LBAS

Par Darba likuma 101. panta pirmās daļas 11. punkta un 109. panta piemērošanu

2018. gada 5. jūnija spriedums lietā nr. SKC-812/2018 (C28349916)

Lietas apstākļi

Darbiniece pārejošas darbnespējas dēļ neveica darbu vairāk kā sešus mēnešus, tāpēc darba devēja vēlējās uzteikt darba līgumu. Tā kā darbiniece bija arodbiedrības biedre, darba devēja vērsās pie arodbiedrības, lai saņemtu piekrišanu darba līguma uzteikumam.

Ņemot vērā, ka arodbiedrība nedeva piekrišanu darba līguma uzteikumam, darba devēja 2016.gada 24.oktobrī cēla tiesā prasību pret darbinieci par darba līguma izbeigšanu, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punktu. Prasībā darba devēja norāda, ka darbiniece pārejošas darbnespējas dēļ neveica darbu vairāk nekā sešus mēnešus un dienā, kad celta prasība tiesā – 2016.gada 20.oktobrī – darbinieces darbnespējas iemesls nebija arodslimība. Tādējādi nav iestājušies Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punktā minētie ierobežojumi. Konkrētajā gadījumā darbiniecei arodslimība noteikta gandrīz 3,5 mēnešus pēc prasības celšanas, tādējādi darba devējas ieskatā nav pārkāpts Darba likuma 109.panta ceturtajā daļā noteiktais aizliegums, atbilstoši kuram ir aizliegts uzteikt, nevis izbeigt darba līgumu, ja darbinieka darbnespējas iemesls ir arodslimība.

Gan pirmās, gan apelācijas instances tiesas darba devēja prasību noraidīja.

Tiesu atziņas

Apelācijas instances tiesa spriedumā izteica šādas svarīgas atziņas:

• arguments apelācijas sūdzībā, ka jāņem vērā pierādījumi, kuri pastāvēja prasības celšanas brīdī, nav pamatots. Arodslimības noteikšanas un invaliditātes piešķiršanas process ir ilgstošs, tādēļ konkrētajā gadījumā darbinieks, kurš veic šo procesu, bet no viņa neatkarīgu apstākļu dēļ to vēl nav pabeidzis, bauda tiesas aizsardzību visā tiesvedības gaitā. Respektīvi, ja arodslimība noteikta tiesvedības laikā, darba tiesiskās attiecības saglabājamas.
• Ar VSIA „Paula Stradiņa Klīniskās universitātes slimnīca” Aroda un radiācijas medicīnas centra ārstu komisijas arodslimībās atzinumu atbildētājai ir noteikta arodslimība. Ar Veselības un darbspēju ekspertīzes ārstu valsts komisijas lēmumu noteikts vispārējo darbspēju zaudējums 20% līdz 2018.gada 23.februārim, invaliditāte nav noteikta.
• Darbiniece no 2016.gada 10.februāra neveica darba pienākumus pārejošas darbnespējas dēļ, ko apliecina ģimenes ārstes izsniegtās darbnespējas lapas, kas izsniegtas secīgi kā vienas slimības turpinājums, savukārt noslēdzošajā darbnespējas lapā B kā saslimšanas cēlonis norādīta arodslimība. Līdz ar to prezumējams, ka arodslimība ir visu darbnespējas lapu slimības diagnoze. Apstāklis, ka diagnoze nav fiksēta sākotnēji izsniegtajās darbnespējas lapās, ir pašsaprotams saistībā ar arodslimības noteikšanas procedūras ilgumu.

Augstākā tiesa spriedumu atstāja negrozītu un izteica šādas atziņas:

• Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punkts noteic, ka darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu gadījumā, ja darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem, šajā laikā neieskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība.
• Savukārt atbilstoši Darba likuma 109.panta ceturtajai daļai darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar darbinieku šā likuma 101.panta pirmās daļas 11.punktā noteiktajā gadījumā līdz darbspēju atgūšanai vai invaliditātes noteikšanai, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība.
• Darba likuma 109.panta ceturtajā daļā noteiktais par aizliegumu uzteikt darba līgumu „[..] līdz darbspēju atgūšanai vai invaliditātes noteikšanai, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība” nozīmē to, ka pēc darbspēju atgūšanas turpinās šā likuma 101.panta pirmās daļas 11.punktā paredzētā termiņa tecējums ar darba devēja tiesībām uzteikt darba līgumu, savukārt, ja darbnespēja beidzas ar invaliditātes noteikšanu, iestājas Darba likuma 109.panta otrajā daļā noteiktās sekas. Tātad darbnespēja, kuras iemesls ir nelaimes gadījums vai arodslimība, aptur darba līguma uzteikšanas procesu pēc Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punkta, taču tai beidzoties, sāk darboties visas pārējās uz uzteikumu attiecošās tiesību normas. Pēc būtības Darba likuma 109.panta ceturtajā daļā norādītais nozīmē to, ka, atjaunojoties darbspējai, beidzas šajā normā noteiktais regulējums. Taču aizlieguma izbeigšanās pati par sevi nenozīmē atļauju izbeigt darba līgumu. Turpmākajā procesā ir jāvadās pēc uzteikumu regulējošām tiesību normām
• Lai gan Darba likuma 109.pants tiešā tekstā attiecas uz darba devēju, tajā noteiktie aizliegumi darba līguma izbeigšanai attiecināmi arī uz situāciju, kad tiesai pēc darba devēja prasības pieteikuma ir jāatrisina strīds par darba līguma izbeigšanu.
• Apstāklim, ka prasības celšanas brīdī atbildētājas darbnespējas iemesls nebija arodslimība, nav nozīmes, jo laikā, kad strīds risināts, bija iestājies Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punktā noteiktais ierobežojums. Kā iepriekš jau norādīts, beidzoties Darba likuma 109.panta ceturtajā daļā noteiktajam regulējumam, turpmāk jāvadās pēc uzteikumu regulējošām tiesību normām. Gadījumā, ja šāds darbinieks, līdzīgi ar personu ar invaliditāti, sava veselības stāvokļa dēļ profesionāli vairs nav spējīgs veikt nolīgto darbu un viņam nav iespējams piedāvāt citu atbilstošu darbu, tas ir pamats uzteikumam pēc Darba likuma 101.panta pirmās daļas 6. un 7.punkta.

Autora piezīme:

28.11.2018. stājās spēkā grozījumi Darba likuma 110.pantā, kas paredz, ka darba devējam vairs nebūs jāsaņem darbinieku arodbiedrības piekrišana darba līguma uzteikumam, kas pamatots ar Darba likuma 101.panta 1.daļas 11.punktu. Darba devējam turpmāk šādā situācijā būs jāinformē arodbiedrība un ar to jākonsultējas. Arodbiedrībām konsultēšanās procesā būtu ieteicams pārbaudīt, kāds ir bijis darbnespējas iemesls un vai nav saskatāmas, kādas pazīmes, ka darbnespēja varētu beigties ar invaliditātes piešķiršanu vai arodslimības noteikšanu un nepieciešamības gadījumā, censties pārliecināt darba devēju neveikt darba līguma uzteikšanu.

Šobrīd tiesas gaida jauni izaicinājumi sniegt atbildi uz jautājumu vai turpmāk gadījumā, ja darba devējs uzteiks darba līgumu pamatojoties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punktu, savukārt darbinieks šādu uzteikumu apstrīdēs tiesā un tiesvedības laikā viņam tiks noteikta arodslimība, darbinieks baudīs tādu pašu aizsardzību, kā lietā SKC-812/2018?

Ņemot vērā, ka nav iespējams detalizēti katram spriedumam izklāstīt lietas faktiskos apstākļus, tālāk tiks apkopotas iepriekšējos rakstos neaplūkoto Augstākās tiesas Civillietu departamenta 2018.gada spriedumu motīvu daļu atziņas.

2018.gada 20.jūnija spriedums lietā nr. SKC-591/2018 (C12326916)

Par darba līguma uzteikuma pamatojuma obligātumu

• Tā kā rīkojums par darba tiesisko attiecību izbeigšanos, neietvēra konkrētu pārkāpumu uzskaitījumu, kas bija par pamatu uzteikumam, šie apstākļi, it īpaši gadījumā, ja rīkojums tika uzskatīts par tiesisku esam, bija jānoskaidro tiesā, izšķirot strīdu pēc būtības, un jākonstatē, kā ir izpaudies uzteikumā norādīto darba līguma un darba kārtības noteikumu punktu pārkāpums.
• Ja uzteikuma pamatā atbilstoši darba devēja aktā norādītajam bija atbildētāja atrašanās sporta zālē, II rezerves durvju neaizslēgšana un kādu atslēgu dublikāta esamība pie darbinieka, darba devējai bija jāpierāda, ka minētie apstākļi ir kvalificējami kā pārkāpums, turklāt atbilstoši Darba likuma 101.panta otrajai daļai, tiesai bija jāpārliecinās, ka, uzsakot darba līgumu, darba devējs ir izvērtējis izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu.
• Attiecībā uz uzteikumu apelācijas instances tiesa atzinusi, ka nav pamata apšaubīt atbildētāja un liecinieku norādītos faktus, taču sprieduma motīvu daļā neviena liecinieka uzvārds nav minēts, liecības nav ne atreferētas, ne vērtētas, kas liecina par to, ka pārsūdzētais spriedums neatbilst Civilprocesa likuma 190.panta otrajā daļā noteiktajam sprieduma pamatotības kritērijam, jo sevišķi situācijā, kad tika taisīts pirmās instances tiesas spriedumam pretējs spriedums.
• Spriedumā nav konstatējuma konkrētiem pārkāpumiem, ko pieļāvis prasītājs, jo izdarīt slēdzienu, ka prasītājs nav veicis darba līgumā paredzētos pienākumus, tiesa varēja pēc tam, kad attiecīgie fakti būtu bijuši noskaidroti.

2018.gada 25.maija spriedums lietā nr. SKC-580/2018 (C26246616)

Par virsstundu pierādīšanu

• Tā kā darbiniekam ir noteikts darba laiks, kura sākums un beigas nemainās, tas nerada vajadzību sastādīt darba grafiku.
• Kaut arī apelācijas instances tiesa ir atsaukusies uz Senāta Civillietu departamenta 2013.gada 31.maija spriedumu (lieta Nr. SKC-1563/2013) un tajā izteikto atziņu, ka “pēc vispārēja noteikuma prasītājai nav jāpierāda viņas tiesību aizskāruma fakts, ja tas izpaudies no atbildētāja puses negatīvi, kaut gan atbildētāja pienākumiem pret prasītāju vajadzēja izpausties pozitīvi. Respektīvi, ja prasītājs apstrīdējis darba devēja veikto darbinieku nostrādātā laika uzskaiti un tai atbilstošu algas aprēķinu, kā arī iesniedzis pierādījumus, kuri dod pamatu apšaubīt darba devējas veiktās uzskaites pamatotību, tad atbildētājam, ievērojot Civilprocesa likuma 93.panta pirmo daļu, Darba likuma 62.panta pirmās un otrās daļas noteikumus, ir pienākums pierādīt, ka darbinieka nostrādātā laika uzskaite un aprēķinātā darba alga atbilst faktiski nostrādātajam darba laikam” Augstākā tiesa norāda, ka “izšķirot strīdu par darba laiku un veiktās darba samaksas atbilstību padarītajam, arī darba tiesībās darbojas sacīkstes princips un uz to ir norādīts spriedumā (lieta Nr. SKC-1563/2013) „ (..) ja prasītājs (..) iesniedzis pierādījumus, kuri dod pamatu apšaubīt darba devējas veiktās uzskaites pamatotību”.
• Darba devējai nevar uzlikt atbildību par ikvienu gadījumu, kad pretēji noteiktajai kārtībai, darbiniece ir atradusies savā darba vietā un pildījusi amata pienākumus.

2018.gada 20.aprīļa spriedums lietā nr. SKC-213/2018 (C12177516)

Par uzteikuma pamatojuma nepieciešamību un labu tikumu jēdzienu

• No Darba likuma 101.panta pirmās daļas 3.punkta (darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, ja darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu) izriet, ka uzteikuma pamatojums var būt tikai tāda darbinieka rīcība, kas saistīta ar darba pienākumu izpildi, turklāt darba devējam ir jāpamato, ka darbinieka konkrētā rīcība liedz turpināt darba tiesiskās attiecības. Tas nozīmē, ka darba devējam jāpierāda, ka: 1) darbinieks ir rīkojies pretēji labiem tikumiem un 2) šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu.
• Likumdevējs nav noteicis „labu tikumu” definīciju. Līdz ar to šis jēdziens īpaši kvalificētās nenoteiktības pakāpes dēļ ir atzīts par ģenerālklauzulu, kuras saturu veido nemitīgi mainīgā sabiedrības vērtību sistēma un kuras konkretizēšana jāveic tiesu praksei.
• Mūsdienu tiesu praksē un tiesību zinātnē tiek uzskatīts, ka „labu tikumu” jēdzienam ir ne tikai sociāls, bet arī tiesisks saturs, proti, to veido ne tikai vispārpieņemtās morāles normas, kas noteic savstarpējās uzvedības noteikumus, kurus sabiedrība vai kāda tās daļa atzīst par nepieciešamu ievērot, bet arī tiesiski ētiskie principi un vērtības, kas nostiprinātas pozitīvajās tiesībās, tostarp, valstu konstitūcijās. Ar vārdiem „tikums”, „tikumība” parasti pieņemts apzīmēt reālo morālās apziņas stāvokli, attiecības, cilvēku rīcību – tātad esošā pretstats vēlamajam. Vārds „tikums” izsaka tieksmi pilnveidoties, virzīties, kļūt labākam, krietnākam. Morālās vērtības īstenojamas tad, ja šī virzība ar indivīda līdzdalību un piepūli, pretojoties apstākļu riska faktoram, notiek¹ .
• Jēdziens „labi tikumi” ir ģenerālklauzula, kuras satura konkretizācija atstāta tiesību piemērotāju ziņā. Tiesību normas atvērtība ļauj meklēt individuālas lietas taisnīgāko risinājumu. Līdz ar to situācijā, kad darba devējs, uzteicot darba līgumu, piemēro minēto jēdzienu, tam ir pienākums piepildīt šo jēdzienu ar juridiski nozīmīgu saturu, t.i., uzteikumā jānorāda, kādi palīgavoti (piemēram, morāle, sociālās vērtības, lietu dabiskā kārtība u.tml.) devuši pamatu darbinieka rīcību vērtēt par pretēju labiem tikumiem. Savukārt tiesas uzdevums strīda gadījumā ir pārbaudīt, vai darba devēja vērtējums darbinieka konkrētai rīcībai atbilst labiem tikumiem pretējas darbības (bezdarbības) objektīviem kritērijiem un tiesību palīgavotos meklējamam šā jēdziena saturam (sk. Augstākās tiesas 2014.gada 30.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-2467/2014 (C29673612) 11.2.punktu).
• Saskaņā ar Darba likuma 102.pantu, uzteicot darba līgumu, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Tas savukārt nozīmē, ka nav pietiekami uzteikumā atsaukties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 3.punktu, bet ir jānorāda arī uz konkrētiem faktiskajiem apstākļiem, kas atbilst un veido šo uzteikuma tiesisko pamatu, tostarp jādod darbinieka rīcības objektīvs izvērtējums un pamatojums šādas rīcības atzīšanai par pretēju labiem tikumiem, lai tiesai, kas izskata konkrēto strīdu, būtu iespēja to pārbaudīt (sal. Augstākās tiesas 2013.gada 8.novembra sprieduma lietā Nr.SKC-1864/2013 (C29673612) 8.1.punkts).
• Nav saprotams, balstoties uz kādiem pierādījumiem, apelācijas instances tiesa pārbaudījusi, vai ir ievērots prasītāja pārkāpuma samērīgums ar darba devējas izvēlēto risinājumu – darba līguma uzteikumu, un atzinusi, ka darba devēja ir izpildījusi Darba likuma 101.panta otrās daļas otrajā teikumā, kas noteic, ka, lemjot par iespējamo darba līguma uzteikumu, darba devējam ir pienākums izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu, norādītās prasības.
• Apelācijas instances tiesa aprobežojusies vienīgi ar apgalvojumu par darbinieka neiecietīgu attieksmi pret neapmierināto klienti, taču nav minējusi nevienu pierādījumu, kas to apstiprina, un paskaidrojusi, kādā veidā izpaudusies neiecietība, argumentējusi, kādu apsvērumu dēļ konkrētos apstākļos darbinieka rīcība (pēc kādiem objektīviem kritērijiem un tiesību palīgavotiem) kvalificējama kā neatbilstoša labiem tikumiem un veido uzteikuma tiesisko pamatu, un faktiski izdarītais pārkāpums samērojams ar atlaišanu no darba.

Raksts iepriekš bija lasāms izdevumā “Juridiskie padomi” 22.01.2019.

Kaspars Rācenājs, LBAS jurists

____________________

¹ sk. E.Slicāne. Labi tikumi un to nozīme darījumu tiesiskajās attiecībās. Jurista Vārds, 19.04.2005., Nr.14; Autoru kolektīvs. Juridisko terminu vārdnīca. Rīga: „Nordik”, 1998, 77.lpp.; S.Lasmane, A.Milts, A.Rubenis. Ētika. Rīga: „Zvaigzne”, 1993, 40.-42.lpp; Tiesu prakses apkopojumu darba lietās (tiesu prakse 2012.gada jūlijs – 2017.gads). Augstākā tiesa, 2018, 37.lpp.; sal., piemēram, Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2009.gada 20.maija spriedums lietā Nr. SKC-442/2009 (C27090308), 2010.gada 27.janvāra spriedums lietā Nr. SKC-277/2010 (C29615208), 2010.gada 27.oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-928/2010 (C33298809) 7.1.punkts, Augstākās tiesas Civillietu departamenta 2015.gada 31.marta sprieduma lietā Nr. SKC-1997/2015 (C33261514) 8.punkts