LBAS logo

Senāta tiesu spriedumi darba tiesībās 2021. gadā (4)

Darba likuma 140. pantā ir noteikts, ka, ja darba rakstura dēļ nav iespējams ievērot attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo dienas vai nedēļas darba laika ilgumu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem var noteikt summēto darba laiku, lai darba laiks pārskata periodā nepārsniegtu attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo darba laiku. Savukārt, darbs, kuru darbinieks veic virs pārskata periodā noteiktā normālā darba laika, uzskatāms par virsstundu darbu.

Senāta Administratīvo lietu departaments 2021. gada 29. aprīlī taisīja spriedumu lietā Nr. SKA-377/2021 (A420208917)[1], kurā deva skaidrojumu, kā aprēķināt virsstundas, ja darbinieks summētā darba laika pārskata periodā darbnespējas dēļ faktiski nostrādājis mazāk stundu nekā kopējās normālā darba laika stundas pārskata periodā.

Tēzes:

  • ar Darba likuma 140.panta piektajā daļā norādīto „pārskata periodu” darbnespējas gadījumā saprotams nevis sākotnēji paredzētais pārskata periods (panta trešajā daļā paredzētais viens mēnesis vai darba līgumā līdz četriem mēnešiem nosakāmais periods), bet gan sākotnējā perioda un darbnespējas laika starpība (faktiski nostrādātais laika periods pārskata perioda ietvaros);
  • ja pirms vai pēc darbnespējas vai atvaļinājuma darbinieks ir strādājis vairāk stundu, nekā tam būtu jābūt atbilstoši normālajam darba laikam (vidēji faktiski nostrādātajā periodā), un pārskata periodā vairs nav iespējams to sabalansēt ar atpūtas laiku, šāda darba intensitāte, lai arī bez darba devēja vainas atbilstoši Darba likuma 140.panta piektajai daļai noved pie virsstundām, kas jākompensē.

Lietas apstākļi

Valsts darba inspekcija (turpmāk –VDI) veica Rīgas pašvaldības SIA „Rīgas Satiksme” (turpmāk – darba devēja) darbinieku darba laika uzskaites un darba samaksas dokumentu pārbaudi, kuras rezultātā uzlika darba devējai pienākumu izmaksāt darbiniekiem darba samaksu par nostrādātājām virsstundām. Lēmumi pamatoti ar to, ka darba devēja nav veikusi pareizu darba laika uzskaiti apstākļos, kad darbiniekiem, kuriem noteikts summētais darba laiks ar pārskata periodu trīs mēneši, bijusi darbnespēja. Citiem vārdiem – nepareizi aprēķināja darbinieku normālo darba laiku, jo neatņēma no tā laiku, kuru darbinieki sakarā ar pārejošu darbnespēju faktiski nenostrādāja.

Administratīvā apgabaltiesa, izskatot lietas apelācijas kārtībā, darba devējas pieteikumu apmierināja daļēji. Apgabaltiesa uzskatīja, ka virsstundu aprēķinā VDI ir nepamatoti aizstājusi darbinieku darba grafikā noteikto darba laiku darbnespējas periodā ar normālo dienas darba laiku (astoņas stundas). Sastādot darba grafiku, darba devējam ir pienākums sabalansēt darbinieka darba un atpūtas laiku atbilstoši normālajam darba laikam pārskata periodā. Savukārt, aizstājot plānoto darba stundu skaitu ar normālā darba laika stundu skaitu, šis balanss tiek izjaukts. Nav pieļaujama tāda Darba likuma normu interpretācija, kas pieļauj virsstundu veidošanos no darba devēja gribas neatkarīgu iemeslu dēļ. Nav racionāla pamata, kādēļ darba devējam būtu nosakāms pienākums piemērot atšķirīgas aprēķina metodes, aprēķinot piemaksu par virsstundu darbu un aprēķinot slimības naudu, kas izriet no tā paša darbnespējas fakta.

Senāts atzina, ka spriedums ir atceļams un par summētā darba laika regulējumu izteica šādas atziņas:

  • summētais darba laiks ir tāda darba organizācija, kas pieļauj atkāpes no normālā dienas vai nedēļas darba laika ilguma, ja noteiktā pārskata periodā šis ilgums tiek izlīdzināts un vidēji atbilst normālam nedēļas darba laikam. Vidējā nedēļas darba laika aprēķināšana par pārskata periodu saskaņā ar Direktīvas 2003/88/EK 15.apsvērumu ir vērsta uz to, lai piešķirtu noteiktu elastību maksimālajam normālajam nedēļas darba laikam tādējādi, lai jebkāda maksimālā nedēļas darba laika pārsniegšana noteiktos pārskata perioda posmos varētu tikt kompensēta ar atbilstošiem samazinājumiem citos posmos.[2]
  • Darba likuma 140.panta trešajā daļā paredzēts, ka pārskata periods, kurā darba devējam ir pienākums sabalansēt atkāpes no dienā vai nedēļā noteiktās normālās darba un atpūtas laika proporcijas, ir viens mēnesis, ja darba līgumā vai koplīgumā nav paredzēts ilgāks periods. Papildus tam, darba devējam jāievēro arī Darba likuma 140.panta ceturtajā daļā noteiktie maksimāli pieļaujamie nodarbinātības griesti un panta sestajā daļā noteiktais minimālais atpūtas laiks diennaktī un nedēļā.
  • Likumā nav detalizēta regulējuma par virsstundu aprēķinu vai pārskata perioda veidošanās formulu, ja darbiniekam noteikts summētais darba laiks un ir bijusi attaisnota prombūtne (darbnespēja vai atvaļinājuma dienas). Līdz ar to atbilde uz jautājumu, vai pārskata periodā būtu vai nebūtu ietverama prombūtne darbnespējas dēļ vai atvaļinājuma dienas, meklējama tiesību sistēmā kopumā, interpretējot valsts tiesību normu kopumu, cik vien iespējams Direktīvas 2003/88/EK teksta un mērķa kontekstā, lai nonāktu pie risinājuma, kas atbilst Direktīvai 2003/88/EK.
  • Direktīvas 2003/88/EK 16.panta „b” apakšpunkts paredz, ka atbilstoši 7.pantam piešķirto apmaksāto ikgadējo atvaļinājuma laiku un slimības atvaļinājuma laiku neietver vidējā [darba laika] rādītāja aprēķinā jeb šis laiks ir neitrāls (precizējot normas tulkojumu latviešu valodā atbilstoši normas formulējumam angļu un vācu valodās). Atbilstoši minētajai normai, darbnespējas laiks ir izslēdzams no pārskata perioda (latviskajā tulkojumā „bāzes laikposma”), kas faktiski nozīmē pārskata perioda saīsināšanu par šo laiku. Līdz ar to ar Darba likuma 140.panta piektajā daļā norādīto „pārskata periodu” darbnespējas gadījumā saprotams nevis sākotnēji paredzētais pārskata periods (panta trešajā daļā paredzētais viens mēnesis vai darba līgumā līdz četriem mēnešiem nosakāmais periods), bet gan sākotnējā perioda un darbnespējas laika starpība (faktiski nostrādātais laika periods pārskata perioda ietvaros).
  • Darbnespēja nav pielīdzināma atpūtai. Līdz ar to nav akceptējama tāda Darba likuma 140.panta piektās daļas un summētā darba laika organizācijas izpratne, ka darbnespējas gadījumā atlikušajā iepriekš noteiktajā pārskata periodā darbinieku var nodarbināt nesamērīgi intensīvi, nenodrošinot faktiski nostrādātajam darba laikam proporcionāli nepieciešamo atpūtas laiku.[3]
  • Direktīvā 2003/88/EK skaidri norādītā vidējā aprēķinā izmantojamā pārskata perioda samazināšana par darbnespējas vai atvaļinājuma laiku neskar darba devēja vispārēju pienākumu ievērot likumā noteikto normālā darba laika atpūtas laiku atlikušajā pārskata perioda laikā (vidēji), kad darbinieks faktiski veic darbu.
  • Ja pirms vai pēc darbnespējas vai atvaļinājuma darbinieks ir strādājis vairāk stundu, nekā tam būtu jābūt atbilstoši normālajam darba laikam (vidēji faktiski nostrādātajā periodā), un pārskata periodā vairs nav iespējams to sabalansēt ar atpūtas laiku, šāda darba intensitāte, lai arī bez darba devēja vainas atbilstoši Darba likuma 140.panta piektajai daļai noved pie virsstundām, kas jākompensē.
  • Darbinieka saskaņā ar darba grafiku plānotais darba laiks un faktiski nostrādātais darba laiks var atšķirties no normālā darba laika. Tāpēc darbinieka faktiski nostrādātais darba laiks tiek salīdzināts ar normālo darba laiku – astoņām stundām dienā vai 40 stundām nedēļā, lai konstatētu nostrādātās virsstundas. Izslēdzot no pārskata perioda darbnespējas, atvaļinājuma vai citas attaisnotas prombūtnes periodu, tiek noteikts normālais darba laiks pēc šo periodu izslēgšanas. Līdz ar to, izslēdzot no pārskata perioda darbnespējas periodu, attiecīgi stundu samazinājumam jānotiek, par pamatu ņemot normālu darba laiku – astoņas stundas dienā vai 40 stundas nedēļā. Nav tiesiska pamata ņemt vērā tikai personai darbnespējas periodā darba grafikā paredzētās darba stundas, tas neatbilstu iepriekš minētajiem normāla darba laika un virsstundu aprēķināšanas noteikumiem summētā darba laika organizācijas gadījumā.

Ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Šāds atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas. Savukārt, ja darba attiecību laikā darbinieks atvaļinājumu nav izmantojis, tad saskaņā ar Darba likuma 149. panta piekto daļu, darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

Praksē var rasties jautājums – cik no šīm atvaļinājuma dienām ir jāapmaksā? Atbildi uz šo jautājumu meklēsim Senāta Civillietu departamenta 2021. gada 14. jūnija spriedumā lietā Nr. SKC-159/2021 (C12191019).

Tēze:

  • aprēķinot kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu, ir ņemams vērā tikai darba dienu, nevis kalendāro dienu skaits neizmantotā atvaļinājuma laikā.

Lietas apstākļi[4]

Darbiniece 2012. gada 11. decembrī bija prettiesiski atlaista no darba un pamatojoties uz tiesas spriedumu no 2014. gada 18. jūnija tika atjaunota darbā Valsts policijā, tādējādi laiks no 2012. gada 11 .decembra līdz 2014. gada 17. jūnijam atzīstams par laika posmu, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

Pēc atjaunošanas amatā darbiniecei atvaļinājumi tika piešķirti tikai par laiku no 2014. gada 18. jūnija par turpmāk nostrādāto laika posmu. Atlaižot darbinieci no darba 2019. gada 15. jūlijā, darbiniecei izmaksāta kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu par laiku no 2018. gada 18. jūnija līdz 2019. gada 15. jūlijam.

Tādējādi par laiku no 2012. gada 11. decembra līdz 2014. gada 17. jūnijam darbiniecei netika piešķirts atvaļinājums, un arī, atlaižot no darba, viņai netika izmaksāta kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu.

Darbiniece  tiesā norādīja, ka nav izmantojusi 43 atvaļinājuma dienas.

Pirmās instances tiesa prasību noraidīja, savukārt apelācijas instances tiesa piedzina par labu darbiniecei kompensāciju par neizmantotām 43 atvaļinājuma dienām.

Kasācijas sūdzībā darba devēja piekrita, ka darbiniecei netika piešķirts apmaksāts atvaļinājums par darba piespiedu kavējuma laiku no 2012. gada 11. decembra līdz 2014. gada 17. jūnijam un par šo laiku viņai pienākas 43 atvaļinājuma dienas, taču no tām apmaksājamas ir tikai 30,71 darba dienas, kuras aprēķinātas šādi: 43 (atvaļinājuma kalendārās dienas) x 5 (darba dienas nedēļā) / 7 (kalendārās dienas nedēļā).

Senāts šajā daļā atcēla apgabaltiesas spriedumu un norādīja, ka:

  • tiesa nepamatoti kompensācijas aprēķinā izmantojusi visu neizmantoto atvaļinājuma dienu skaitu, proti, 43, nevis tikai darba dienu skaitu;
  • Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma 3.1 panta devītā daļa noteic, ka par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma vai apmaksātā papildatvaļinājuma laiku izmaksājamo samaksu aprēķina, dienas vai stundas vidējo izpeļņu reizinot ar darba dienu vai stundu skaitu atvaļinājuma laikā. Identiska norma ietverta arī Darba likuma 75.panta astotajā daļā[5].

Tātad, aprēķinot kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu, ir ņemams vērā tikai darba dienu, nevis kalendāro dienu skaits neizmantotā atvaļinājuma laikā.

Raksts sākotnēji publicēts izdevumā “Bilances juridiskie padomi”.

Kaspars Rācenājs,
LBAS jurists


  1. Sal.sk. arī Senāta 05.07.2019 spriedumu lietā Nr. SKA-794/2019.
  2. EST 2019.gada 11.aprīļa sprieduma lietā Nr. C-254/18, 23.punkts.
  3. Sal.sk. EST 2019.gada 11.aprīļa sprieduma lietā Nr. C-254/18, 35.punkts.
  4. Šīs lietas apstākļi tiek izklāstīti tiktāl, ciktāl tie attiecas uz spriedumu daļā, par kuru tika ierosināta kasācijas tiesvedība.
  5. Darba likuma 75. panta astotajā daļā ir noteikts: “Par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma vai apmaksātā papildatvaļinājuma laiku izmaksājamās samaksas summu aprēķina, dienas vai stundas vidējo izpeļņu reizinot ar darba dienu vai stundu skaitu atvaļinājuma laikā.”