lbas@lbas.lv +371 67035960
LBAS logo

» Jaunumi » Senāta tiesu spriedumi darba tiesībās 2021. gadā (10)

Senāta tiesu spriedumi darba tiesībās 2021. gadā (10)

Publicēts

Šajā rakstā pabeigsim apskatīt Senāta Civillietu departamenta svarīgākos 2021.gada spriedumus darba tiesībās.

Šoreiz norādīsim tikai spriedumu tēzes.

Senāta Civillietu departamenta 2021.gada 12. novembra spriedums lietā Nr. C69189618, SKC-800/2021

Par darba devējas atprasījuma tiesībām

  • Darba likuma 78.pants paredz, ka darba devējai ir tiesības atprasīt no darbinieka summas, kas pārmaksātas darba devēja maldības dēļ, ja darbinieks par šo pārmaksājumu ir zinājis vai viņam atbilstoši apstākļiem to vajadzēja zināt.

Par tiesiskajām sekām, kādas iestājas, ja darbinieks, kuram izmaksāts atlaišanas pabalsts, ar tiesas spriedumu atjaunots darbā

  • piedzenot vidējo izpeļņu par labu darbiniekam, kas atjaunots darbā, atlaišanas pabalsts ieskaitāms piedzenamajā samaksā, jo, turpinoties darba tiesiskajām attiecībām, Darba likuma 112.pantā paredzētais atlaišanas pabalsts darbiniekam nepienākas. Atzīstot uzteikumu par spēkā neesošu un atjaunojot darbinieku darbā, viņa tiesību aizskārums ir novērsts.[1]

Senāta Civillietu departamenta 2021.gada 16. septembra spriedums lietā Nr. C33441320, SKC-783/2021

Personas tiesības saglabāt darba tiesiskās attiecības pēc bērna kopšanas atvaļinājuma

  • Lai arī vispārīgi personām netiek garantētas tiesības uz pilnīgu nodarbinātību, būtisks tiesību uz darbu un tiesību izvēlēties nodarbošanos un darbavietu elements ir tiesības saglabāt darba tiesiskās attiecības, kas ietver drošību par darba attiecībām nākotnē, ieskaitot drošību par iespējamību atgriezties darbā pēc slimības, bērna kopšanas atvaļinājuma vai citas attaisnojamas prombūtnes.[2]
  • Personas tiesības saglabāt darba tiesiskās attiecības pēc bērna kopšanas atvaļinājuma nostiprinātas Darba likuma 156.panta ceturtajā daļā, kas noteic, ka darbiniekam, kurš izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, tiek saglabāts iepriekšējais darbs. Ja tas nav iespējams, darba devējs nodrošina līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar darbiniekam ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem.

Darba samaksa jēdziens tvērums

  • Darba likuma 28.panta otrā daļa paredz, ka ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs – maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. No minētā neapšaubāmi izriet, ka darba samaksa ietilpst Darba likuma 156.pantā lietotajā jēdzienā „nodarbinātības noteikumi”.

Nodarbinātības tiesības un diskriminācijas aizliegums

  • Darba likumā ir iekļautas tiesību normas, kas izriet no Eiropas Savienības direktīvām, tostarp, Padomes 2010.gada 8.marta direktīvas 2010/18/ES, ar ko īsteno pārskatīto BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP un ETUC pamatnolīgumu par vecāku atvaļinājumu un atceļ direktīvu 96/34/EK (turpmāka arī – Atvaļinājuma Direktīva).[3] Līdz ar to, piemērojot Darba likuma 156.panta ceturto daļu, jāņem vērā, ka minētās nacionālo tiesību normas tvērums atbilst Atvaļinājuma Direktīvas regulējumam.
  • Šīs direktīvas 5.klauzulas (Nodarbinātības tiesības un diskriminācijas aizliegums) 1.punkts noteic, ka, beidzoties vecāku atvaļinājumam, darba ņēmējiem ir tiesības atgriezties tajā pašā darbā vai, ja tas nav iespējams, līdzvērtīgā vai līdzīgā darbā, kas ir atbilstīgs darba līgumam vai darba attiecībām. Savukārt 5.klauzulas 2.punkts paredz, ka tiesības, ko darba ņēmējs ieguvis vai iegūst dienā, kad sākas vecāku atvaļinājums, jāsaglabā līdz vecāku atvaļinājuma beigām. Šīs tiesības, to skaitā visas pārmaiņas, kas izriet no valsts tiesību aktiem, koplīgumiem un/vai prakses, piemēro, beidzoties vecāku atvaļinājumam.
  • Eiropas Savienības tiesa ir izskaidrojusi, ka Atvaļinājuma Direktīvas 5.klauzulas 1.punkta minimālā prasība ir ievērota gadījumos, kad darba devējs nevar nodrošināt iespēju atgriezties tajā pašā darbā, ja darba devējs nodrošina tādu darbu, kas atbilst vismaz iepriekšējam atalgojumam, pienākumiem un līmenim organizācijā.[4] Dodot skaidrojumu Atvaļinājuma Direktīvas 5.klauzulas 2.punktam, Eiropas Savienības Tiesa norādījusi, ka tas izprotams tādējādi, ka tiesības, ko darba ņēmējs ieguvis vai kas ir iegūšanas stadijā aptver tiesību un priekšrocību kopumu naudā vai graudā, kas tieši vai netieši izriet no darba attiecībām un kas darbiniekam piemīt attiecībā pret darba devēju brīdī, kad sākas bērna kopšanas atvaļinājums.[5]
  • Darba likuma 156.pantā minētais darba devēja pienākums nodrošināt līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar darbiniekam ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem ietver citastarp arī pienākumu līdzīgajā vai līdzvērtīgajā amatā saglabāt vismaz tādu atalgojumu, kāds darbiniekam bija, dodoties bērna kopšanas atvaļinājumā, proti, saglabāt darbinieka iegūtās tiesības. Protams, darba devējam nav liegts nodrošināt darbiniekam arī lielāku atalgojumu, jo atbilstoši Atvaļinājuma Direktīvas 8.klauzulas 1.punktam direktīvā iekļautie noteikumi ir darbinieka tiesību aizsardzības prasību minimums. Līdzīgs viedoklis pausts arī juridiskajā literatūrā, secinot, ka darba devējam ir pienākums darbiniekam, kurš izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, saglabāt iepriekšējo darbu, darba samaksu un citus nodarbinātības noteikumus.[6]
  • Civillietu departaments neapšauba darba devējas tiesības veikt strukturālās reformas un citus pasākumus [..] darba efektivizācijai un optimizēšanai, tostarp likvidēt amatus un samazināt darbinieku skaitu, taču, veicot šādus pasākumus, darba devējam jāievēro likumā noteiktās garantijas. Tātad, ja tiek likvidēta tāda darbinieka amata vieta, kurš atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, un tādēļ darba devējam nav iespēja saglabāt iepriekšējo darbu, minētā norma (Darba likuma 156.panta ceturtā daļa) uzliek darba devējam pienākumu nodrošināt darbinieku ar līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem. No minētās normas jēguma neizriet, ka pantā noteiktais pienākums nodrošināt darbinieku ar līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu būtu atkarīgs no darba devēja iespējām. Darba likuma 156.panta ceturtajā daļā ietverta imperatīva norma un darba devēja atkāpšanās no tajā noteiktā pienākuma nav pieļaujama.[7]
  • No starptautisko un nacionālo tiesību normām izriet, ka darba ņēmēji, kas devušies bērna kopšanas atvaļinājumā, ir aizsargājama personu grupa. Minēto personu tiesiskā aizsardzība izpaužas kā papildu tiesību piešķiršana, atbilstošas darbinieku sociālās aizsardzības mehānisma pastāvēšana, kā arī nevienlīdzīgas attieksmes aizlieguma noteikšana. Vienlaikus tas nenozīmē, ka šī aizsardzība ir absolūta un nav pieļaujami nekādi izņēmumi. [..] no Darba likuma 156.panta ceturtās daļas izriet, ka ir pieļaujama iepriekšējā darba nesaglabāšana ar nosacījumu, ka to saglabāt nebija iespējams un vietā ir piedāvāts cits līdzīgs vai līdzvērtīgs darbs.[..] Līdz ar to secināms, ka izņēmumi ir pieļaujami tiktāl, ciktāl tie ir paredzēti tiesību normās, pareizi piemēroti un darba devēja rīcības pamatā nav atšķirīga attieksme pret konkrētu darba ņēmēju, ņemot vērā, ka viņš izmanto savas tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu.[8]

Par pašvaldības rīcības brīvu organizēt savu funkciju organizēšanu

  • Tiesas secinājumi par to, ka pašvaldībai ir rīcības brīvība un plaša kompetence izlemt, kādā veidā organizēt savu funkciju īstenošanu, un jautājumos, kas attiecas uz institucionālās sistēmas organizāciju un tās lietderības apsvērumiem, šī rīcības brīvība principā nepakļaujas tiesas kontrolei, atbilst judikatūrai.[9]
  • Tāpat nav apšaubāms, ka atbilstoši likuma „Par pašvaldībām” 21.panta 13.punktam pašvaldības administrācijas un iestāžu darbinieku atlīdzības noteikšana ir pašvaldības domes kompetencē, ievērojot Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma un Publiskas personas finanšu līdzekļu un mantas izšķērdēšanas novēršanas likuma noteikumus.
    Tomēr svarīgi uzsvērt, ka, tiesa šajā gadījumā nevērtē pašvaldības domes lēmumus, ar kuriem noteikta pašvaldībā strādājošo personu atlīdzība konkrētos amatos, kā arī pati nenosaka amata atlīdzību, tomēr, aizbildinoties ar likumā noteikto darba devējas kompetenci, pašvaldībai nav pamata pārkāpt Darba likuma 156.panta ceturto daļu, savukārt tiesai nav pamata šo pārkāpumu atzīt par tiesisku.

Senāta Civillietu departamenta 2021. gada 17. maija spriedums lietā Nr. C12173819, SKC 107/2021

Par tiesību analoģijas piemērošanu

  • Analoģija ir juridiska metode, kas pārsniedz tiesību normu iztulkošanas robežas. Tās ietvaros nevar iztulkot skaidri formulētas tiesību normas vārdisko jēgu tādējādi, lai tās saturs atbilstu Satversmei un nebūtu nepieciešama vēršanās ar pieteikumu Satversmes tiesā, jo tā iziet ārpus tiesību normas vārdiskās jēgas.[10]
  • Analoģija ir piemērojama tajos gadījumos, kad likumā kāds jautājums nav noregulēts, proti, pastāv likuma robs.
  • Tiesa nedrīkst pēc savas iekšējās pārliecības patvaļīgi piemērot tiesību analoģiju tādā gadījumā, kad strīdīgo tiesisko situāciju reglamentē spēkā esošs normatīvais akts.

Par tiesas pienākumu vērsties Satversmes tiesā

  • Pamattiesību ievērošana un aizsardzība ir viens no demokrātiskas un tiesiskas valsts stūrakmeņiem. Tiesiskā valstī tieši tiesas ir atzīstamas par efektīvāko mehānismu, kas, izvērtējot katru gadījumu individuāli, var konstatēt, vai ir ievērots saprātīgs līdzsvars starp konkrētās personas tiesībām un sabiedrības interesēm.[11]
  • No Satversmes tiesas likuma 19.1 panta izriet likumdevēja noteikta prezumpcija, ka gadījumos, kad attiecīgajā civillietā piemērojamā tiesību norma aizskar Satversmē noteiktās pamattiesības, tiesa, apturot tiesvedību, vērsīsies Satversmes tiesā.
  • [..] tiesai vienmēr pēc savas iniciatīvas ir jāveic piemērojamo tiesību normu konstitucionalitātes pārbaude, kā arī jāsniedz savi apsvērumi par pušu argumentiem par pamattiesību ierobežojuma samērīgumu. Arī uz tiesas pieteikumu Satversmes tiesai attiecas subsidiaritātes princips, proti, pamattiesību ierobežojuma samērīguma izvērtējums un piemērojamo tiesību normu konstitucionalitātes pārbaude jāveic, izskatot lietu pēc būtības pirmās instances un apelācijas instances tiesā.[12]
  • Ja tiek konstatēts, ka piemērojamā tiesību norma neatbilst Satversmei, tiesai ir pienākums iesniegt pieteikumu Satversmes tiesai. Tādējādi tiek nodrošināta procesuālā ekonomija, jo strīds tiek atrisināts tajā tiesu instancē, kura ir tiesīga izlemt lietu pēc būtības.

Senāta Civillietu departamenta 2021. gada 22. aprīļa spriedums lietā Nr. C71201219, SKC-96/2021

Par uzteikuma izsniegšanas brīdi, ja darbinieks atsakās uzteikumu saņemt

  • konstatēdama, ka 2019.gada 21.februārī darbinieks atteicās saņemt uzteikumu, kad darba devēja iepazīstināja viņu ar tā saturu, tiesa pamatoti secināja, ka šis dokuments ir izsniegts prasītājam 2019.gada 21.februārī un tādējādi darba līgums nav uzteikts atvaļinājuma laikā.

Par uzteikuma mērķi

  • Uzteikuma mērķis ir darbinieka informēšana par paredzamo darba attiecību izbeigšanu, lai atkarībā no atlaišanas pamatojuma darbinieks atbilstoši Darba likuma 103.panta pirmajai daļai varētu iegūt laiku attiecīgi 10 dienas vai vienu mēnesi, kas viņam ļautu sagatavoties atlaišanai, kā arī izmantot citas šādam gadījumam garantētās tiesības, tostarp atbilstoši Darba likuma 122.pantam celt tiesā prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas.

Par Darba likuma 101. panta ceturtās daļas piemērošanu

  • darba devējam ir pienākums piedāvāt darbu tādā gadījumā, ja šāda iespēja pastāv uzteikuma izsniegšanas laikā, ņemot vērā, ka jāpiedāvā tikai tāds darbs, kuru darbinieks atbilstoši savai kvalifikācijai un spējām varētu veikt. Ja darba devējs nav izvērtējis iespēju pārcelt darbinieku citā darbā, faktiski pastāvot šādai iespējai (uzteikuma izsniegšanas laikā), nav pamata atzīt, ka darba devējs būtu ievērojis darba līguma uzteikšanas kārtību.[13]
  • Tas nozīmē, ka atbilstoši Darba likuma 125.pantam darba devējam ir pienākums atspēkot darbinieka argumentu par Darba likuma 101.panta ceturtās daļas pārkāpumu par neiespējamību viņu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā, ja uzteikums pamatots ar Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punktu.

Senāta Civillietu departamenta 2021. gada 12. jūlija rīcības sēdes lēmums lietā Nr. C12173819, SKC 107/2021

Par audio vai video ierakstu, kas iegūti bez darba devēja vai to pārstāvju piekrišanas izmantošanu

Uz prasītāja kasācijas sūdzībā ietverto lūgumu uzdot Eiropas Savienības tiesai jautājumu:

«Vai izskatāmajos faktiskajos apstākļos Vispārīgā datu aizsardzības regula atļauj darba strīdos izmantot tādus audio vai video ierakstus, kas iegūti bez darba devēja vai to pārstāvju

piekrišanas?», Senāts lēmumā norādīja: “Vispārīgās datu aizsardzības regulas 6.pants [..] nenoteic absolūtu aizliegumu izmantot ierakstus, kuru izdarīšanai nav saņemta personas piekrišana. Šāda izpratne skaidri izriet no normas teksta un tāpēc vēršanās Eiropas Savienības Tiesā nav nepieciešama.”

Raksts sākotnēji publicēts izdevumā “Bilances juridiskie padomi”.

Kaspars Rācenājs,
LBAS jurists

  1. sk. Senāta 2009.gada 14.oktobra spriedumu lietā Nr. SKC-896/2009 (C27135908), 2012.gada 20.decembra spriedumu lietā Nr. SKC-1513/2012 (C11106511), 2013.gada 11.februāra spriedumu lietā Nr. SKC-1009/2013 (C32285411), 2013.gada 31.maija spriedumu lietā Nr. SKC-1491/2013 (C30450410)).
  2. sk. Latvijas Republikas Satversmes komentāri. Cilvēka pamattiesības (VIII nodaļa). Autoru kolektīvs, Rīga: Latvijas Vēstnesis, 2011, 493.lpp.; Economic, Social and Cultural Rights. Ed. by Asbjørn E., Krause C., Rosas A. Hague; Boston London: Martinus Nijhoff Publishers, 2001, p. 237.).
  3. sk. Darba likuma Informatīvās atsauces uz Eiropas Savienības direktīvām 24.punktu.
  4. sk. Eiropas Savienības tiesas 2017.gada 7.septembra sprieduma lietā H., C-174/16, ECLI:EU:C:2017:637, 76.punktu.
  5. sk. Eiropas Savienības tiesas 2009.gada 22.oktobra sprieduma lietā Meerts, C-116/08, ECLI:EU:C:2009:645, 43.punktu.
  6. sk. Darba likums ar komentāriem. Autoru kolektīvs. Rīga: Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2020, 424.lpp.
  7. sk. Augstākās tiesas 2014.gada 12.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-2608/2014 (C28374713) 7.punktu.
  8. sk. Augstākā tiesas 2013.gada 23.augusta sprieduma lietā Nr. SKA?7/2013 (A42891209) 7.punktu.
  9. sk. Augstākās tiesas 2011.gada 5.decembra sprieduma lietā Nr. SKA-422/2011 (A420510410) 9.punktu).
  10. Sal. Neimanis J. Satversmes tiesas procesa tiesības. Rīga: Tiesu namu aģentūra, 2019, 213.lpp, 518.rindkopu.
  11. Sk. Satversmes tiesas 2011.gada 13.decembra lēmuma par tiesvedības izbeigšanu lietā Nr. 2011-15-01 7.punkts.
  12. Sk. Rodiņa A., Spale A. Satversmes 85.panta komentārs. Grāmata: LR Satversmes komentāri. VI nodaļa. Tiesa. VII nodaļa Valsts kontrole. Autoru kolektīvs prof. R.Baloža zinātniskā vadībā. Rīga: Latvijas Vēstnesis, 2013, 119.-152.lpp.
  13. skat. Senāta 2015.gada 30.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-2196/2015 (C28338613) 10.1.punktu).