst starpībai starp vidējo izpeļņu un pie cita darba devēja gūto atalgojumu.[7]
Raksts sākotnēji publicēts izdevumā “Bilances Juridiskie padomi”.
Kaspars Rācenājs,
LBAS jurists
- Sk. Senāta 2018. gada 28. septembra spriedumu lietā Nr. SKC-552/2018 (C26129717).
- Sal. Senāta 2020. gada 28. aprīļa spriedumu lietā Nr. SKC-276/2020 (C30407917).
- Sk. Augstākās tiesas 2013.gada 29.novembra spriedumu lietā Nr. SKC-1769/2013 (C29555111).
- Sk. Senāta 2018. gada 28. septembra spriedumu lietā Nr. SKC-552/2018 (C26129717).
- Sk., piemēram, Senāta 2003.gada 13.augusta spriedumu lietā Nr. SKC-335/2003; Senāta 2020.gada 11.novembra spriedum lietā Nr. SKC-1265/2020 C68470518).
- Sk. Senāta 2014.gada 23.oktobra spriedumu lietā Nr. SKC-2932/2014 (C30517311).
- Sk. Senāta 2016.gada 17.februāra spriedumu lietā Nr. SKC-1124/2016 (C28377314); Senāta 2014. gada 23.oktobra spriedumu lietā Nr. SKC-2932/2014 (C30517311).