1. Iedomājies, ka esi darbinieks valsts iestādē[1] un darba devējs Tevi ir izteicis rājienus. Tu vēlies celt prasību tiesā, lai atceltu rīkojumus, piedzītu no darba devēja nemantisko kaitējumu un darba devējs publiski atvainotos, bet tikai nezini, kurā tiesā?
Šāds jautājums radās nevis darbiniecei, bet gan Rīgas pilsētas Vidzemes priekšpilsētas tiesnesim, kurš atteicās pieņemt prasības pieteikumu, jo, strīds neesot pakļauts izskatīšanai vispārējās jurisdikcijas tiesā. Lēmumā tiesnesis norādīja, ka strīdus rīkojumi ir administratīvie akti un darbiniecei ir jāvēršas administratīvajā tiesā.
Darbiniece palausīgi vērsās administratīvajā tiesā, bet tur tiesnesis teica, ka strīds izriet no darba tiesiskajām attiecībām un Administratīvā rajona tiesa nav kompetentā tiesa minētā strīda izšķiršanai.
Galavārds bija jāteic Augstākās tiesas priekšsēdētājam un departamentu priekšsēdētājiem, kuri 2021. gada 20. oktobra sēdē (lēmums Nr. 5-14/4-2021) secināja, ka
- starp pusēm pastāv darba tiesiskās attiecības uz darba līguma pamata. Turklāt arī strīdus rīkojumi izdoti, pamatojoties uz Darba likuma normām;
- atbilstoši Administratīvā procesa likuma 1.panta trešās daļas trešajam teikumam administratīvais akts ir arī lēmums par amatpersonas disciplināro sodīšanu, savukārt šīs daļas nākamajā teikumā tieši ir noteikts, ka amatpersonas jēdziens nav attiecināms uz iestādes darbinieku, ar kuru atbilstoši normatīvajiem aktiem dibināmas darba tiesiskās attiecības;
- strīdus rīkojumi nav administratīvie akti un prasījums par strīdus rīkojumu atcelšanu nav pakļauts administratīvajai tiesai. Līdz ar to atzīstams, ka Rīgas pilsētas Vidzemes priekšpilsētas tiesas tiesnesis kļūdaini ir atteicies pieņemt pieteicējas iesniegto prasības pieteikumu;
- tā kā Rīgas pilsētas Vidzemes priekšpilsētas tiesas tiesneša lēmums atbilstoši Civilprocesa likuma 132.panta ceturtajai daļai ir šķērslis darbiniecei atkārtoti iesniegt prasības pieteikumu vispārējās jurisdikcijas tiesā.
Tomēr, lai nodrošinātu darbinieces tiesības uz pieeju tiesai un efektīvu tiesību aizsardzību, kā arī ņemot vērā, ka darbiniecei vairs nav iespējams iesniegt prasības pieteikumu kompetentajā tiesā, tika nolēmts, ka minētā lieta darba strīdā par piemērotajiem disciplinārsodiem ir jāizskata administratīvajai tiesai.
2. Darba likuma 102.pantā ir noteikts, ka uzteicot darba līgumu, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Tajā pat laikā praksē bieži rodas jautājums – cik detalizētam ir jābūt šim pamatojumam?
Senāta Civillietu departamenta 2021. gada 19. oktobra spriedumā lietā Nr. SKC–556/2021 (C33322920) rodamas atbildes uz šo jautājumu.
Lietas apstākļi
Darbiniece cēla tiesā prasību, lai atzītu par spēkā neesošiem rīkojumu par atstādināšanu no darba un darba līguma uzteikumu, atjaunot viņu darbā par pārtikas kvalitātes vadītāju un piedzīt vidējo izpeļņu par darba piespiedu kavējuma laiku.
Darbinieces ieskatā no rīkojuma par atstādināšanu izriet, ka viņa ir trešajām personām izpaudusi darba devējas komercnoslēpumu, taču konkrēti fakti nav norādīti. Savukārt, attiecībā uz uzteikumu, darba devēja nav ievērojusi Darba likuma 102.pantu, jo nav sniegts uzteikuma pamatojums. Tāpat uzeikums saturot tikai atsauci uz Darba likuma 104.pantu un īsu iemeslu izklāstu, proti, pārtikas kvalitātes vadītāja amata vietas likvidēšana pamatota ar
kavēšanos ar IFS standarta ieviešanu uzņēmumā un nespēju rast un sagatavot kvalificētu darbaspēku šim projektam, un neveiksmīgu trešo pušu audita rezultātā uzņēmums pieņēmis lēmumu pašlaik standarta ieviešanu apturēt. Tāpat darbiniece uzsvēra, ka ar dokumentiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā, viņa nav iepazīstināta.
Pirmās instances tiesa darbinieces prasību apmierināja. Spriedums daļā, ar kuru darba devējas rīkojums par darbinieces atstādināšanu no darba atzīts par spēkā neesošu netika pārsūdzēts un stājās spēkā.
Līdz ar to apgabaltiesā tika skatīts jautājums par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un atlīdzības par darba piespiedu kavējuma piedziņu.
Apgabaltiesas secinājumi:
- izskatot strīdu par darba devēja uzteikumu sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu, vispirms jānoskaidro, vai uzņēmumā ir veikti kādi no Darba likuma 104.pantā minētajiem pasākumiem, kāds ir bijis to raksturs un ietekme uz attiecīgā darbinieka nodarbinātības noteikumiem.[2]
- Koleģiāli lēmumi un vienpersoniski rīkojumi, kurus būtu pieņēmusi valde vai pilnvarotas amatpersonas par neatliekamiem saimnieciska, organizatoriska, tehnoloģiska vai līdzīga rakstura pasākumiem kapitālsabiedrībā un to rezultātā veiktu darbinieka skaita samazināšanu vai amatu likvidēšanu, atzīstami par nepieciešamu priekšnoteikumu uzteikumam pēc Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punkta.[3]
- Darbinieku skaita samazināšanu pamato darba devējas valdes locekļa rīkojums, ar kuru sakarā ar komercdarbības izmaiņām uzdots likvidēt pārtikas kvalitātes vadītāja amatu un samazināt palīgstrādnieku skaitu, un atbilstoši tam štatu (amatu) sarakstā veiktās izmaiņas (uzņēmumā 65 štata vietas, nav pārtikas kvalitātes vadītāja amata un palīgstrādnieku skaits samazinājies no 16 uz 11). Tādējādi darbinieku skaits samazināts saimniecisku un organizatorisku pasākumu dēļ, kas reāli ir notikuši. Minēto pasākumu veikšanas nepieciešamības un lietderības izvērtēšana ir darba devējas kompetencē.
- Atbilstoši Darba likuma 102.pantam uzteikumā darbiniecei izskaidroti pārtikas kvalitātes vadītāja amata likvidēšanas iemesli un ka nav iespējas piedāvāt citu kvalifikācijai piemērotu darbu.
- Uzteikums satur izvērstu pamatojumu darbinieces amata likvidēšanai, tādēļ pirmās instances tiesas konstatētais apstāklis, ka darbiniece nav iepazīstināta ar rīkojumu vai kādiem darba devējas iekšējiem dokumentiem, pats par sevi nevar kalpot par pamatu uzteikuma atzīšanai par spēkā neesošu.
Darbiniece iesniedza kasācijas sūdzību, bet Senāts, pievienojoties apgabaltiesas argumentācijai, nolēma atstāt negrozītu apelācijas instances tiesas spriedumu un izteica šādas atziņas.
- Darba likuma 102.pants uzliek pienākumu darba devējam rakstveidā informēt darbinieku par apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Minētais pienākums izpildāms, uzteikumā norādot ne vien tiesisko pamatu – kādu no Darba likuma 101.panta pirmās daļas punktiem, ar kuru saskaņā darba devējs iecerējis pārtraukt darba tiesiskās attiecības, bet arīdzan faktiskos apstākļus apjomā, kāds ir pietiekams, lai strīda gadījumā tiesa varētu pārbaudīt uzteikuma tiesiskumu.
- Kā liecina sprieduma motīvu daļā ietvertā argumentācija, apelācijas instances tiesa ir vērtējusi darba līguma uzteikuma tiesiskumu atbilstoši pierādījumiem lietā un Darba likuma 102., 104.panta normu regulējumam un secinājusi, ka uzteikumā pienācīgi norādīts darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamats.
- Konstatējusi, ka neatliekami ar saimnieciskās darbības stratēģijas izmaiņām saimnieciski un organizatoriski pasākumi uzņēmumā ir veikti un darbinieku skaita samazināšana reāli ir notikusi, to apliecina valdes locekļa rīkojums un ar SIA noslēgtais uzņēmuma līgums, tiesa secināja, ka šāds darba devējas lēmums ir atzīstams par priekšnoteikumu uzteikumam pēc Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punkta. Senāta ieskatā spriedumā ietvertais pamatojums ir pareizs.
3. Vai jaunais regulējums vienmēr ir labāks?
Senāta administratīvo lietu departamets 14.09.2021 rīcības sēdē atteica ierosināt kasācijas tiesvedību lietā nr. SKA-1168/2021 (A420154620), kur ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersona būtībā nebija apmierināts ar to, ka noteikumos Nr. 806 „Noteikumi par Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersonu ar speciālajām dienesta pakāpēm mēnešalgu un speciālo piemaksu noteikšanas kārtību un to apmēru”, kas stājās spēkā 2017.gada 1.janvārī, vairs nav paredzētās piemaksas par dienestu, kas saistīts ar īpašu risku, kādas bija paredzētas līdz 2017.gada 1.janvārim spēkā esošajos Ministru kabineta 2010.gada 21.jūnija noteikumos Nr. 568 „Noteikumi par Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersonu ar speciālajām dienesta pakāpēm mēnešalgu un speciālajām piemaksām”.
Senāts pievienojās apgabaltiesas secinājumam, ka ar 2016.gada 23.novembra grozījumiem Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likumā (turpmāk – Atlīdzības likums) ir paredzēts speciālo piemaksu par dienestu, kas saistīts ar īpašu risku, integrēt darba samaksā, neizdalot to atsevišķi.
Piemaksas par dienestu, kas saistīts ar īpašu risku, ievērojot, ka mēnešalga tiek noteikta atbilstoši amatpersonas konkrētām veicamajām funkcijām, vairs netiek paredzētas, jo amatpersonu mēnešalga tiek noteikta atkarībā no veicamo dienesta pienākumu sarežģītības, atbildības līmeņa un citiem pamatkritērijiem, kas tiek ņemti vērā, izstrādājot amatu klasifikatoru un grupējot saimes un līmeņus mēnešalgu grupās. Tātad piemaksa par dienestu, kas saistīts ar īpašu risku, no 2017.gada 1.janvāra jau ir iekļauta mēnešalgā. Nosakot mēnešalgu konkrētai amatu grupai, jau ir ņemti vērā ar dienesta pienākumu izpildi saistītie riski. Līdz ar to arī noteikumos Nr. 806 nav paredzētas piemaksas par dienestu, kas saistīts ar īpašu risku.
Raksts sākotnēji publicēts izdevumā “Bilances juridiskie padomi”.
Kaspars Rācenājs,
LBAS jurists