Vasara parasti ir laiks, kad darbinieki dodas ikgadējos apmaksātos atvaļinājumos.
Zini savas darba tiesības un iepazīsties ar svarīgākajām atziņām par atvaļinājumiem, kuras ir sagatavojis Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības (LBAS) jurists Kaspars Rācenājs.
- Atvaļinājuma ilgums 4 kalendāra nedēļas, neskaitot svētku dienas
Tiesības uz atvaļinājumu ir pamattiesības, kas nostiprinātas arī Latvijas Republikas Satversmes 107.pantā, savukārt Darba likuma 149.pantā ir noteikts, ka atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas.
Piemērs.
Ja darbiniekam piešķirts 4 kalendāra nedēļas ilgs atvaļinājums no 01.07.2020, tad tas beigsies 28.07.2020 un 29.07.2020 darbiniekam ir jāierodas darbā.
! Ja atvaļinājuma laikā ir svētku dienas, tad atvaļinājums tiek pārcelts vai pagarināts par šīm svētku dienām !
Piemērs.
Ja atvaļinājuma 4 nedēļas tiek piešķirtas no 22.06.2020, tad svētku dienas (23. jūnijs — Līgo diena un 24. jūnijs — Jāņu diena (vasaras saulgrieži) netiek ieskaitītas šajās nedēļās un atvaļinājums tiek pagarināts vai pārcelts par divām dienām.
! Svētku dienas ir noteiktas likumā Par svētku, atceres un atzīmējamām dienām!
Personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, piešķir vienu mēnesi (nevis 4 kalendāra nedēļas) ilgu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Piemērs.
Ja darbiniekam, kas jaunāks par 18 gadiem piešķirts ikgadējais atvaļinājums no 01.07.2020, tad tas beigsies 31.07.2020 un 03.08.2020 (jo 1., 2.augusts ir brīvdienas) darbiniekam ir jāierodas darbā.
- Atvaļinājumu piešķir vienojoties vai saskaņā ar grafiku
Ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājumu grafiku, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem. Ar atvaļinājumu grafiku un tā grozījumiem iepazīstināmi visi darbinieki, un tam jābūt pieejamam ikvienam darbiniekam.
Piešķirot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, darba devējam ir pienākums pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes. Lai gan darbinieku vēlmes nav absolūtas un nav obligāti vienmēr jāievēro, tomēr strīda gadījumā darba devējam jāspēj pierādīt, ka tās ir noskaidrotas un pamatot, ka darbinieku vēlmes nav ņemtas vērā objektīvu, ar uzņēmuma darbību saistītu apsvērumu dēļ.[1]
! Darbiniekam ir tiesības pieprasīt ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu par pirmo darba gadu, ja viņš pie darba devēja ir nepārtraukti nodarbināts ne mazāk kā sešus mēnešus. Darba devējam ir pienākums šādu atvaļinājumu piešķirt pilnā apmērā!
Piemērs.
Ja darbinieks uzsāka darba attiecības 01.02.2020., tad viņam jau 01.08.2020 ir tiesības pieprasīt pilna (4 kalendāra nedēļas) ikgadējā atvaļinājuma piešķiršanu.
- Atvaļinājumu var dalīt, bet tikai ar darbinieka piekrišanu
Darbiniekam un darba devējam vienojoties, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu kārtējā gadā var piešķirt pa daļām, taču viena no atvaļinājuma daļām kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām.
Piemērs.
Ja darbiniekam piešķirts 2 kalendāra nedēļas ilgs atvaļinājums no 01.07.2020 līdz 14.07.2020, tad atlikušās 2 nedēļas var dalīt arī pa kalendāra nedēļām vai arī izmantot pa vienai dienai.
! Tiem darbiniekiem, kuri strādā valsts vai pašvaldību institūcijā, Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma 41.pantā ir specifiski noteikts, ka “Ja ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu izmanto pa daļām, viena no atvaļinājuma daļām nedrīkst būt īsāka par Darba likumā noteikto, bet, atlikušo daļu piešķirot pa daļām, ievēro šādus noteikumus:
- aizliegts palielināt apmaksājamo darbdienu skaitu;
- katra daļa nedrīkst būt īsāka par vienu kalendāra nedēļu, izņemot gadījumus, kad institūcija vai amatpersona, kas piešķir ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, atļāvusi ikgadējā atvaļinājuma attiecīgo daļu izmantot pa dienām, nepalielinot saskaņā ar likumu apmaksājamo darbdienu skaitu.” !
! 4 kalendāra nedēļas ir 28 dienas, tomēr apmaksātas tiek tikai 20 darba dienas !
- Atvaļinājumu var pārcelt uz nākamo gadu tikai izņēmuma gadījumos un ar darbinieka rakstveida piekrišanu
Ja atvaļinājuma piešķiršana darbiniekam pilnā apmērā kārtējā gadā var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, ar darbinieka rakstveida piekrišanu pieļaujams pārcelt atvaļinājuma daļu uz nākamo gadu.
Svarīgi ņemt vērā, ka atvaļinājuma daļa kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām, savukārt pārcelto atvaļinājuma daļu pēc iespējas pievieno nākamā gada atvaļinājumam.
! Atvaļinājuma daļu var pārcelt tikai uz vienu gadu!
Piemērs.
2019. gadā darbinieks izmanto atvaļinājumu 2 kalendāra nedēļas, bet 2 nedēļas tiek pārnestas uz 2020. gadu, kurā tiek izmantotas 6 (4 + 2) nedēļas garš atvaļinājums.
Tātad kopā divu gadu laikā darbiniekam jāizmanto ne mazāk kā astoņas nedēļas ilgs atvaļinājums.
! Atvaļinājumā pārcelšana uz nākamo gadu ir aizliegta:
- personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem;
- grūtniecēm;
- sievietēm pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam;
- ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam!
- Darba devējs var likt izmantot uzkrātos atvaļinājumus
Covid-19 infekcijas izplatības seku pārvarēšanas likuma 17.pantā ir noteikts, ka līdz 2020. gada 31. decembrim darba devējs, kurš atbilst Padziļinātās sadarbības programmas dalībniekam noteiktajiem kritērijiem un kuru ir negatīvi ietekmējusi Covid-19 izraisītā krīze, var piešķirt darbiniekam neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, neievērojot Darba likuma 150. panta otrās daļas noteikumus.
Regulējums attiecināms nevis uz visiem darba devējiem, bet gan uz tiem, kas atbilst diviem kritērijiem:
- darba devēji ir iekļauti Padziļinātās sadarbības programmā (PSP) atbilstoši likuma “Par nodokļiem un nodevām” 7.1 pantam un 2018. gada 27. novembra MK noteikumiem Nr. 748 “Padziļinātās sadarbības programmas darbības noteikumi”.
PSP ir speciāla Valsts ieņēmumu dienesta (VID) īstenota sadarbības forma ar nodokļu maksātājiem, kuri sevi pierādījuši kā godprātīgus nodokļu maksātājus, līdz ar to šiem uzņēmumiem atkarībā no programmas līmeņa tiek paredzētas dažādas priekšrocības un atvieglojumi attiecībā uz valsts institūciju sniegtajiem pakalpojumiem.
Informācija par PSP programmā iekļautajiem uzņēmumiem ir pieejama VID mājas lapā https://www.vid.gov.lv/lv/dalibnieku-registrs.
- Covid-19 izraisītā krīze uzņēmumu ir ietekmējusi negatīvi. Šeit gan jānorāda, ka likumā nav noteikti kritēriji, kādā tieši apmērā ir jābūt šai negatīvajai ietekmei. Faktiski to izvērtē pats darba devējs, bet strīda gadījumā darba devējam būs jāpierāda, ka tas atbilst šiem kritērijiem.
Ja darba devējs atbilst šiem kritērijiem, tad tas var atkāpties no Darba likuma 150.panta otrajā daļā noteiktā pienākuma ņemt vērā darbinieka vēlmes. Īpaši jānorāda, ka šeit ir runa par “neizmantoto” jeb “uzkrāto” atvaļinājumu nevis kārtējo atvaļinājumu.
Piemērs.
Ja darbiniekam ir neizmantoti atvaļinājumi (piemēram, par 2017., 2018.gadu), tad darba devējam līdz 31.12.2020 ir tiesības vienpusēji (neņemot vērā darbinieka vēlmes) izdot rīkojumu par šādu atvaļinājuma piešķiršanu un darbiniekam būs pienākums šādu atvaļinājumu izmantot.
- Neizmantotos atvaļinājumus jākompensē naudā, kad darba attiecības tiek izbeigtas
Ja darba devējs nav piešķīris darbiniekam ikgadējo atvaļinājumu pilnā apmērā, tad veidojas atvaļinājumu uzkrājumi.
Darba attiecību laikā darba devējs nav tiesīgs uzkrājumus kompensēt naudā, piemēram, nedot atvaļinājumu, bet pateikt, ka tā vietā izmaksās kompensāciju. Darba attiecību laikā darba devējam ir jāpiešķir atvaļinājumi.
Tomēr, darba devējs nevarēs “izsprukt” gadījumā, ja darbinieku nav laidis atvaļinājumā un darba attiecības tiek izbeigtas. Proti, atlaišanas dienā darbiniekam ir tiesības saņemt kompensāciju naudā par visu periodu, ko darba devējs nav piešķīris ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Piemērs.
Darbinieks uzsāka darba attiecības 01.08.2013, ne vienu reizi nebija atvaļinājumā un 31.07.2020 izbeidza darba attiecības. Šādā situācijā darba devējam jāizmaksā atvaļinājuma nauda par visiem 7 neizmantotiem atvaļinājumiem.
! Ir izņēmuma gadījumi, kad darba devējs uzkrātos atvaļinājumus var darbiniekam nemaksāt!
Eiropas Savienības tiesa[2] ir atzinusi, ka darbinieks zaudē savas tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu, kā arī tiesības uz finansiālu kompensāciju darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījuma, ja
- darba devējs viņam faktiski ir devis iespēju atvaļinājumu izmantot;
- darbinieks ir apzināti izvairījies no atvaļinājuma izmantošanas, apzinoties šādas rīcības sekas.
Tātad uzkrāto atvaļinājuma kompensāciju darbiniekam drīkst nemaksāt, ja darba devējs var pierādīt, ka:
- nodrošinājis, ka darbiniekam faktiski ir iespēja izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu;
- vajadzības gadījumā formāli mudinājis darbinieku izmantot atvaļinājumu;
- precīzi un savlaicīgi informējis darbinieku, ka neizmantojot atvaļinājumu, tas tiks zaudēts.
! Darba devējam ir jānodrošina ikgadējā atvaļinājuma piešķiršana, tomēr arī darbiniekam ir pienākums šo atvaļinājumu izmantot. Neuzkrāj atvaļinājumus, katru gadu atpūsties un izmanto laiku relaksācijai un brīvā laika nodarbēm !
- Atvaļinājums ir jāpagarina vai jāpārceļ par slimošanas laiku
Atvaļinājuma laiks ir paredzēts, lai darbinieks varētu atpūsties, uzņemt spēku jaunam darba cēlienam. Ja ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laikā darbiniekam iestājas pārejoša darbnespēja, tad atvaļinājums vairs nevar tikt izmantots tam paredzētajam mērķis, tāpēc ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu pārceļ vai pagarina par slimības dienām.
Piemērs.
Ja darbiniekam piešķirts 4 kalendāra nedēļas ilgs atvaļinājums no 06.07.2020 līdz 02.08.2020, kura laikā no 13.07.2020 līdz 17.07.2020 darbiniekam 5 dienas ir pārejoša darbnespēja. Šādā situācijā, atvaļinājums tiek pagarināts par 5 dienām, līdz 05.08.2020 vai arī ar darba devēju jāvienojas par to, kad šīs atvaļinājuma 5 dienas tiks pārceltas.
- Darbinieki, kuriem ir īpaši atvaļinājuma piešķiršanas noteikumi
Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams vasarā vai pēc viņa vēlēšanās jebkurā citā laikā darbiniekam:
- kurš ir jaunāks par 18 gadiem;
- kuram ir bērns līdz triju gadu vecumam;
- kuram ir bērns ar invaliditāti līdz 18 gadu vecumam.
Ja darbinieks, kurš ir jaunāks par 18 gadiem, turpina iegūt izglītību, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams, pēc iespējas saskaņojot to ar brīvlaiku izglītības iestādē.
Sievietei pēc viņas pieprasījuma ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā neatkarīgi no laika, kurā sieviete bijusi nodarbināta pie attiecīgā darba devēja.
- Laiks, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu
Laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ieskaita laiku, kad darbinieks bijis faktiski nodarbināts pie attiecīgā darba devēja. Pamatprincips ir tāds, ka darbinieks atvaļinājumu “pelna” veicot darba pienākumus.
Tomēr laikā, kas dod tiesības uz atvaļinājumu ieskaita arī laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, jo īpaši:
- pārejošas darbnespējas laiku;
- grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laiku;
- īslaicīgas prombūtnes laiku;
- darba piespiedu kavējuma laiku, ja darbinieks prettiesiski atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā;
- Darba likuma likuma 155.pantā minēto atvaļinājuma (atvaļinājums bērna tēvam, adoptētājiem vai citai personai) laiku.
Par attaisnojošiem iemesliem darba neveikšanai, kas dod tiesības uz atvaļinājumu, būtu uzskatāmi arī:
- Darba likuma 74. panta pirmajā daļā noteiktie gadījumi;
- dīkstāve, kas radusies darba devēja vainas dēļ;
- darbinieka prettiesiskas atstādināšanas no darba laiks;
- laiks, kurā darbinieki piedalās streikā;
- atvaļinājuma laiks bez darba samaksas saglabāšanas (bezalgas atvaļinājums), kas ir īsāks par četrām nedēļām viena gada laikā.[3]
Piemērs.
Darbinieks 01.02.2020. uzsāka darba attiecības, laika periodā no 01.04.2020. līdz 31.05.2020. darbiniekam ārkārtējās situācijas dēļ bija dīkstāve, savukārt no 05.07.2020. līdz 14.07.2020. darbinieks izmantoja “paterniātes” atvaļinājumu. Tātad, kaut arī šajā laika periodā darbinieks darbu neveica 2 mēnešus un 10 dienas, šī attaisnotā prombūtne dod tiesības uz atvaļinājumu.
! Laikā, kas dod tiesības uz atvaļinājumu neieskaita bērna kopšanas atvaļinājuma laiku un atvaļinājuma laiku bez darba samaksas saglabāšanas, kas ir ilgāks par četrām nedēļām viena gada laikā !
- Ikgadējie apmaksātie papildatvaļinājumi
Darba likuma 151.pantā ir noteikts, kādiem darbiniekiem ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu:
- darbiniekiem, kuru aprūpē ir trīs vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns ar invaliditāti līdz 18 gadu vecumam, — trīs darba dienas;
- darbiniekiem, kuru darbs saistīts ar īpašu risku, — ne mazāk kā trīs darba dienas;
- darbiniekiem, kuru aprūpē ir mazāk par trim bērniem vecumā līdz 14 gadiem, — ne mazāk par vienu darba dienu.
Piemērs.
Ja darbiniekam ir 1 bērns līdz 14 gadu vecumam, viņam pienākas 1 papildatvaļinājuma diena, ja 2 bērni – tāpat 1 diena (tās nesummējas), savukārt, ja ir 3 vai vairāk bērni – pienākas 3 dienas.
Ja darbiniekam ir trīs bērni, no kuriem viens ir ar invaliditāti, tad darbiniekam pienākas 3 darba dienas.
Tāpat 3 darba dienas pienākas, ja invaliditāte ir vairākiem bērniem, proti, dienas par bērniem nesummējas
! Darba koplīgumā vai darba līgumā var noteikt arī citus gadījumus (nakts darbs, maiņu darbs, ilggadējs darbs u.c.), kad darbiniekam piešķirams ikgadējais apmaksātais papildatvaļinājums !
Darba likuma 151. panta ceturtajā daļā ir noteikts, ka ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu par kārtējo gadu piešķir un to izmanto līdz nākamā gada ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam.
Piemērs.
Ja darbiniekam par 2019. gadu pienākas papildatvaļinājums 3 darba dienas, tad tas ir jāizmanto līdz 2020. gada ikgadējā atvaļinājuma izmantošanai. Papildatvaļinājumu var izmantot arī pirms 2019. gada ikgadējā atvaļinājuma izmantošanas. Proti, vispirms izmantot papildatvaļinājumu un tad ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
! Citādāk ir tiem darbiniekiem, kuri strādā valsts vai pašvaldību institūcijā. Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma 42. pantā ir noteikts, ka darbiniekiem var piešķirt apmaksātu papildatvaļinājumu līdz 10 darba dienām pēc pilna ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanas. Papildatvaļinājumu var izmantot laikposmā līdz nākamajam ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam!
Piemērs.
Ja valsts vai pašvaldību institūcijas darbiniekam par 2019.gadu pienākas papildatvaļinājums 3 darba dienas, tad tas ir jāizmanto līdz 2020.gada ikgadējā atvaļinājuma izmantošanai, bet tikai pēc tam, kad ir izmantots 2019.gada ikgadējais apmaksātais atvaļinājums.
Līdzīgi kā ikgadējos apmaksātos atvaļinājumus, arī papildatvaļinājumus kompensēt naudā var tikai tad, ja tiek izbeigtas darba attiecības. Tomēr atšķirībā no ikgadējiem atvaļinājumiem, likumā nav noteikts, ka papildatvaļinājumi ir jākompensē par visu periodu, kad tie nav izmantoti. Tas nozīmē, ka piemērojams vispārīgais Darba likuma 31.pantā noteiktais 2 gadu noilguma termiņš.
Raksts tapa ar Innovation Norway finansiālu atbalstu Projekta Nr. 2019/101870 “Cienīgs darbs – esi informēts par tiesībām un pienākumiem!” ietvaros
- Darba likums ar komentāriem. Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, Zvērinātu advokātu birojs „BDO Law”, Rīga, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2020, 404.lpp.
- EST spriedums lietās C‐619/16 un C‐684/16 Kreuziger un Max‐Planck.
- Darba likums ar komentāriem. Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, Zvērinātu advokātu birojs „BDO Law”, Rīga, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2020, 410.-411.lpp.