LBAS

Ņemot vērā, ka par šo likumprojektu darba devēju organizācijas un Ekonomikas ministrija jau ir nosūtījušas komisijai priekšlikumus veikt grozījumus, lai būtiski pasliktinātu darbinieku tiesisko stāvokli, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS) vēršas pie deputātiem ar aicinājumu veidot tādu likuma regulējumu, kas uzlabo darbinieku tiesisko stāvokli, veicina sociālo partneru spēju veidošanu, stiprina arodbiedrību lomu, veicina iesaistīšanos koplīguma sarunās, palielina koplīgumu skaitu.

LBAS kategoriski iebilst veikt grozījumus un/vai dzēst Darba likuma 110.pantu, samazināt piemaksas par virsstundu darbu apmēru tieši Darba likumā, vēl vairāk saīsināt likumprojekta 3.punktā norādīto termiņu par tiesībām vienpusēji atkāpties no koplīguma un aicina nepieļaut tādu grozījumu izdarīšanu, kas pasliktina darbinieku tiesisko stāvokli un aizsardzības līmeni. Nav pieļaujams, ka darba devēji veicina savu efektivitāti, palielina savu peļņu un risina savus organizatoriskos jautājumus un problēmas pamatā uz darbinieku rēķina.

Kaut arī šī likumprojekta izstrādē ir ieguldīts milzīgs darbs, veiktas ilgstošas un smagas pārrunas, lai nonāktu līdz saprātīgam un sabalansētam kompromisam,  LBAS izsaka priekšlikumus, kā deputāti var Darba likumu uzlabot.

• Paredzēt, ka darbinieks var uzteikt darba līgumu, ja netiek izmaksāta darba samaksa.

Likumprojektā ir norādīts, ka uzteikt varēs, ja netiek izmaksāta tikai darba alga. Darba samaksa ir plašāks jēdziens, kas sevī ietver ne tikai darba algu, bet arī piemaksas, prēmijas, pabalstus, atvaļinājuma kompensācijas, kas praksē var veidot būtisku darba samaksas daļu. Līdz ar to, nav pamata normas tvērumu sašaurināt tikai uz darba algas neizmaksu. Tāpat nepieciešams noteikt īsāku samaksas kavējuma termiņu, kuram iestājoties darbiniekam jābūt tiesībām uzteikt darba līgumu. LBAS ieskatā, triju darba dienu kavējums būtu saprātīgi pieļaujamais termiņš (sal. sk. Darba likuma 129.pantu, kas paredz triju dienu termiņu izziņas par darbu izsniegšanai).

LBAS priekšlikums:

• Likumprojekta 6. pantu izteikt šādā redakcijā:

Papildināt 100. panta piektās daļas otro teikumu ar vārdiem “kā arī nolīgtās vai likumā noteiktās darba samaksas izmaksas kavējums ilgāk nekā triju darba dienu laikā pēc darba samaksas izmaksai noteiktā laika”.

• DL 101. panta pirmās daļas 11. punktā paredzēt, ka ilgstošas pārejošas darbnespējas laikā, kas dod tiesības uzteikt darba līgumu nebūtu jāieskaita laiku, kad darbiniekam ir izsniegta darbnespējas lapa sakarā ar to, ka viņš kopj slimu bērnu, kurš nav sasniedzis 18 gadu vecumu nevis tikai tādu, kuram ir smaga slimība, kuras dēļ nepieciešama ilgstoša ārstēšanās un valsts sabiedrības ar ierobežotu atbildību “Bērnu klīniskā universitātes slimnīca” ārstu konsilijs noteicis, ka nepieciešama vecāka nepārtraukta klātbūtne.”

LBAS priekšlikums:

• Likumprojekta 7. pantā svītrot vārdus “un kuram ir smaga slimība, kuras dēļ nepieciešama ilgstoša ārstēšanās un valsts sabiedrības ar ierobežotu atbildību “Bērnu klīniskā universitātes slimnīca” ārstu konsīlijs noteicis, ka nepieciešama vecāka nepārtraukta klātbūtne”.

• Pilnveidot dīkstāves regulējumu, paredzot, ka atlīdzības par dīkstāvi samazinājums ir pieļaujams nevis jebkādas dīkstāves gadījumā, bet tikai tādas, kas ir izveidojusies no darba devēja gribas neatkarīgu apstākļu dēļ, proti, nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu rezultātā.

LBAS priekšlikums:

• 74.panta 2.¹ daļu (likumprojekta 5.pants) izteikt šādā redakcijā:

“Ja dīkstāve, kas radusies nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu rezultātā,  ilgst vairāk par piecām darba dienām pēc kārtas, darba devējam ir tiesības samazināt šā panta otrajā daļā noteikto atlīdzību līdz 70 procentiem, nodrošinot, ka darbiniekam saglabājamās atlīdzības apmērs nav mazāks par minimālo mēneša darba algu proporcionāli darbiniekam nolīgtajam darba laikam. Darba devējam ir pienākums savlaicīgi informēt darbinieku par iespējamo atlīdzības samazinājumu dīkstāves laikā.”

Papildus apsverams būtu arī priekšlikums, kas paredzētu elastīgāku dīkstāves regulējumu un vienlaikus arī veicinātu darba koplīgumu slēgšanu.

LBAS priekšlikums:

• 74.panta 2.¹ daļu (likumprojekta 5.pants) izteikt šādā redakcijā:

“Ja dīkstāve, ilgst vairāk par piecām darba dienām pēc kārtas, darba koplīgumā ir tiesības samazināt šā panta otrajā daļā noteikto atlīdzību, nodrošinot, ka darbiniekam saglabājamās atlīdzības apmērs nav mazāks par minimālo mēneša darba algu proporcionāli darbiniekam nolīgtajam darba laikam. Darba devējam ir pienākums savlaicīgi informēt darbinieku par iespējamo atlīdzības samazinājumu dīkstāves laikā.”

Eiropas Savienības Tiesa 2009.gada 22.oktobra spriedumā lietā Meerts, C-116/08, ECLI:EU:C:2009:645 atzinusi, ka atlaišanas pabalstu nedrīkst aprēķināt, pamatojoties uz pazemināto darba samaksu, ja darbinieks, ar kuru noslēgts līgums par pilnu darba laiku, pirms atlaišanas strādājis nepilnu darba laiku sakarā ar bērna kopšanas atvaļinājumu.

Tāpat nebūtu pieļaujams, ka atlaišanas pabalsta apmēru negatīvi ietekmētu darbiniekam noteiktais samaksas samazinājums dīkstāves laikā.

LBAS priekšlikums:

• Likumprojektā noteikt, ka dīkstāves gadījumā vidējā izpeļņa, kas paredzēta atlaišanas pabalsta aprēķinam, tiek rēķināta no darba samaksas pirms dīkstāves.

Iespējamās redakcijas priekšlikums: “mēneša vidējo izpeļņu aprēķina, dienas vidējo izpeļņu reizinot ar mēneša vidējo darba dienu skaitu pēdējos sešos kalendāra mēnešos pirms dīkstāves (saskaitot darba dienas pēdējos sešos kalendāra mēnešos un šo kopsummu dalot ar seši).”

• Ņemot vērā, ka likuma grozījumi nedrīkstētu skart tos darba koplīgumus, kuru noteikumi tiek piemēroti līdz grozījumu spēkā stāšanās dienai, pārejas noteikumos, būtu skaidri jānoteic, ka grozījumi  attiecas tikai uz tiem darba koplīgumiem, kuri izbeidzas pēc grozījumu spēkā stāšanās.

LBAS priekšlikums:

• Pārejas noteikumu 28.punktu (likumprojekta 16.pants) izteikt šādā redakcijā:

Šā likuma 19.panta ceturtās daļas noteikumi nav piemērojami tiem darba koplīgumiem, kas noslēgti un izbeigušies pirms šā likuma spēkā stāšanās dienas.

• Šobrīd prasības celšanas termiņš prasības par “vienkārši” neizmaksātu darba samaksu ir divi gadi (Darba likuma 31.pants). Tas nozīmē, ka darbinieki, kuriem nav izmaksāta darba alga prasību var celt divu gadu laikā, tajā pat laikā, darbinieki, kuri ir uzzinājuši, ka pret viņiem ir pārkāpts vienlīdzīgas darba samaksas princips ir spiesti rīkoties krietni īsākā termiņā – 3 mēnešu laikā.

Šajā situācijā diskriminētajiem darbiniekiem  prasības celšanas noteikumi ir nelabvēlīgāki par noteikumiem, kas attiecas uz “vienkāršas darba samaksas” neizmaksas gadījumiem.

Svarīgi ņemt vērā, ka Eiropas Parlamenta Un Padomes Direktīvas (ES) 2023/970 par to, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu stiprinātu to, kā tiek piemērots princips par vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu 21.pantā ir noteikts, ka 1) Dalībvalstis nodrošina, lai valstu noteikumos, kas piemērojami prasību par vienādu darba samaksu celšanas noilguma termiņiem, būtu noteikts šādu termiņu sākums, to ilgums un apstākļi, kādos tos var apturēt vai pārtraukt. Noilguma termiņu sākumu nesāk skaitīt, pirms prasītājs ir uzzinājis par pārkāpumu vai var pamatoti paredzēt, ka viņš ir uzzinājis par pārkāpumu. Dalībvalstis var nolemt, ka noilguma termiņi nesākas, kamēr pārkāpums vēl norisinās vai pirms darba līguma vai darba attiecību izbeigšanas. Šādi noilguma termiņi nav īsāki par trim gadiem. 2) Dalībvalstis nodrošina, lai noilguma termiņš tiktu apturēts vai atkarībā no valstu tiesību aktiem – pārtraukts, tiklīdz prasītājs rīkojas, informējot darba devēju par prasību vai ierosinot tiesvedību tieši vai ar darba ņēmēju pārstāvju, darba inspekciju vai līdztiesības iestāžu starpniecību.

LBAS priekšlikumi:

• izteikt Darba likuma 60.panta trešo daļu šādā redakcijā:

(3) Darbinieks var celt šā panta otrajā daļā paredzēto prasību tiesā triju gadu laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par šā panta pirmās daļas noteikumu pārkāpumu.

• Izteikt Darba likuma 95.panta otro daļu šādā redakcijā:

(2) Ja darba devējs, nosakot darba apstākļus, profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu vai paaugstinot amatā, ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā triju gadu laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšanu.

• Kā izriet arī no EST tiesu prakses atziņām, nepilna darba laika darbinieki, kas vienā uzņēmumā veic tādas pašas funkcijas vai ieņem tādu pašu amatu kā normālā darba laika darbinieki, ir uzskatāmi par salīdzināmu kategoriju darbiniekiem (sk. EST sprieduma lietās Nr.  C-184/22 un C-185/22, 36.punktu). Līdz ar to, nenodrošinot tiem vienlīdzīgas tiesības saņemt piemaksu par virsstundu darbu, nepilna darba laika darbinieki tiek nostādīti “mazāk izdevīgā” situācijā.

Šobrīd Darba likuma 136.panta pirmajā daļā ir noteikts, ka “virsstundu darbs ir darbs, kuru darbinieks veic virs normālā darba laika.”, savukārt, “nepilns darba laiks” atbilstoši Darba likuma 134.panta pirmajā daļā noteiktajam ir laiks, kas ir “īsāks par normālo dienas vai nedēļas darba laiku”. Tas nozīmē, ka nepilna darba laika veicējam, lai tas varētu saņemt Darba likuma 68.pantā noteikto piemaksu par virsstundu darbu ir jānostrādā vairāk kā viņam līgumā noteiktais stundu skaits, līdz tas pārsniedz normālo darba laiku. Savukārt, normāla darba laika darbinieki, piemaksu par virsstundu darbu saņem jau no pirmās nostrādātās stundas, kas pārsniedz viņu “parasto” darba laiku. EST  Apvienotajās lietās C-184/22 un C-185/22 IK un CM pret KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation eV ir norādījusi, ka “regulējums, saskaņā ar kuru piemaksas par virsstundu darbu samaksa attiecībā uz nepilna darba laika darba ņēmējiem ir paredzēta tikai par tām darba stundām, kas pārsniedz salīdzināmā situācijā esošiem pilna darba laika darba ņēmējiem paredzēto parasto darba laiku, ir uzskatāms par “mazāk labvēlīgu” attieksmi pret nepilna darba laika darba ņēmējiem”.

Līdz ar to, Darba likumā nepieciešams noteikt, ka virsstundu darbs ir darbs, kuru darbinieks veic virs viņa darba līgumā noteiktā darba laika.

LBAS priekšlikumi:

• Darba likuma 136.panta pirmo daļu izteikt šādā redakcijā:

“Virsstundu darbs ir darbs, kuru darbinieks veic virs darba līgumā viņam noteiktā darba laika.”

• Svītrot Darba likuma 134.panta septīto daļu.

• Šobrīd Darba likuma 108.panta otrajā daļā ir noteikts izsmeļošs uzskaitījums priekšrocībām, kas dod tiesības palikt darbā darbiniekiem, ja izvērtēšanas procesā to darba rezultāti un kvalifikācija neatšķiras.

Lai veicinātu darba koplīguma tvērumu un piešķirtu sociālajiem partneriem elastīgāk paplašināt priekšrocību loku, nepieciešams veikt grozījumus Darba likuma 108.panta otrajā daļā.

LBAS priekšlikums:

• Darba likuma 108.panta otrās daļu izteikt šādā redakcijā:

“(2) Ja darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras un darba koplīgumā nav noteikts citādi, priekšrocības palikt darbā ir tiem darbiniekiem:

• Šobrīd Darba likuma 18. pantā ir noteikts, ka darba koplīgumu uzņēmumā slēdz darba devējs un darbinieku arodbiedrība vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, ja darbinieki nav apvienojušies arodbiedrībā. Savukārt Darba likuma 20. panta pirmā daļa paredz, ka koplīguma noteikumi attiecas uz visiem darbiniekiem, kas tiek nodarbināti pie attiecīgā darba devēja vai attiecīgajā viņa uzņēmumā, ja darba koplīgumā nav noteikts citādi. Darba koplīgumu uzņēmumā parasti slēdz darbinieku arodbiedrība. Darba koplīguma noslēgšana ir ilgstošs, smags un sarežģīts process, kas prasa ne tikai specifiskas zināšanas, laiku un enerģiju no arodbiedrību puses pārrunu vadībā, bet arī nereti var novest pie darba devēja rīcības pret arodbiedrības biedriem, kuri veic koplīguma pārrunas.

Pašreizējā likuma redakcija ir netaisnīga, jo veicina to, ka uzņēmuma darbinieki var nepiedalīties arodbiedrību darbā, neatbalstīt arodbiedrību ar biedru naudu, bet saņemt tos pašus labumus, kurus saņem arodbiedrības biedri, kuri iegulda savas finanses, laiku un enerģiju arodbiedrības darbā un koplīguma pārrunās. Šāda prakse demotivē darbiniekus stāties arodbiedrībās. Piemēram, Lietuvas Augstākā tiesa 2020. gada spriedumā (skat. šeit https://eela.eelc-updates.com/summary/eelc-2021-0031 ) uzsver, ka koplīgums, kas nosaka atšķirīgu tiesisko regulējumu arodbiedrības biedriem, kuri parakstīja līgumu nav diskriminējošs attiecībā pret citiem darbiniekiem. Savukārt direktīvas (ES) 2022/2041 par adekvātām minimālajām algām Eiropas Savienībā 3. panta 3. apakšpunkts paredz, ka “koplīguma sarunas ir visas sarunas, kas norit saskaņā ar katras dalībvalsts tiesību aktiem un praksi starp darba devēju, [..] no vienas puses, un vienu vai vairākām arodbiedrībām, no otras puses, [..]”. Proti, Eiropas likumdevējs specifiski uzsver, ka koplīgumspēja pieder tieši arodbiedrībām, savukārt citi darbinieku pārstāvības modeļi prioritāri pastāv citu funkciju pildīšanai, piemēram, informēšanai un konsultēšanai. Jāuzsver, ka arodbiedrībai kā darbinieku pārstāvības modelim ir lielas priekšrocības koplīgumu pārrunu veikšanā. Arodbiedrība, salīdzinājumā ar ievēlētiem darbinieku pārstāvjiem, ir juridiska persona, kurai ir pienākums darboties atbilstīgi un ievērot Latvijas tiesību aktus, tās darbībai ir noteiktas caurspīdīguma prasības, piemēram, pieņemt statūtus, pārvaldes institūcijas, reģistrēties, iesniegt gada pārskatu u.tml. Tieši arodbiedrībai ir plašākas zināšanu un vairāk resursu, kas koplīgumu pārrunas un noslēgto koplīgumu padara kvalitatīvāku un nodrošina līdzsvaru starp darba devēja un darbinieku interesēm.

LBAS priekšlikumi:

• Darba likuma 18.panta pirmo daļu izteikt šādā redakcijā:

“(1) Darba koplīgumu uzņēmumā slēdz darba devējs un darbinieku arodbiedrība.”

• Darba likuma 20. panta pirmo daļu izteikt šādā redakcijā:

“(1) Darba koplīgums ir saistošs pusēm, un tā noteikumi attiecas uz darbiniekiem, kuri ir arodbiedrības, kas noslēgusi darba koplīgumu biedri un tiek nodarbināti pie attiecīgā darba devēja vai attiecīgajā viņa uzņēmumā, ja darba koplīgumā nav noteikts citādi. Tam, vai darba tiesiskās attiecības ar darbinieku nodibinātas pirms vai pēc darba koplīguma spēkā stāšanās, nav nozīmes.”

LBAS priekšsēdētājs
Egils Baldzēns

67035960 lbas@lbas.lv

Rīgā, 2026. gada 2. februārī