Īpaši pēdējā laikā darba devēju organizācijas aktīvi izteikušas dažādus darbinieku tiesību samazinošus priekšlikumus. Piemēram, Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) savos priekšlikumos rosina samazināt darbiniekiem noteiktās piemaksas par virsstundu darbu apmēru, atcelt prasību par koplīgumu spēka esamību līdz jauna koplīguma noslēgšanai, samazināt darbinieku aizsardzību slimības gadījumā, mazinot darba devēju slogu, kā arī atcelt darba devēja pienākumu saņemt arodbiedrības piekrišanu arodbiedrības biedra atbrīvošanas gadījumā (https://lddk.lv/aktualitate/jaunumi/lddk-aicina-labklajibas-ministriju-nekavejoties-virzit-sagatavotos-grozijumus-darba-likuma-par-virsstundu-piemaksas-apmeru/).
Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS) kategoriski neatbalsta LDDK rosinātos tiesību aktu grozījumus, kas paredz mazināt darbinieku tiesību aizsardzības standartus zemāk norādīto apsvērumu dēļ.
Virsstundu piemaksas apmērs
LBAS ir ilgstoši norādījusi, ka saruna par virsstundu piemaksas apmēra mazināšanu varētu būt iespējama tikai tad, kad Latvijas darbinieku atalgojums sāktu pietuvoties vidējam ES līmenim. Vienlaikus realitātē Latvijā atbilstoši Eiropas Komisijas 2023.gada ziņojumam par Latviju augstas inflācijas dēļ pēdējos 12 mēnešos reālās darbinieku algas būtiski samazinājās. Energoresursu inflācija 48,8% apmērā ievērojami pārsniedza Eirozonā sasniegtos 36,9%. Turklāt, pieaugot energoresursu cenām sadārdzinājās arī ražošanas un pakalpojumu izmaksa, veidojot būtisku ietekmi uz patēriņa cenu inflāciju, kas bija lielāka nekā citās valstīs. Ņemot vērā augstu dzīves dārdzību un Latvijas darbinieku algu lielu atpalicību ne tikai no ES, bet arī no Baltijas valstu kolēģu algām, nav pieņemams mazināt darbinieku ienākumus.
Darba devēji bieži piemin, ka kaimiņu valstīs virsstundu piemaksa ir zemāka nekā Latvijā, proti, Igaunijā un Lietuvā tā ir 50% apmērā nevis 100% apmērā, kā tas ir Latvijā. Taču bilde ir jāredz pilnībā, neizraujot kaut ko no konteksta. Virsstundas visbiežāk ir nozarēs un uzņēmumos, kur darba specifikas dēļ nevar ievērot normālo dienas vai nedēļas darba laiku (ražošana, būvniecība, tirdzniecība, apsardze, transports u.c.). Lai efektivizētu darba laika organizāciju un neveidotos virsstundas, Darba likums paredz iespēju darbiniekiem noteikt summēto darba laiku. Summētais darba laiks ir tāda darba organizācija, kas pieļauj atkāpes no normālā dienas vai nedēļas darba laika ilguma, ja noteiktā pārskata periodā šis ilgums tiek izlīdzināts un vidēji atbilst normālam nedēļas darba laikam. Summētā darba laika atskaites periodam ir cieša saikne ar virsstundu veidošanos: jo garāks ir atskaites pārskata periods, jo vieglāk darba devējam ir izlīdzināt stundu skaitu, lai virsstundas vispār neveidotos. Līdz ar to piemaksas apmēra nozīme mazinās.
Summētais darba laiks pastāv arī Igaunijas un Lietuvas darba tiesībās. Lietuvas Darba kodekss paredz, ka pārskata periods summēta darba laika gadījumā ir no 1 līdz 3 mēnešiem. Šo periodu pagarināt ar koplīgumu nevar. Igaunijas Darba līgumu likums paredz summētā darba laika pārskata periodu 4 mēneši un tikai četrām īpašajām nozarēm atļauts ar jebkāda līmeņa koplīgumu pagarināt pārskata periodu līdz 16 mēnešiem, praksē tas tiek reti izmantots, jo 4 mēneši jau ir pietiekoši garš periods. Savukārt Latvijas Darba likums ļauj summēta darba laika pārskata periodu pagarināt ar koplīgumu līdz pat 12 mēnešiem visām nozarēm un uzņēmumiem.
Ņemot vērā to, ka Latvijā pārskata periodu var pagarināt līdz pat 12 mēnešiem, Latvijas tiesiskais regulējums, salīdzinot ar Lietuvu un Igauniju, jau tagad sniedz ļoti labvēlīgu iespēju darba devējiem izdevīgi samazināt virsstundu veidošanos un attiecīgi izdevumus virsstundu apmaksai.
Papildus jāatgādina, ka virsstundu darbam uzņēmumā ir jābūt izņēmumam nevis ikdienas paradumam. Tas nevar būt regulāri, piemēram, katru trešdienu un piektdienu. Darba devējam ir jāprot organizēt darba process tādā veidā, lai virsstundu darbs neveidotos vai būtu reta parādība. Darbinieki izvēlas strādāt virsstundas tikai, ņemot vērā atalgojuma lielu atpalicību no ES vidējā un ar vēlmi vairāk nopelnīt savai ģimenei. Mēģinājums mazināt piemaksas par virsstundu darbu apmēru liecina par darba devēju nespēju efektīvi organizēt darba procesus un centieniem uz esošo darbinieku un to ienākumu rēķina mazināt darbinieku trūkuma izaicinājumus Latvijā. Darbinieku trūkums nekādā veidā nav saistīts ar piemaksas par virsstundu darbu apmēru, tādējādi ir nepamatots arī LDDK arguments, ka piemaksas apmēra mazināšana mazinās darbinieku trūkumu.
Koplīguma spēkā esamība pēc tā termiņa beigām
Sākumā atgādināsim par koplīguma pievienoto vērtību. Tiesību akti paredz minimālo standartu visiem, savukārt koplīgums ir speciāls instruments, kas paredz pielāgot noteikumus un sociālās garantijas nozares vai uzņēmuma specifikai.
Darba likumā ir noteikts, ka puses var vienoties gan par konkrētu darba koplīguma terminu, kā arī var vienoties par to, ka pēc darba koplīguma izbeigšanās tā noteikumi ir spēkā līdz jauna darba koplīguma spēkā stāšanās laikam. Respektīvi, pušu izvēles brīvība.
Regulējums, kas ļauj pagarināt darba koplīguma termiņu, ir noteikts, lai pēc koplīguma termiņa beigām darbinieki nepaliek bez sociālajam garantijām. Jo īpaši svarīgi tas ir šobrīd pieaugošās inflācijas apstākļos, lai darbinieku pirktspēja netiktu būtiski samazināta. Tāpat tas ir īpaši svarīgi, ņemot vērā, ka praksē bieži sastopami gadījumi, kad darba devējs vilcinās noslēgt jaunu koplīgumu. Jāuzsver, ka darba devējam ir visas juridiskas un praktiskas iespējas vest sarunas ar arodbiedrību un slēgt jaunu koplīgumu. Jauna koplīguma noslēgšana ar moderniem noteikumiem par, piemēram, elastīgu darba laiku, attālinātu darbu, tiesībām atslēgties, veselīgu dzīves veidu, apmācību izdevumu kompensāciju, automatizācijas procesiem un to ietekmi uz nodarbinātību tikai vairotu uzņēmuma prestižu un darbinieku motivāciju pievienoties šādam darba devējam.
Līdz ar to, koplīgumu spēka esamība pēc tā termiņa beigām nav netaisnīgi uzliktais slogs darba devējam, jo īpaši atceroties, ka darba devējam nav šķēršļu noslēgt jaunu koplīgumu un to, ka slēdzot darba koplīgumu, puses var vienoties abpusēji arī no šāda nosacījuma atteikties.
LBAS norāda, ka likumdevējam ir jāveicina un jāatbalsta arodbiedrību darbība, sociālais dialogs un koplīgumu esamība, nevis jāveic pretējas darbības.
Bez tam jāvērš uzmanība, ka LDDK rosinājums liegt vienoties par darba koplīguma termiņa spēkā esamību pēc koplīguma termiņa beigām ir saistīts ar divu valsts kapitālsabiedrību nevēlēšanos vai nespēju vienoties ar arodbiedrību par izmaiņām darba koplīgumā. LBAS ieskatā, valsts kapitālsabiedrībām būtu jārada piemērs sociālā dialoga veidošanā un darba koplīgumu slēgšanā un izpildē, nevis ar likumdevēja palīdzību piespiest arodbiedrību rīkoties pretēji darbinieku tiesībām un interesēm.
Arodbiedrības biedru aizsardzība
Darba likumā ir noteikts, ka īpašos gadījumos darba devējam ir pienākums saņemt arodbiedrības piekrišanu arodbiedrības biedra atbrīvošanai no darba. Ja arodbiedrība nav devusi piekrišanu, darba devējs var celt prasību tiesā un tiesa izvērtē, vai ir pamats darbinieka atbrīvošanai. Šāds nosacījums daudziem darba devējiem nepatīk, jo neļauj patvaļīgi izbeigt darba līgumu ar darbinieku, kas ir arodbiedrības biedrs.
Jāuzsver, ka Latvijā nav pastāvīgu Darba komisiju, kā tas ir Lietuvā un Igaunijā, kas ir valsts izveidotas institūcijas darba strīdu risināšanai un kas faktiski pilda Darba tiesu funkciju. Šādas komisijas pieņem lēmumus dažādu darba strīdu atrisināšanā, piedaloties darba devēju un arodbiedrību pārstāvjiem. Šāda sistēma nodrošina ātru un efektīvu darba strīdu risināšanu, atslogo tiesu sistēmu un nodrošina darbinieku un darba devēju interešu sabalansētu pārstāvību darba strīdos.
Kamēr Latvijā nav šādu pastāvīgu komisiju, darba strīdi tiek risināti parastajā civiltiesiskajā kārtībā. Kā liecina arodbiedrību apkopotā informācija, lielākajā daļā gadījumu, kad darba devējs ir vēlējies atbrīvot darbinieku no darba, tiesa to nav ļāvusi un darba devēja prasības ir noraidītas. Tas nozīmē, ka ilgus gadus šī Darba likumā noteiktā kārtība kalpo par filtru darba devēja netaisnīgas atlaišanas un arodbiedrības biedru diskriminācijas novēršanai. Šādas prasības atcelšana tikai radītu signālu Latvijas darbiniekiem par to, ka valsts ir gatava mazināt arodbiedrību un attiecīgi apvienošanās brīvības aizsardzību.
Slimības pabalstu apmaksa
LBAS kategoriski iebilst samazināt apmaksājamo darbnespējas lapu skaitu.
Tēriņi slimības pabalstiem kā % no IKP ir viens no zemākajiem starp ES-27 dalībvalstīm. Latvijā izdevumi slimības pabalstiem veido 0,8% no IKP (2020. gada dati), turpretī Lietuvā tas ir 1%, Vācijā – 2,3%, Nīderlandē – 2,1%, Zviedrijā – 1,7%.
Strādājošo īpatsvars (7,7%), kuriem bija darba nespējas lapa 2022. gada 2. ceturksnī, ir viens no mazākajiem starp ES-27 un atpaliek arī no vidējā ES-27 (9,8%). Zemāks strādājošo īpatsvars, kuriem 2022. gada 2. ceturksnī bija darba nespējas lapa, ir Itālijā, Polijā, Grieķijā, Bulgārijā un Rumānijā. Līdz ar to var apgalvot, ka darba nespēju lapu ļaunprātīga izmantošana nav arguments, bet gluži otrādi neizmantošana, – turpinot veikt darbus arī saslimušiem vieglā formā varētu būt vairāk izplatīta Latvijā.
Jāatgādina, ka darba devējiem ir iespējas pārbaudīt savas aizdomas, iesniedzot sūdzību Veselības inspekcijai. Būtu svarīgi noskaidrot, cik bieži darba devēji ir iesnieguši pamatotas sūdzības kontrolējošajās iestādēs par slimības lapu nelikumīgu izsniegšanu un rosina turpmāk cīnīties ar patiesajiem cēloņiem – pilnveidojot slimības lapu izsniegšanas procesa kontrolējošus pasākumus, nevis pasliktinot godprātīgo darbinieku sociālo aizsardzību darba spēju zaudējuma gadījumos.
LBAS ieskatā nav pamata šajos Latvijas sociāli-ekonomiskajos apstākļos pasliktināt darbinieku nodarbinātības noteikumus un mazināt sociālās garantijas. Valsts līmenī ir nepieciešams rast iespējas ieņēmumu palielināšanai, ieguldot inovācijās un tehnoloģijās, nevis samazinot izdevumus, mazinot sociālās tiesības un garantijas.
Svarīgi, ka darba devējiem un politiķiem Latvijā ir jāsniedz pozitīvs signāls Latvijā strādājošiem, par to, ka viņiem rūp viņu tiesiskā aizsardzība, labklājība un veselība, un darbinieki ir vērtīgākais resurss!
Nataļja Preisa,
LBAS Eiropas Savienības normatīvo aktu un politikas dokumentu eksperte
Kaspars Rācenājs,
LBAS jurists
Linda Romele, Dr. oec.,
LBAS eksperte izglītības un nodarbinātības jautājumos